Увольнение за дисциплинарный проступок

Увольнение за выговоры судебная практика

Увольнение за дисциплинарный проступок

  • Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
  • Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
  • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
  • Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.
  • После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
  • Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
  • Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
  • В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.

В статье 193 ТК РФ содержится одно правило: за нарушение дисциплины в отношении работника предусмотрено только однократное наказание. И если за проступок работнику был уже объявлен выговор начальником, уволить за него руководитель не может. Не играет никакой роли очередность дисциплинарных взысканий, изложенных в статье 192 ТК РФ. Например, будет соответствовать закону расторжение трудового договора должностным лицом, которое один раз грубо нарушило дисциплину, даже при условии того, что ранее у него отсутствовали выговоры и замечания. Трудовой Кодекс требует неукоснительно соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Она четко прописана в статье 193 ТК РФ.

Статья 193 ТК РФ четко прописывает порядок вынесения дисциплинарных взысканий. Если руководитель нарушает хотя бы одну правовую норму при увольнении работника, ему может грозить судебное разбирательство. Порядок действий увольнения состоит из определенных шагов, каждый из которых имеет юридические последствия:

Как грамотно уволить сотрудника по статье

Увольнение по статье возможно, если работник совершает действия, которые запрещены трудовым договором, должностной инструкцией, локальным нормативным актом, приказом работодателя, нормами трудового законодательства и иными нормативными правовыми актами, содержащими положения трудового права, либо, наоборот, если сотрудник не совершает предусмотренных этими документами действий.

Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не предоставил или отказался, то составляется акт. При наличии акта и документа, что объяснение было запрошено у сотрудника и им получено, увольнение возможно без письменного объяснения сотрудника.

Рекомендуем прочесть:  Как можно поменять ребенку фамилию без согласия отца

В каких случаях возможно увольнение за выговор по тк рф и как оформляется в таком случае запись в трудовой

Добрый день. Кого именно направить в командировку — решает работодатель. Может отправлять всегда кого-то одного, его право. Вне зависимости от того, прописана ли обязанность ездить в командировки в ТД — работники обязаны ездить в командировки, даже если не хотят (если не относятся к категориям, имеющим право отказаться и тем, кого нельзя отправлять императивно по закону).

По закону, за один проступок нарушителю грозит только одно наказание. А вот по количеству наказаний (за разные нарушения) ограничений нет. Работодатель вправе не слишком строго спрашивать за мелкие прегрешения сотрудника и ограничиться устным замечанием, но и имеет право за каждый проступок объявлять выговор.

1.1.

3 Если вас при приеме на работу с должностной инструкцией не знакомят, задайте работодателю следующие вопросы и запишите на диктофон его ответы: почему вас не знакомят с должностной инструкцией (ее нет), попросите его устно обозначить круг ваших должностных обязанностей и определите их границы, задавая работодателю уточняющие вопросы старайтесь максимально конкретизировать ваши обязанности. Помните, что обязанность «выполнять прочие поручения непосредственного начальника» включает в себя Вашу обязанность выполнять ЛЮБЫЕ его поручения, даже не связанные с вашей профессией.

Поэтому при приеме на работу требуйте правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления. Если вам говорят, что их нет, не забудьте записать этот ответ на диктофон (на любые встречи с работодателем и его представителями нужно ходить с включенным диктофоном).

Если вам предлагают Правила внутреннего трудового распорядка для ознакомления, имеет смысл ДЕЙСТВИТЕЛЬНО с ними ознакомится, поскольку при возникновении спора, суд будет руководствоваться именно этим документам при решении, например, вопросов о том, во сколько начинается ваш рабочий день, сколько он продолжается, где вы должны находиться в рабочее время. Например, если в ПВТР закреплена обязанность работников присутствовать на рабочем месте в рабочее время, практика «работы на дому», даже если таковая фактически сложилась и существует с молчаливого согласия вашего начальника, может быть расценена как прогул. Поэтому ПВТР то тот документ, которым следует руководствоваться, если только вы с работодателем не заключите письменного соглашения об ином регулировании.

Процедура увольнения за дисциплинарное взыскание

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

В первую очередь отметим, что чаще всего беременную женщину нельзя уволить. Подобное становится возможным, если компания ликвидируется. Но если пытаться сократить из-за серьёзного нарушения, то чаще всего государственные органы будут на стороне будущей матери. Следовательно, начальнику лучше всего применять любое дисциплинарное взыскание, кроме сокращения.

Сколько выговоров нужно для увольнения

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Рекомендуем прочесть:  Как получить 25

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен.

В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель.

Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст.

192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Увольнение за неисполнение служебных обязанностей

Все вышеозначенные основания не относятся непосредственно к неисполнению трудовых обязанностей и являются единственными ситуациями, при которых сотрудник может быть уволен по факту единичного проступка.

В рассматриваемом же случае, когда имеет место недобросовестное исполнение обязанностей, или же их полное неисполнение, работодатель лишь вправе наложить на работника дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора при единичном проступке.

Обратите внимание – следует отличать увольнение за неоднократное исполнение обязанностей от увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

В первом случае действующий порядок предполагает ряд ограничений для работодателя и не дает возможности уволить сотрудника за единственный случай неисполнения.

В то время как грубое нарушение предполагает возможность увольнения сотрудника сразу за первый же проступок.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения как крайняя мера воздействия: сколько нужно нарушить, чтоб были основания для применения

Если работник сможет доказать, что проступка как такового не было (например, на рабочем месте он отсутствовал по уважительной причине), оснований для применения взыскания у работодателя не будет, а примененные ранее меры (то есть увольнение) нужно будет отменить.

Под неоднократностью проступка в этом случае понимается не только тот факт, что он совершался несколько раз, но и наличие письменного предупреждения работнику, написанного в свободной форме. То есть, увольнение может быть применено к работнику лишь в том случае, если он после первого проступка совершил его снова, будучи осведомленным о возможных последствиях.

05 Июл 2018      toplawyer         607      

Источник: https://lawyertop.ru/trudovoj-kodeks/uvolnenie-za-vygovory-sudebnaya-praktika

Когда возможно увольнение за дисциплинарный проступок?

Увольнение за дисциплинарный проступок

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Увольнение на неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей

Увольнение руководителей за дисциплинарный проступок

Оформление увольнения за дисциплинарный проступок

Основания увольнения за нарушение трудовой дисциплины 

  • невыполнение сотрудником более 1 раза без объективных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение сотрудником своих должностных обязанностей (п. 6 той же статьи); в данном случае достаточно 1 случая такого нарушения трудовой дисциплины;
  • совершение сотрудником, чей трудовой функционал связан с воспитательной функцией, аморального проступка, не позволяющего продолжать данную деятельность (п. 8 той же статьи);
  • принятие ошибочного решения руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями и главным бухгалтером, породившего для организации негативные последствия в форме имущественного ущерба (п. 9 той же статьи);
  • однократное грубое нарушение руководящим лицом организации или ее обособленного подразделения, его заместителями своих должностных обязанностей (п. 10 той же статьи). 

Вместе с тем данный список оснований для увольнения в отношении отдельных категорий работников (например, в сфере образования, для спортсменов, лиц, обслуживающих материальные ценности) дополняется специальными нормами ТК РФ.

Увольнение по любой из перечисленных причин выступает мерой дисциплинарного взыскания, поэтому может быть применено не позже установленных сроков. Подробнее об этом — в статье Срок привлечения к дисциплинарной ответственности. 

Увольнение за неоднократное (систематическое) нарушение трудовой дисциплины 

Уволить работника по инициативе работодателя можно в связи с неисполнением более 1 раза первым своих трудовых обязанностей в отсутствие объективных на то причин (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

При этом увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины допустимо при выявлении следующих условий:

  1. Наличие доказанного факта невыполнения сотрудником своих должностных функций.

Уважительными причинами для неисполнения работником своих должностных функций могут быть признаны, например (см. Обзор судпрактики ВС РФ за III кв. 2013 года, утв. Президиумом ВС РФ 05.02.2014):

  • временная нетрудоспособность работника;
  • исполнение общественных или гособязанностей;
  • сдача крови (ее компонентов), связанное с этим медобследование;
  • участие в забастовке;
  • чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы (отмена или задержка рейса, если работник возвращался на работу из отпуска либо из командировки);
  • задержка выплаты зарплаты более чем на 15 дней (при условии письменного уведомления работодателя);
  • иные обстоятельства. 
  1. Отсутствие объективных оснований для совершения работником данного нарушения;
  2. Наличие неснятого дисциплинарного взыскания к моменту наложения второго. 

При этом такое взыскание должно быть оформлено по всем правилам и официально, т. е. путем издания соответствующего приказа. Об общих условиях издания такого документа и конкретных примерах можно узнать из наших статей:

ВАЖНО! Суд может поставить под сомнение изданный ранее приказ о привлечении работника к ответственности (см., например, решение Дятьковского горсуда Брянской обл. от 30.06.2017 по делу № 2-647/2017). 

Увольнение за грубое однократное нарушение работником своих трудовых обязанностей 

По данному основанию сотрудника можно уволить после совершения им однократно какого-либо из следующих нарушений (п. 6 ст. 81 ТК РФ):

  • прогула;
  • появления на работе под воздействием алкоголя, наркотиков или иного вида токсических веществ (подробнее об этом основании — в статье Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения);
  • обнародования охраняемой законом тайны, ставшей ему известной в силу исполнения должностных функций;
  • хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения чужого имущества по месту трудоустройства, установленных решением компетентных органов;
  • нарушения сотрудником требований безопасности труда, установленного уполномоченным органом или сотрудником, если такое нарушение стало причиной возникновения тяжких последствий. 

Данный список грубых нарушений трудовых обязанностей, представляющих собой основания для расторжения трудовых правоотношений с сотрудником по п. 6 ст. 81 ТК РФ, является закрытым и не может толковаться в расширительном смысле (п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, далее — ППВС № 2). 

ВАЖНО! Увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ выступает самостоятельным основанием для увольнения работника в связи с совершением им грубого нарушения трудовых обязанностей. 

Источник: https://rusjurist.ru/kadry/uvolnenie/kogda_vozmozhno_uvolnenie_za_disciplinarnyj_prostupok/

Увольнение за дисциплинарный проступок: возможно ли восстановление, судебная практика

Увольнение за дисциплинарный проступок

Согласно текущему законодательству, расторгнуть трудовой договор возможно тремя способами: по желанию работника, по инициативе работодателя и по соглашению сторон. В первом случае гражданину достаточно написать заявление и при необходимости отработать 2 недели, а в последнем – заключить с руководителем соглашение, в котором будут описаны все условия увольнения.

Все сложнее с увольнением по желанию работодателя, ведь оно возможно только в исключительных случаях:

  • Сокращение штатов: перед тем, как расторгнуть с работником трудовой договор, руководитель обязан предоставить ему альтернативные должности, и только после отказа от них возможен разрыв трудовых отношений;
  • Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя;
  • Несоответствие сотрудником занимаемой должности: подтверждается только аттестационной комиссией;
  • Систематическое нарушение трудовой дисциплины работником, уже имеющим дисциплинарное взыскание.

Чаще всего руководители расторгают трудовые договоры с подчиненными, допустившими однократное грубое нарушение, а именно:

  • Прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов без уважительной причины);
  • Совершение аморального поступка, если в обязанности сотрудника входят воспитательные функции;
  • Нахождение сотрудника на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения;
  • Хищение имущества предприятия или трудоустроенных в нем работников;
  • Нарушение правил охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия;
  • Утрата доверия со стороны работодателя по причине совершения виновных действий сотрудником, работающим с денежными ценностями.

Полный перечень оснований для увольнения описан в ст. 81 ТК РФ, и именно она указывается в трудовой книжке работника, если расторжение трудовых отношений произошло по инициативе его руководителя.

Нередко уволенные по ст. 81 ТК РФ граждане не соглашаются со своим увольнением и обращаются в судебные инстанции, которые могут принять решение об удовлетворении иска. Дополнительными факторами, которые благоприятствуют им в этом, являются ошибки, которые обычно допускают работодатели при процедуре прекращения трудового договора:

  • Неправильное оформление Приказов об увольнении. Они должны содержать полную информацию о причинах расторжения соглашения, а также ссылку на нормативные документы организации, требования которых сотрудник нарушил;
  • Отсутствие документов, подтверждающих, что у работника уже имеется непогашенное дисциплинарное взыскание. Это противоречит требованию п. 5 ст. 81 ТК РФ, если сотрудник уволен не за грубое однократное нарушение;
  • Нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности. Руководитель перед составлением Приказа обязан затребовать у провинившегося работника объяснительную записку, в которой будут описаны все обстоятельства совершения дисциплинарного проступка: она позволит оценить степень его вины;
  • Несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 193 ТК РФ, это можно сделать только в течение одного месяца после совершения виновного деяния, а если нарушение было зафиксировано аудиторской проверкой или бухгалтерской ревизией, сроки продлеваются до двух лет;
  • Составление Приказа об увольнении «задним числом»: он должен быть оформлен в фактическую дату, в противном случае его можно оспорить в суде, предъявив доказательства работы в дни, в которые по документам работник не должен быть выполнять трудовые обязанности согласно документу.

Что такое дисциплинарные взыскания?

Дисциплинарное взыскание – это наказание, применяемое руководителем по отношению к подчиненному, совершившему дисциплинарный проступок: несоблюдение трудового распорядка, грубое нарушение, невыполнение должностных обязанностей.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ, работодатель вправе использовать любое из трех видов взысканий, но они должны соответствовать тяжести совершенного работником проступка:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Чтобы привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и уволить его на законных основаниях, необходимо произвести ряд действий:

  • После получения докладной записки или иного документа, указывающего на вину работника, затребовать у него объяснительную. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней, составляется соответствующий акт. Отказ от предоставления объяснений не является основанием для прекращения служебной проверки;
  • Проанализировать обстоятельства, при которых был совершен проступок, чтобы установить степень вины подчиненного и выбрать оптимальную меру наказания;
  • Составить приказ об объявлении замечания, выговора или увольнении, отдать его виновному подчиненному на подпись. Если он в нем отказывается расписываться, на документе ставится пометка об этом;
  • В последний день работы с сотрудником производится полный расчет, заполняются все документы: трудовая книжка и справки о зарплате. Затем они выдаются работнику на руки, а в его личную карточку вносятся соответствующие записи.

Также работодатель имеет право воспользоваться другим видом наказания – лишить провинившегося работника премии за текущий месяц частично или полностью, однако такая мера не является дисциплинарным взысканием. Порядок действий при депремировании аналогичен порядку применения взысканий при дисциплинарном проступке.

Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины: судебная практика успешных восстановлений на работе

Как показывает статистика судебных дел, у уволенного работника есть шансы восстановиться через суд даже в том случае, если у руководителя были веские основания для расторжения трудового договора с ним. Чаще всего виной всему становится неправильное оформление документов, в чем можно убедиться, ознакомившись с судебной практикой.

Пример 1: неправильное оформление документов организации и Приказа об увольнении. Сотрудница компании Алферова Т.В.

систематически отказывалась исполнять свои трудовые обязанности, не имея на это уважительной причины, за что ей сделали выговор, а впоследствии уволили по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Она подала жалобу в суд, и после рассмотрения дела было принято решение о ее восстановлении на работе на следующих основаниях:

  • Работодатель не указал в приказах о назначении выговора и увольнении внутренние нормативные акты организации, пункты которых систематически нарушались работницей;
  • На локальных актах предприятия (должностной инструкции и т.д.) не стояли подписи Алферовой Т.В. об ознакомлении, соответственно, она не владела информацией о своих обязанностях, хотя работодатель должен был ознакомить ее с этими документами.

Несмотря на то, что суд установил невыполнение служебных обязанностей Алферовой Т.В., было решено признать приказы недействительными и восстановить ее на рабочем месте, т.к. руководителем ранее были нарушены правила оформления внутренней документации.

Пример 2: увольнение за нарушение трудовой дисциплины без предварительного, более мягкого дисциплинарного наказания. Водитель Абаимов Н.А. несколько раз отказывался выполнять требования директора, в результате чего был уволен.

Ранее к нему не применялись меры наказания за дисциплинарные проступки (замечание, выговор). Абаимов Н.А. обратился в суд, который впоследствии признал Приказ об увольнении недействительным на основании нарушения п. 5 ст.

81 ТК РФ, в которой говорится, что расторжение трудового договора за невыполнение работником обязанностей возможно лишь при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания.

Пример 3: несоблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. Сотрудника отдела кадров Симонова Р.И. получился письменное распоряжение руководителя о составлении кадровых документов, которые необходимо сдать ему до конца августа 2017 года.

Она не исполнила его требование, в результате чего была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Она уже имела непогашенный выговор, процедура увольнения была произведена правильно, однако после обращения с иском суд удовлетворил ее требование о восстановлении на рабочем месте.

Основанием для отмены приказа об увольнении стало то, что руководитель расторгнул трудовой договор по п. 5 ст. 81 ТК РФ с Симоновой Р.И. только в марте, хотя знал о допущенном ею нарушении еще 1 сентября. Срок применения любого дисциплинарного наказания равен 1 месяцу с момента совершения проступка, после чего привлечь работника к ответственности нельзя.

Источник: https://vse-o-trude.ru/uvolnenie-za-disciplinarnyj-prostupok-vozmozhno-li-vosstanovlenie-sudebnaya-praktika/

Увольнение за дисциплинарные взыскания – порядок по ТК РФ, пошаговая инструкция

Увольнение за дисциплинарный проступок

— Организация бизнеса — Кадры — Увольнение за дисциплинарное взыскание

В случае, если работник нарушает трудовую дисциплину, и тем более делает это неоднократно, работодатель может использовать в качестве крайней меры воздействия прекращение трудового договора.

Увольнение за дисциплинарное взыскание может применяться по отношению к сотрудникам, вред от которых для рабочего процесса или имиджа предприятия является очевидным.

Правила увольнения работников по дисциплинарным основаниям являются достаточно строгими и их нарушение может стать критичным для работодателя.

Допустимо ли увольнение за дисциплинарное взыскание – статья ТК РФ и законы

Нормативы трудового законодательства подразумевают обязательное следование правилам дисциплины труда со стороны сотрудников и работодателей. Рассматривает вопросы, касающиеся данного аспекта в правовом поле, преимущественно Трудовой кодекс РФ.

Непосредственно понятию дисциплины труда, а также дисциплинарной ответственности посвящен Раздел VIII ТК РФ. Однако вопросы увольнения за дисциплинарные взыскания требуют использования различных нормативов ТК РФ, в том числе и посвященных непосредственно увольнениям.

В общем случае, влияют на способы, методы и порядок рассмотрения таковых наказаний следующие нормативы:

  • Ст. 77 ТК РФ. Данной статьей определяется общий перечень возможных причин для увольнения работников.
  • Ст. 81 ТК РФ. Означенной статьей рассматриваются ситуации, в каковых проводится прекращение взаимоотношений, инициированное работодателем. Увольнение за дисциплинарный проступок относится именно к таковым.
  • Ст. 127 ТК РФ. Она регламентирует порядок выплат при увольнениях во всех без исключения случаях увольнения касательно неиспользованных в процессе труда дней отпуска.
  • Ст. 140 ТК РФ регулирует оплату труда в случае увольнения работника.
  • Ст. 189-195 ТК РФ регулируют понятие дисциплины труда и обеспечивают механизмы наложения дисциплинарных взысканий, их последствия и порядок действий в случае совершения трудящимися дисциплинарных проступков.
  • Ст. 261 ТК РФ определяет порядок увольнения беременных сотрудниц, а также сотрудниц, ухаживающих за детьми, которые не достигли возраста 3 лет.
  • Ст. 269 ТК РФ регулирует вопросы увольнения несовершеннолетних сотрудников.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания за проступок

Статьей 81 ТК РФ предполагается возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.

Также увольнение рассматривается как одна из разновидностей способов дисциплинарного воздействия для работодателя положениями статьей 192 ТК, где расторжение договора трудовых взаимоотношений за нарушение дисциплины является допустимым. Однако основные ограничения, предполагаемые к использованию, все же излагаются именно в ст. 81 ТК РФ.

Далеко не каждое дисциплинарное нарушение или проступок могут выступать основаниями для увольнения в качестве меры взыскания. Непосредственно за единичный случай проступка расторжение трудового договора предусматривается лишь в ситуациях, рассматриваемых п. 6 ч. 1 ст.

81 ТК РФ.

К основаниям для данного увольнения за однократное действие могут быть отнесены лишь грубые проступки.

К таковым относятся следующие неправомерные действия работника, которые не зависят от правил внутреннего распорядка или нормативов предприятия:

  • Прогул работника. К нему относятся ситуации, когда трудящийся без уважительной причины отсутствовал на рабочем месте и не исполнял при этом рабочие обязанности в течение четырех часов одного дня или одной смены подряд. То есть, если работник появился на рабочем месте, хотя бы на краткий момент, что сделало его время длящегося отсутствия меньшим, чем означенный срок – он не может быть уволен по данному основанию. Наличие уважительной причины позволяет сотруднику избежать увольнения или восстановиться впоследствии на работе в судебном порядке.
  • Появление на работе в состоянии опьянения. Увольнение в таковом случае является законным, если было проведено в полном соответствии с установленными процедурами. Кроме этого есть множество исключений, позволяющих работнику оспорить данное увольнение. Например, нельзя увольнять по данной причине сотрудников без должной доказательной базы, которой чаще всего может являться медицинское освидетельствование. Но также есть возможность их увольнения и без медосвидетельствования при наличии доказательств опьянения. Однако если опьянение было обусловлено рабочей обстановкой – воздействием вредных веществ, нарушением техники безопасности, уволен за него работник быть не может.
  • Разглашение тайны, охраняемой законом. Если сотрудник, имеющий в силу своих трудовых обязанностей, доступ к тайне, охраняемой в законном порядке, за её разглашение он может быть не только привлечен к административной или уголовной ответственности, но и уволен с работы при наличии доказательств.
  • Кража или хищение материальных ценностей на месте труда или во время исполнения должностных обязанностей. В случае, если работник совершил хищение – как имущества работодателей, так и коллег, клиентов, третьих лиц или государства во время работы, он может быть уволен за означенный проступок с определенными ограничениями. В частности, увольнение может быть произведено только на основании соответствующего решения суда, признающего работника преступником или правонарушителем.
  • При нарушении требований охраны труда, которые повлекли или могли повлечь за собой риски причинения смерти или тяжкого вреда здоровью иных лиц во время исполнения рабочих обязанностей. Устанавливать факт таковых нарушений должна специализированная комиссия.

Работодатель обязан полностью соблюдать процедуру увольнения, которая является достаточно комплексной. В некоторых случаях дисциплинарная ответственность в виде увольнения может применяться к работнику наряду с административной или уголовной. По причинам любых других разовых нарушений дисциплины работник не может быть уволен.

Увольнение в случае нарушения сотрудником дисциплины по вышеозначенным пунктам не является обязательным. Это лишь право работодателя, а не его прямая обязанность.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за несколько проступков

Помимо обстоятельств, позволяющих уволить работника за единожды совершенное нарушение установленной на предприятии дисциплины, трудовое законодательство также позволяет расторгать трудовые договора и за иные проступки, в случае их неоднократного совершения или при наличии ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание на работника считается наличествующим в течение одного года с момента совершения проступка. По прошествии этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий и не может быть уволен по основаниям, предусматривающим неоднократное совершение нарушений дисциплины. Также срок действия взыскания может быть сокращен по инициативе работодателя.

К дисциплинарным нарушениям, допускающим увольнение при наличии иных взысканий на работнике, относятся все случаи неисполнения им своих трудовых обязанностей без уважительных причин на таковое.

При этом законодательство не освобождает работодателя от необходимости проведения всех процессуальных мероприятий для предъявления работнику взыскания и соответствующего оформления увольнения.

Правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям

Как уже было упомянуто выше, от того, как будет проведена процедура увольнения с процессуальной точки зрения зависит, насколько возможно будет опровержение увольнения и восстановление работника с предъявлением претензий работодателю. Действующие правила увольнения работника по дисциплинарным основаниям предусматривают следующий порядок действий:

  1. Получение информации о совершении дисциплинарного проступка. Таковая информация может быть донесена до работодателя в письменном или устном виде иными работниками предприятия, клиентами, государственными служащими или третьими лицами. Также основанием для проведения последующей проверки и возможного увольнения работника может выступать и запись в книге жалоб, и иные источники информации.
  2. Составление приказа о формировании служебной комиссии. Служебная комиссия для расследования дисциплинарных правонарушений составляется в случае нарушения сотрудником правил охраны труда, причинения материального ущерба работодателю, хищения или тайны. В случае с иными дисциплинарными проступками её составление необязательно.
  3. Сбор доказательной базы. Совершение работником факта нарушения дисциплины, наличие его вины в проступке, умысла и причинно-следственной связи между нарушением и виновным поведением сотрудника должны быть задокументированы. В качестве доказательств могут выступать жалобы клиентов, свидетельские показания иных работников, технические средства записи на предприятии или за его пределами и иные свидетельства.
  4. Истребование от работника объяснительной. Работнику должно быть предоставлено право объяснить свой проступок. Уведомление об истребовании объяснительной следует предоставлять работнику под составление соответствующего акта об уведомлении, подписанного двумя свидетелями. Если работник не будет уведомлен, или не будет составлен акт об отказе в предоставлении объяснительной, увольнение может быть оспорено в суде.
  5. Издание приказа или иного распоряжения о дисциплинарном взыскании. После установления факта дисциплинарного взыскания, работодатель издает собственное распоряжение о применении к работнику дисциплинарного взыскания. Информация о таковом фиксируется в нормативных документах предпринимателя.
  6. В зависимости от тяжести дисциплинарного проступка, количества нарушений дисциплины и собственного желания, работодатель может на основании распоряжения о дисциплинарном взыскании издать приказ об увольнении работника. С таковым приказом работник ознакомляется под подпись и составление акта, а увольнение проводится в день применения взыскания.
  7. После увольнения, даже за дисциплинарный проступок, работодатель обязан выплатить всю невыплаченную ранее заработную плату сотрудника. Кроме этого, работнику должна быть выдана компенсация за неиспользованные им ранее дни отпуска. Выплаты производятся в день увольнения.
  8. Работодатель выдает сотруднику трудовую книжку с записью об увольнении по статье 81 ТК РФ с указанием пункта и подпунктов о дисциплинарном взыскании.

В зависимости от конкретного вида взыскания оно может оформляться различным образом и иметь свои отдельные процессуальные особенности. Выше же был изложен основной алгоритм действий, которому может следовать работодатель, бухгалтерия и кадровые сотрудники.

Отдельные нюансы увольнения за дисциплинарное нарушение и ограничения

Работодателям следует крайне внимательно относиться к применению дисциплинарных взысканий и, тем более, к увольнению в связи с ними сотрудников. В частности, законодательство определяет отдельные категории сотрудников, которые не могут быть уволены по данным основаниям.

В первую очередь к ним следует отнести беременных женщин – вне зависимости от конкретного совершенного проступка, беременная не может быть уволена за дисциплинарные нарушения, в том числе и грубые.

А вот работницы с детьми до 3 лет не защищены законодательством в данном случае – при наличии дисциплинарных взысканий они могут быть уволены без ограничений, хоть оно и охраняет их от ряда иных причин расторжения договора.

Увольнение несовершеннолетних проводится с одним ограничением – о таковом обязательно должны быть уведомлены трудовая инспекция или органы опеки и попечительства.

Оспорить означенное увольнение работник может несколькими способами. В первую очередь, он может оспорить само дисциплинарное взыскание – оспаривание в данном случае проводится во внесудебном порядке путем обращения в инспекцию по труду.

В случае, если дисциплинарное взыскание будет признано неправомерным, то неправомерным будет считаться и увольнение.

Если же работник не отрицает дисциплинарного взыскания или не может его оспорить, или если работодатель не признает требований инспекции по труду, то работник или контролирующий орган вправе обратиться в суд.

При восстановлении незаконно уволенного за дисциплинарное взыскание работника, работодатель должен будет компенсировать сотруднику все дни вынужденных прогулов, а также выплатить компенсацию морального ущерба – если таковой будет затребован работником и данное требование будет удовлетворено судом. Кроме этого, работник может потребовать восстановления его в должности или изменения внесенной в трудовую книжку записи. (37 голос., 4,70 из 5)
Загрузка…

Источник: https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/uvolnenie-za-distsiplinarnoe-vzyskanie.html

Увольнение за дисциплинарный проступок

Увольнение за дисциплинарный проступок

Действующее трудовое законодательство дает закрытый перечень причин, по которым фирма может расторгнуть трудовой договор с наемным специалистом. Одна из них – увольнение за дисциплинарное взыскание в 2019 году. Чтобы избежать споров с работником и судебных тяжб, администрации компании следует внимательно подходить к оформлению сопутствующих документов и соблюдению всех формальностей.

За какие нарушения компания вправе уволить специалиста

Согласно ст. 81 ТК РФ, фирма-наниматель вправе инициировать расторжение трудового договора со специалистом, который неоднократно (т.е. как минимум дважды) нарушил правила внутренней дисциплины. С точки зрения норм законодательства не имеет значения, каким было первое взыскание: выговором или замечанием.

Согласно ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным проступком признается нарушение работником норм внутреннего распорядка компании или невыполнение профессиональных обязанностей.

Гражданин не соблюдает правила и нормы, прописанные в ТК РФ, локальных актах предприятия, его должностной инструкции и иных документах.

Например, к категории дисциплинарных проступков относятся следующие виды нарушений:

  • отказ от исполнения должностных функций;
  • опоздание на работу;
  • уход с рабочего места раньше положенного;
  • неподчинение распоряжениям непосредственного начальника;
  • несоблюдение требований техники безопасности и т.д.
  • Согласно положениям ст. 193 ТК РФ, администрация вправе привлечь наемного специалиста к ответственности, если:
  • С момента нарушения прошло не более месяца (часть 3-я статьи). Из этого периода вычитаются временные интервалы, когда специалист был нетрудоспособен, находился в отпусках, работодатель согласовывал наказание с профсоюзом. Руководство не убирает из месячного срока дни, которые гражданин брал в виде отгулов.
  • С даты нарушения прошло не более полугода. В этот период не включается время уголовных производств в отношении гражданина.

Датой совершения нарушения работником считается тот день, когда о нем стало известно непосредственному начальнику специалиста. С точки зрения закона не важно, может ли тот наказывать персонал или транслирует информацию вышестоящему руководству.

Увольнение сотрудника за дисциплинарный проступок – право, а не обязанность компании. Если руководство считает, что гражданина нужно простить, оно вправе ограничиться более мягким взысканием (замечание, выговор) или вовсе обойтись без наказания.

Если начальство все же желает уволить сотрудника, ему следует обеспечить документальные доказательства допущенного нарушения. Подтвердить вину специалиста – задача работодателя. Важно соблюдать принцип соразмерности взыскания проступку. Например, если промах работника не повлек отрицательных последствий для фирмы, увольнение окажется неоправданно жесткой карой.

Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника вытекает из положений ТК РФ, регулирующих порядок привлечения персонала к дисциплинарной ответственности и правила расторжения трудового договора. Действия работодателя включают три последовательных этапа.

Шаг 1. Оформление факта совершения нарушения

Первое, что нужно сделать работодателю, желающему привлечь специалиста к ответственности, – зафиксировать факт повторного нарушения. В зависимости от типа проступка заполняются следующие обосновывающие документы:

  • акты (при опоздании специалиста, отказе проходить медкомиссию, если его профессия того требует);
  • докладные записки (при отказе специалиста выполнять распоряжения начальника, просмотре видео, использовании соцсетей в рабочее время);
  • решения комиссии (при разглашении коммерческой тайны, допущении ошибки в отчетности, повлекшей неблагоприятные последствия для компании, и т.д.).

Например, если по факту опоздания гражданина составляется акт, в нем указывается следующее:

  • наименование фирмы-нанимателя;
  • название документа – «Акт»;
  • место и дата составления документа, его номер;
  • ФИО и должность работника, допустившего нарушения;
  • точные часы его отсутствия на рабочем месте;
  • ФИО и должности свидетелей, подтверждающих опоздание гражданина;
  • адрес рабочего места, по которому отсутствовал специалист.

Готовый акт подписывается представителем отдела кадров, непосредственным руководителем сотрудника и всеми лицами, привлеченными в качестве свидетелей.

Если речь идет о несоблюдении трудового графика, в табеле учета рабочего времени дополнительно отмечаются часы отсутствия специалиста. По совершенному проступку может быть составлен один документ или несколько. Статья ТК РФ, обязывающая администрацию нанимателя знакомить с этими бумагами специалиста, отсутствует.

Подготовленная документация хранится в кадровом отделе организации. Если впоследствии сотрудник, недовольный увольнением, обратится в суд, начальству нужно будет доказать, что принятое им решение обоснованно и соразмерно тяжести допущенного проступка.

Шаг 2. Получение объяснений от работника-нарушителя

Ст. 193 ТК РФ обязывает компанию, желающую привлечь работника к ответственности, запросить у него письменные объяснения. Тем самым закон предоставляет гражданину возможность оправдаться, указать на то, что у случившегося были объективные, уважительные причины.

В ТК РФ не прописано, как именно руководство должно обратиться к сотруднику.

Из деловой практики вытекает, что в ситуациях, когда специалист готов давать объяснения, просьбу можно не оформлять письменно.

В случае, если гражданин отказывается от конструктивного диалога, администрации фирмы нужно подготовить официальное уведомление, чтобы доказать соблюдение всех шагов законодательной процедуры.

Унифицированная форма уведомления отсутствует. Как правило, в документ включается следующая информация:

  • наименование работодателя;
  • ФИО и должность работника;
  • номер и дата уведомления;
  • просьба дать письменные объяснения допущенного нарушения (например, опоздания, прогула);
  • дата проступка;
  • срок, в течение которого нужно подготовить объяснительную (по закону он составляет 2 рабочих дня);
  • подпись уполномоченного лица (руководителя компании или начальника отдела кадров).

Готовое уведомление вручается специалисту под роспись. Если гражданин отказывается изучать документ и ставить свою визу, текст зачитывается вслух, о чем составляется акт, заверяемый коллегами-свидетелями.

Если работник, получивший уведомление, проигнорировал его и не предоставил объяснительную, руководство составляет соответствующий акт. При его наличии оно вправе продолжить процедуру увольнения.

Если гражданин написал объяснения, наниматель вправе выбрать один из двух вариантов действия. Если аргументы гражданина не кажутся ему убедительными, он принимает решение об увольнении специалиста. Если причины проступка были уважительными (например, опоздание из-за госпитализации, ДТП и т.д.), меры дисциплинарной ответственности к работнику не применяются.

Соблюдение действующего порядка увольнения работника, совершившего дисциплинарный проступок, в интересах фирмы-нанимателя. Если положения ТК РФ будут проигнорированы, сотрудник сможет доказать в судебном порядке, что его уволили незаконно.

Юридическое лицо понесет административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 50 000 руб.

), будет обязано восстановить специалиста в должности, выдать ему зарплату за период временного простоя, компенсировать нанесенный моральный ущерб и издержки, связанные с судебным производством.

Шаг 3. Увольнение сотрудника-нарушителя

Когда все документальные формальности по оформлению дисциплинарного взыскания соблюдены, фирма-наниматель приступает к заключительному этапу – увольнению. Издается приказ по унифицированной форме Т-8. Документ включает следующие сведения:

  • название фирмы-нанимателя;
  • дата издания (не позднее даты, когда специалиста можно привлечь к дисциплинарной ответственности по ТК РФ) и номер согласно внутренней системе нумерации компании;
  • название формы – «Приказ о расторжении трудового договора»;
  • ФИО увольняемого сотрудника;
  • его должность, название отдела, где он трудился;
  • табельный номер гражданина;
  • дата, с которой контракт прекращается;
  • причина увольнения (дается ссылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ);
  • реквизиты документов-оснований.

Готовый приказ визируется руководителем компании. Его текст дается на ознакомление сотруднику, который проставляет на документе собственноручную подпись. Если он отказывается, делается соответствующая пометка.

К числу документов-оснований при увольнении за дисциплинарный проступок относится:

  • документ, подтверждающий факт совершения нарушения, демонстрирующий степень его тяжести (например, акт или докладная записка);
  • мнение профсоюзного органа, если увольняемый являлся его членом;
  • приказ о предыдущем взыскании, если оно не было снято с работника.

В ст. 140 ТК РФ указано, что в последний рабочий день гражданина фирма-наниматель обязана выплатить ему все причитающиеся суммы. В состав окончательного расчета включается:

  • зарплата за фактическое время работы в текущем месяце;
  • компенсация неотгулянного отпуска;
  • иные перечисления, вытекающие из положений действующих нормативных актов или трудового контракта гражданина («северные» надбавки, стимулирующие, проценты от продаж и т.д.).

Увольнение специалиста по «виновной» статье – не основание для задержки окончательного расчета.

Работодатель лишает специалиста места трудоустройства, поэтому попытки дополнительно наказать его «рублем» неприемлемы, это нарушение ТК РФ. Денежные средства выдаются сотруднику из кассы или переводятся на банковскую карточку.

Если стороны спорят относительно суммы, выплачивается та ее часть, по которой достигнуто согласие, «судьба» оставшейся решается в суде.

Действующий порядок предусматривает, что в последний рабочий день специалиста кадровик делает запись в трудовой книжке гражданина. В ней указывается дата увольнения, отсылка на п.5 ч.1 ст. 81 ТК РФ, реквизиты приказа по форме Т-8.

Далее заполненный документ выдается сотруднику на руки. Если тот отсутствует в офисе, администрация предприятия обязана направить ему уведомление с просьбой явиться и забрать книжку или дать официальный акцепт на ее пересылку по почте.

После совершения всех формальностей кадровики выдаются специалисту по его запросу документы, связанные с работой. Гражданину предоставляются справки 2-НДФЛ, 182н, справка для службы занятости и т.д. Указанные бумаги делаются на бесплатной основе, начальство не вправе отказать в их подготовке на том основании, что сотрудник нарушил внутреннюю дисциплину.

Источник: https://alaws.ru/uvolnenie-za-disciplinarnoe-vzyskanie/

ПравБаза
Добавить комментарий