Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Адвокат Ксения Печеник в интервью журналу «Трудовые споры» рассказала о конфликте между работником и работодателем, из-за чего пострадала деятельность работодателя.

Одно из юридических лиц в республике Крым занималось вопросами энергетики. Между компанией и правительством Крыма было заключено несколько важных соглашений. У компании возник трудовой спор с бывшим директором. Адвокат Ксения Печеник представляла в споре в интересы компании.

Читайте интервью с Ксенией Печеник: «Сегодня я сталкиваюсь с уголовным правом чаще, чем когда бы то ни было»

Генеральный директор работала без трудового договора

Когда генеральный директор компании приступала к своим обязанностям, она начала работать без письменного трудового договора. Около 4 месяцев она выполняла свои должностные обязанности, при этом не начисляла себе заработную плату и не сдавала отчетность, занимаясь исключительно бизнес-проектами.

Спустя этот срок учредители компании решили сменить генерального директора. Это было сделано одним днем, ее уведомили, пригласили на собрание, к нотариусу.

Генеральный директор не посетила собрание, а когда получила протокол решения собрания, была удивлена таким расставанием и рассчитывала на очень крупную сумму вознаграждения.

О спорах с директором:

Учредители не планировали отказываться от исполнения бизнес-договоренностей, но оформили их особым образом. В день, когда с гендиректором расторгли трудовой договор, с ней заключили гражданско-правовой договор с компенсацией на 46 млн р. Тогда же подписали акт и обязательства.

При этом обязательства выглядели как фактические действия директора в рамках трудовых обязанностей, которые она выполняла последние 4 месяца (заключение инвестиционных контрактов в регионе).

Но это не было оформлением дополнительного соглашения к трудовому договору, это был гражданско-правовой договор с условием о компенсации.

Почему было сделано именно так, вопрос открытый. «Один из возможных подтекстов — то, что новый гендиректор не очень-то обладал пониманием, является ли он легитимным для подписания данного договора.

Более того, с точки зрения корпоративного законодательства, данная сумма значительно превышала балансовые активы, и никакого одобрения этой сделки не было.

То есть, подписывая этот гражданско-правовой договор, новый гендиректор подразумевал, что он никакой ответственности не понесет, и в случае отсутствия денежных средств компания не будет его исполнять», — считает Ксения.

Иск о восстановлении на работе трансформировался в иск о взыскании заработной платы

Бывший гендиректор обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе и, исходя из этого гражданско-правового договора, посчитала, что 46 млн р. — это сумма трех средних заработков, положенных при досрочном прекращении отношений с директором.

Обратившись в суд, она просила взять эту выплату как основу для определения ее среднего заработка в 15 млн в месяц.

По ее мнению, работодатель исходил из ее среднего заработка, и этот гражданско-правовой договор является тем самым соглашением о выплате ей трех окладов в случае досрочного прекращения трудовых отношений.

«С точки зрения оформления документов, позиция у работодателя была очень слабая. Единственным человеком, у которого могли бы находиться документы по трудовым отношениям, была сама гендиректор. Новому директору она дела не передавала. Соответственно, ни предоставить приказ о приеме на работу, ни доказать факт выдачи ей трудовой книжки у работодателя не было никакой возможности.

Позиция работодателя свелась к тому, что мы просили с учетом фактического допуска к работе (который мы не отрицали) применить к ее трудовым отношениям среднестатистическую заработную плату генерального директора по региону и готовы были выплатить те самые три заработка при увольнении, поскольку этого тоже не было произведено. В итоге процесс удалось выиграть», — рассказывает Ксения.

Истица неоднократно уточняла исковые требования. Это привело к тому, что изменились и предмет, и основание иска, исчезли первоначальные требования, заявленные в срок, а в деле появились новые требования. Но они оказались за пределами 3-месячного срока обращения, и на основании этого Ксении Печеник удалось получить решение суда в пользу компании.

Изначально бывший гендиректор требовала признать незаконным протокол решения собрания и свое увольнение, требовала восстановления на работе и оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Однако на дату вынесения решения судом требования были такими: «Взыскать невыплаченную заработную плату и компенсацию при досрочном расторжении трудового договора».

Это спасло ситуацию для работодателя, суд принял заявление о пропуске истцом процессуального срока для обращения по этим требованиям.

При этом суд прокомментировал, что в случае удовлетворения требований истицы суд исходил бы из среднестатистического заработка директора в регионе, поскольку не видит признаков трудовых отношений в гражданско-правовом договоре, который с бывшим директором заключили учредители. В решении суд указал, что истец имеет право отдельно обратиться за взысканием средств по этому договору.

Иск о взыскании средств по гражданско-правовому договору привел к блокировке счетов работодателя

Истица подала апелляционную жалобу на решение суда, а также заявила новый иск — о взыскании средств по гражданско-правовому договору. Компания подала встречный иск о признании сделки недействительной на том основании, что данная сделка не была одобрена, договор был заключен вместе с актом одним днем, и никаких полезных функций, указанных в договоре, истицей исполнено не было.

Однако оказалось, что новый гендиректор вступил в сговор с истицей и в обход интересов учредителей отозвал доверенность Ксении на представление интересов компании в суде. Доверенность якобы была отозвана до времени подачи встречного иска, более того, у представителя истицы даже обнаружилась квитанция об отправке уведомления об отзыве доверенности.

Также истица предъявила суду видео подписания гражданско-правового договора, при этом данной записи в первом споре не появлялось. По поведению истицы и нового директора было видно, что они в приятельских отношениях. Ксения непосредственно в судебном заседании заявила о преступном сговоре, суд отложил судебное разбирательство для дополнительных пояснений со стороны ответчика-работодателя.

Ксении удалось подтвердить полномочия на представление интересов стороны работодателя, компания выиграла и второй процесс. Однако разбирательство негативно отразилось на деятельности работодателя.

«Ведь в чем был смысл первого процесса для генерального директора? Изначально заявили требования на 46 млн р., и из-за этого Симферопольский суд наложил арест на все счета компании. Эта сумма была арестована, хотя ее как таковой не было. А инвесторы в этот момент как раз должны были перечислять денежные средства для исполнения обязательств по контрактам.

Из-за этого судебного процесса деятельность компании прекратилась. Они не могли выполнять обязательства, судебные разбирательства затянулись ровно на один год в рамках этих двух процессов, и сроки по инвест-контрактам были сорваны. Ни генеральный директор, ни инвесторы не получили денег. Трудовой спор привел к блокировке реально очень успешного проекта», — поясняет Ксения.

— «У экс-гендиректора было понимание, что она уже проделала большую работу. Поскольку она понимала процедуру, то хотела параллельно организовать аналогичную деятельность в том же регионе.

Из-за того, что инвест-контракты были согласованы именно с этим юрлицом, ее задача была в конечном итоге — обанкротить эту компанию, если она не получит ничего, чтобы занять эту нишу и исполнить обязательства».

Причина конфликта между работником и работодателем

По мнению Ксении, неверно вели себя обе стороны конфликта. Работодатель мог договориться с работником, чтобы и бывший генеральный директор получила достойные компенсации, и были бы реализованы необходимые работодателю проекты. Но неправильное управленческое решение навредило компании.

«Работодателю важно понимать: работник не судится с компанией, он идет в суд, чтобы наказать своего обидчика. И из-за того, что один несговорчивый руководитель не смог найти с ним общий язык либо пошел на какой-то принцип, страдает юридическое лицо.

Весь минус в том, что работник начинает судиться с компанией, в то время как претензии у него к конкретному человеку. В описанном мной кейсе выяснение отношений производилось на уровне директора и одного конкретного учредителя», — резюмирует Ксения.

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/2029-qqe-16-m11-30-11-2016-trudovoy-spor-s-byvshim-direktorom-navredil-deyatelnosti-rabotodatelya

Споры о трудовых отношениях с директорами компаний

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Трудовые отношения организации с ее руководителем являются наиболее сложными с точки зрения оформления и разрешения спорных моментов. Нужно ли оформлять с руководителем трудовой договор, кто и на каких основаниях может уволить директора, какую компенсацию он может получить — в свежем судебном обзоре.

КонсультантПлюс БЕСПЛАТНО на 3 дня

Получить доступ

Если в трудовом договоре с директором указано, что по окончании трудового договора с ним организация должна выплатить ему выходное пособие в размере десяти должностных окладов, то это противоречит нормам Трудового кодекса РФ даже в том случае, если у организации-работодателя менее 50% доли участия государства в уставном капитале. К такому выводу пришел Верховный суд РФ.

Гражданин обратился в суд с иском к ОАО, которое он ранее возглавлял, о взыскании компенсации при увольнении, денежной компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда.

Оказалось, что истец работал генеральным директором ОАО и был назначен на эту должность на основании решения совета директоров общества. Трудовой договор с гражданином был заключен сроком на один год.

В трудовом договоре помимо прочего содержалось условие о том, что в случае его досрочного расторжения по решению общего собрания акционеров (совета директоров общества) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю выплачивается компенсация в размере десяти должностных окладов (не менее трех средних месячных заработков). В результате совет директоров уволил истца досрочно на основании пункта 2 части 1 статьи 278 ТК РФ, то есть по решению собственников.

Однако при прекращении трудового договора работодатель не произвел с истцом окончательный расчет, а именно не выплатил в полном размере компенсацию за досрочное увольнение в размере десяти должностных окладов, предусмотренную трудовым договором.

В результате вместо 1 300 000 рублей истец получил всего 741 337 рублей. Гражданин счел это нарушением своих прав, так как оснований для применения положений статьи 349.3 ТК РФ, ограничивающих максимальный размер вознаграждения увольняемым руководителям, у работодателя не было.

На момент увольнения у ОАО доля государства в уставном капитале не превышала 50%.

Суды двух инстанций с позицией заявителя согласились и удовлетворили заявленные им исковые требования частично, взыскав с бывшего работодателя недоплаченную ему компенсацию в сумме 558 662 рублей. Однако Верховный суд РФ в определении от 04.12.2017 N 89-КГ17-15 с выводами коллег не согласился и отправил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

Судьи указали, что в силу статьи 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. При этом, трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных нормами ТК РФ. Категории работников, в отношении которых установлены ограничения размера выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров, указаны в части 1 статьи 349.3 ТК РФ и к ним, в частности, относятся:

  • руководители,
  • их заместители,
  • главные бухгалтеры,
  • члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности.

В спорной ситуации истец был трудоустроен в компанию, где 100% акций находились в собственности публично-правового образования – Тюменской области. Поэтому на момент его трудоустройства действовала статья 349.

3 ТК РФ, которой установлено ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров по любым основаниям, в частности для руководителя хозяйствующего общества, более 50% акций (долей) в уставном капитале которого находится в государственной собственности.

Поэтому пункт трудового договора, которым было предусмотрено более высокое выходное пособие, не действовал.

2. Назначение размера выходного пособия — прерогатива руководителя

Должностное лицо организации, замещающее директора на время его служебной командировки, не имеет права самостоятельно принимать решение об увольнении нескольких сотрудников и выплате им компенсаций при увольнении, в несколько раз превышающих их ежемесячную заработною плату. Такие действия являются злоупотребление правом, поэтому виновное лицо должно возместить причиненные убытки. Так решил Верховный суд РФ.

Генеральному директору организации стало известно, что некоторые сотрудники организации (заместитель генерального директора по продажам, заместитель главного бухгалтера, бухгалтер 2-й категории и переводчик) больше на работу не выйдут и дела передавать не будут.

В результате анализа выписки по расчетному счету организации было установлено, что данным работникам были перечислены денежные средства на общую сумму 9,6 млн рублей. О существовании таких соглашений, предстоящем увольнении работников и необходимости произвести какие-либо выплаты директору ранее известно не было.

Эти действия были произведены лицом, временно исполнявшим обязанности генерального директора, на время нахождения последнего в командировке.

Ссылаясь на причинение организации исполняющим обязанности генерального директора убытков, а также на ненадлежащее исполнение своих обязанностей руководителя и направленностью действий на причинение ущерба организации, действующий генеральный директор обратился в арбитражный суд от имени организации с исковым заявлением о взыскании причиненных действиями должностного лица убытков.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены в полном объеме.

Постановлением арбитражного апелляционного суда, оставленным без изменения постановлением кассационного суда, решение суда первой инстанции было изменено, из резолютивной части решения был исключен абзац о взыскании с ответчика процентов за пользование чужими денежными средствами на всю взысканную сумму с момента вступления судебного акта в законную силу.

Верховный суд РФ в определении от 13 января 2016 г. N 304-ЭС15-17334 с такими судебными актами согласился и оставил их в силе. Судьи отметили, что удовлетворяя исковые требования, суды низших инстанций, руководствовались нормами статьи 15 ГК РФ, статьи 53 ГК РФ, статьи 277 Трудового кодекса РФ, а также положениями . Судьи также учли правовую позицию из .

Поэтому они обосновано пришли к выводу о недобросовестности действий лица, временно исполняющего обязанности генерального директора, и злоупотреблении им правом, выразившихся в подписании соглашений о расторжении трудовых договоров, в которых установлены существенные, в несколько раз превышающие ежемесячную заработною плату работников, суммы компенсаций при увольнении.

3. Окончание срочного трудового договора прекращает полномочия директора

Если в общем собрании принимали участие все участники общества, а на момент проведения собрания полномочия директора общества истекли и им было подписано соглашение о расторжении трудового договора по данному основанию, единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий руководителя не требуется. Так решил Арбитражный суд Уральского округа.

Гражданин обратился в арбитражный суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью о признании недействительным решения внеочередного общего собрания участников общества. Данным собранием были прекращены его полномочия как руководителя организации.

Ранее между обществом, в лице председателя общего собрания участников общества, которым был сам гражданин, с одной стороны, и им самим как наемным руководителем — с другой стороны был заключен трудовой договор от 19 января 2009 года сроком действия до 18 января 2014 года. Кроме того, между сторонами подписано соглашение к трудовому договору от 18.01.

2014, в соответствии с условиями которого трудовой договор считается расторгнутым в связи с истечением срока действия.

На собрании участников присутствовали все, но решение о прекращении полномочий было принято простым большинством , против ал сам руководитель. Именно это обстоятельство он счел нарушающим свои права.

Истец указал, что для принятия решения о прекращении полномочий директора общества в связи с истечением срока его полномочий недостаточно простого большинства участников, при этом на действительность такого решения влияет факт отсутствия решения об избрании нового единоличного исполнительного органа общества. Ведь в силу Федерального закона от 08.12.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью», Устава общества прекращение полномочий лица как единоличного исполнительного органа общества должно быть сопряжено с назначением на данную должность иного лица, а решение по указанному вопросу должно приниматься участниками общего собрания единогласно.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Арбитражный апелляционный суд оставил решение суда первой инстанции без изменения и отклонил апелляционную жалобу.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суды руководствовались нормами ФЗ об обществах с ограниченной ответственностью и исходили из того, что в общем собрании принимали участие все участники общества, волеизъявление истца не могло повлиять на результаты ания.

К аналогичным выводам пришел в постановлении от 20.02.2016 N Ф09-196/16 по делу N А60-18198/2015 Арбитражный суд Уральского округа.

Арбитры отметили, что в Уставе организации прописано, что единогласие участников, в отношении вопросов возникновения и прекращения полномочий директора общества, требуется только при избрании нового директора, а также при досрочном прекращении полномочий прежнего.

Однако у прежнего руководителя закончился срочный трудовой договор, и он даже согласился с его расторжением. Суд указал, что единогласие участников в решении о прекращении истекших полномочий не требуется. Поэтому ранее принятые судебные акты были оставлены в силе.

4. Руководителя без объяснения причин могут уволить учредители

Наемный директор организации, который не входит в состав учредителей, может быть уволен по решению собственников, без объяснения причин. Такое право учредителей предусмотрено нормами Трудового кодекса РФ. Главное, чтобы при увольнении бывшему директору были выплачены все положенные по закону компенсации. Такое решение принял Хабаровский краевой суд

Директор был уволен с занимаемой должности на основании пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса РФ, без указания причин. На требование предоставить такое мотивированное мнение работодатель ответил работнику отказом. Тем самым, по мнению бывшего директора, собственники организации нарушили нормы, определенные Конституционным Судом РФ. Работник считает, что работодатель не мог применить в приказе об увольнении формулировку о досрочном расторжении трудового договора, так как трудовой договор был заключен на неопределенный срок. Он обратился в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе в прежней должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Суд первой инстанции признал незаконным увольнение и взыскал компенсации. Однако апелляционная инстанция Хабаровский краевой суд апелляционным определением от 31.07.2015 по делу N 33-4927/2015 отменил решение суда первой инстанции.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, данными в , решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права. Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющим требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании, а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Поэтому, судьи отметили, что удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции руководствовался правовыми нормами из статьи 37 Конституции РФ.

Однако, согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в постановлении от 15 марта 2005 года N 3-П, право собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, закрепленное в пункте 2 статье 278 Трудового кодекса РФ, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности.

Источник: https://ppt.ru/news/141252

Восстановление на работе, помощь при нарушении трудовых прав работника

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Трудовой спор по восстановлению работника на свое рабочее место, взыскания зарплаты за время вынужденного прогула и денежной компенсации за причиненные физические и нравственные страдания.

В этот период времени в России правоотношения между работодателем и наемным работником вроде бы законодательно закреплены и закон, в частности Трудовой кодекс, вроде бы полностью охраняет и защищает трудовые права простых граждан – далее работников. Но так ли это на самом деле? Какие ждут трудности сотрудника на данном пути? И как легко восстановить эти самые трудовые права сотрудников?

В этой статье мы попробуем рассказать о живом примере из практики нашей компании, насколько права работников могут быть нарушены, и насколько трудно их бывает восстановить или же не восстановить вовсе.

Живой пример.

Гражданка А. (далее будем называть её Работником) посредством интернета на сайте по трудоустройству нашла вакантную вакансию: “помощник руководителя” в филиал ООО «Ивушка» (далее будем называть эту организацию Работодатель) и отправила туда свое резюме.

Через некоторое время Работник была приглашена на первое собеседование, которое проводил непосредственно директор департамента и маркетинга Работодателя.

После собеседования упомянутый ранее директор сказал, что Работник подходит на данную должность и отменил все последующие собеседования.

Работник была принята в организацию Работодателя на работу в должности «помощник руководителя» и начала исполнять свои трудовые обязанности с условного первого декабря условного года. Спустя месяц, непосредственный руководитель Работника уехал в отпуск.

Во время отсутствия руководителя Работник получала указания от него на телефон, электронную почту, то есть продолжала добросовестно исполнять свои должностные обязанности.

Никаких трудовых договоров между работодателем и сотрудником заключено не было, несмотря на то, что обязанность по подписанию (заключению) трудовых соглашений возложена на Работодателя.

На все вопросы Работника о том, когда и куда ей отдать трудовую книжку, сотрудники кадрового отдела Работодателя отвечали, что:«в филиал только начинает функционировать и кадровой службы еще нет… скоро приедут кадровики из головного офиса и все будет хорошо».

Спустя два месяца в после трудоустройства, наконец пришел долгожданный момент и в филиал где работал наш Работник приехали сотрудники кадрового отдела из головного офиса Работодателя, которые и пригласили Работни как себе в кабинет, сказав, что у неё сегодня последний трудовой рабочий день.Попросили передать все дела и освободить свое рабочее место от своего присутствия.В течение часа после данного разговора на зарплатную карту Работника пришел полный расчет.

Никаких приказов о своем увольнении или расторжении трудовых отношений Работник не видела и не ознакамливалась с ними, и тем более не под чем не расписывалась. При уходе с работы Работник взяла у Работодателя справки о доходах за проработанный период времени (форма 2-НДФЛ), в которых были видны доходы Работника.

Посчитав, что с ней поступили ну как минимум не справедливо – уволили без объяснений причин, причем в отсутствие самого директора филиала, который принимал на работу, Работник сразу же обратилась за юридической помощью к юристам.

На первый взгляд юристов дело казалось несложным – отсутствие трудового соглашения и отсутствия каких-либо записей в трудовой книжки – не принципиальный факт, который подтвердил бы то, что Работник действительно работал у Работодателя за определенную заработную плату.

Факт работы у Работодателя и размер заработной платы в данном случае абсолютно достоверно подтверждается справкой 2-НДФЛ, которая находится в распоряжении у Работника.

Изначально судебные перспективы казались практически решенными, или же попросту очень хорошими для Работника.

Поскольку при правовом анализе наших юристов, в этом деле, сразу же были выявлены следующие, нижеизложенные нарушения прав Работника.

Первое нарушение трудовых прав Работника

Несмотря на то, что трудового соглашения в действительности не было, в силу статьи 61 положений Трудового кодекса трудовой договор начинает действовать (считается юридически заключенным) со дня его подписания сторонами, или же, как в настоящем случае, с того дня когда Работника фактически приступил к работе с ведома или же по указанию Работодателя.

Второе нарушение прав Работника

Согласно, трудового законодательства, прием Сотрудника на работу в императивном (обязательном) порядке должен быть оформлен приказом-распоряжением Работодателя.

Этот локальный акт Работодателя должен быть предоставлен Работнику для его ознакомления под собственноручную роспись в течение семидесяти четырех часов со дня когда Работник начал работу.

Работодатель так же обязан, ознакомить Работника с существующими в компании различными правилами внутреннего распорядка, существующими дисциплинарными взысканиями и другими имеющимися в компании документами, которые могут будут в дальнейшем связанны с трудовой деятельностью Работника в организации у Работодателя.

В настоящем случае уже как минимум существует два факта нарушения трудовых прав Работника – не заключение трудового договора (обязанность как указывалось ранее в этом случае лежит на Работодателе) и не издания каких-либо распорядительных документов о приеме на работу Работника.

В Трудовом кодексе есть статья, которая предусматривает, основания для взыскания морального вреда при наличии нарушений прав Работника, то есть в данном споре у Работника уже имеются основания взыскать с Работодателя деньги за причиненный моральный вред.

Так же, согласно трудового законодательства, суд вправе положительно решить исход дела удовлетворив при этом требования Работника, права которого были нарушены, в том числе и уволенного без законных оснований или же уволенного с нарушением закона о компенсации морального вреда.

Так как, в Трудовом кодексе не имеется каких-либо ограничений для компенсации морального вреда в случаях выявленных нарушенных прав работников, суд в вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми незаконными действиями или же бездействиями работодателя.

Размер взыскиваемого морального вреда будет определяться судом исходя из каждых фактических обстоятельств каждого спора, учтя при этом объем и характер причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя в пределах разумности и справедливости.

В настоящем случае у Работника имеется еще одно самостоятельное основание для взыскания с Работодателя морально вреда, поскольку такового основания как, «захотел – уволил» в законе не существует и, следовательно, увольнение уже не может являться правомерным.

Выявив данные правонарушения, наш юрист быстро составил исковое и сдал этот иск в тот суд, в районе которого располагается потенциальный ответчик – это может быть юридический адрес Работодателя местонахождение филиала Работодателя или же непосредственное место исполнения Работником своего трудового обязательства.

В суде согласно процессуального кодекса каждая из сторон, то есть Работник и Работодатель обязаны самостоятельно доказать то, на чем они основывают свою материальную (правовую) или процессуальную (правила ведения дел в суде) позицию. Но при рассмотрении трудовых споров в суде о восстановлении на работе, обязанность по доказыванию законности увольнения возлагается на ответчика – Работодателя.

Как говорилось выше, изначально дело казалось абсолютно простым и выигрышным.

Дело суд принял к своему производству, и назначил предварительное слушание. На первое заседание представитель Работодателя не явился.

Судья и прокурор сразу же встали на сторону Работника поскольку нарушения трудовых прав очевидно, факт работы подтвержден справками.

Поскольку ответчик не явился, суд перенес судебное заседание с выходом на рассмотрение спора по существу, то есть на следующем заседании суд должен был вынести положительное для Работника решение.

На второе заседание представитель Работодателя явился, пояснив что Работник трудился у них по гражданскому договору, а никак не по трудовому, заявив при этом ходатайство об истребовании из банка информацию об основаниях перечислений денежных средств на банковскую карточку Работника.

В следующем судебном заседании в ответе из банка на запрос было указано, что основанием всех перечисляемых денежных сумм был совсем нетрудовой договор. То есть ситуация поменялась кардинально.

Никаких договоров ни работником, ни Работодателем в этом случае подписано не было, то есть он вообще отсутствовал, а в силу законодательства любые договора между Работниками и Работодателями должны быть заключены исключительно в письменной форме (бумажном носителе), в любом ином случае они являются недействительными или же попросту не имеющими никакой юридической силы. При доказывании наличия договоров пусть и при несоблюдении обязательной письменной формы, наличие такового договора может быть подтверждено другими любыми письменными доказательствами, каковыми и явились выписки по движению денежных средств с карточки Работника.

Поскольку все изменилось, то теперь обязанность доказывания того, что Работник работал именно по трудовому договору, в силу сложившихся обстоятельств, легло на самого Работника.

Сложившейся судебной практикой и многочисленными разъяснениями Верховного суда, при судебном разбирательстве в случае установления обстоятельств того, что Работник работал по не трудовому, а по иному договору, но этим договором должны регулироваться трудовые отношения, то к этим договорам между Работником и Работодателем должны быть применимы нормы права содержащиеся в Трудовом кодексе.

Работнику в данном споре необходимо было доказать тот факт, что сложившиеся правоотношения носят именно характер трудовых, а не каких-то иных.

Но как доказывать данный факт?

Во-первых, необходимо вспомнить и заверить у нотариуса все электронную переписку между Работником и Работодателем, которая бы подтвердила трудовые отношения. Это может быть пересылаемые документы по учету рабочего времени, отправленные в кадровый отдел отсканированные документы, предоставление которых необходимо при приеме на постоянную работу, например такие как трудовая книжка, ИНН и т.д.

Во-вторых, это же конечно свидетельские показания. Свидетели, которые работали вместе с Работником и в тот же период времени должны подтвердить те обстоятельства, которые подтвердили бы, что Работник работал в тот период времени полноценный рабочий день, а не выполнял отдельные (разовые) поручения Работодателя.

В настоящем случае все указанные доказательства были Работником в суд предоставлены, а именно у нотариуса была заверенная рабочая электронная переписка с электронного почты Работника на электронную почту Работодателя, которая подтвердила, что Работник работал у Работодателя согласно графика при определенной продолжительности рабочего времени, тем самым подчинялся внутренним правилам по трудовому распорядку, получал ежемесячно в определенные числа заработную плату, результатом деятельности Работника не являлся какой-либо конечный результат. Свидетели же в свою очередь подтвердили, что работали совместно с истцом по рабочему графику, полноценный трудовой восьмичасовой рабочий день.

Со свидетелями Работнику повезло, поскольку они подвергались жесткому психологическому давлению со стороны Работодателя, они явились в суд и дали правдивые показания, хотя могли и не явиться или же дать искаженные объяснения.

Оценив в совокупности все предоставленные и имеющиеся в деле доказательства – электронную рабочую переписку, пояснения Работника и свидетельские показания, суд в этом деле пришел к выводам о том, что правоотношения между Работником и Работодателем в данном случае, следует квалифицировать, именно как трудовые. То есть было вынесено решение согласно которого увольнение было признанно незаконным, Работник был восстановлен в должности, были взысканы денежные средства за время вынужденного прогула (судебная тяжба длилась около пяти месяцев), так же был взыскан и моральный вред за нарушение трудовых прав.

Необходимо отметить, что в случае отсутствия доказательств, например рабочей переписки или неявки в суд свидетелей, судебное решение было бы не в пользу Работника, но хорошо то, что не хорошо начинается, а то, что хорошо заканчивается.

Источник: https://law-free.ru/trudovye_spory_s_rabotodatelyami/vosstanovlenie_na_rabote/

Трудовой договор директором не являющимся учредителем. Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя. Трудовой договор не заключают, если отношения не трудовые

Трудовой спор с бывшим директором навредил деятельности работодателя

Адвокат Ксения Печеник в интервью журналу «Трудовые споры» рассказала о конфликте между работником и работодателем, из-за чего пострадала деятельность работодателя.

Одно из юридических лиц в республике Крым занималось вопросами энергетики. Между компанией и правительством Крыма было заключено несколько важных соглашений. У компании возник трудовой спор с бывшим директором. Адвокат Ксения Печеник представляла в споре в интересы компании.

Причина конфликта между работником и работодателем

По мнению Ксении, неверно вели себя обе стороны конфликта. Работодатель мог договориться с работником, чтобы и бывший генеральный директор получила достойные компенсации, и были бы реализованы необходимые работодателю проекты. Но неправильное управленческое решение навредило компании.

«Работодателю важно понимать: работник не судится с компанией, он идет в суд, чтобы наказать своего обидчика. И из-за того, что один несговорчивый руководитель не смог найти с ним общий язык либо пошел на какой-то принцип, страдает юридическое лицо.

Весь минус в том, что работник начинает судиться с компанией, в то время как претензии у него к конкретному человеку. В описанном мной кейсе выяснение отношений производилось на уровне директора и одного конкретного учредителя», — резюмирует Ксения.

Зачастую единоличные собственники небольших фирм становятся их руководителями. В связи с этим возникает множество вопросов.

Правомерно ли заключение трудового договора с директором фирмы, который является ее единственным учредителем? Можно ли в данной ситуации вообще говорить о возникновении трудовых отношений? Можно ли выплаты в пользу директора – единственного учредителя учитывать в составе расходов для целей налогообложения? Нужно ли начислять и представлять сведения в ПФР?

Директор должен быть всегда

Начнем с того, что любое юридическое лицо согласно ст. 53 ГК РФ приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы. Небольшие турфирмы чаще всего создаются в форме ООО, поэтому уместно обратиться к Закону № 14-ФЗ, в ст.

32 которого указано, что высшим органом общества является общее собрание его участников. В компетенцию общего собрания входит образование исполнительных органов общества (ст. 33 Закона № 14-ФЗ). Исполнительный орган необходим обществу для руководства его текущей деятельностью (п. 4 ст. 32 Закона № 14-ФЗ). Из содержания ст.

40 Закона № 14-ФЗ следует, что единоличный исполнительный орган общества ( , президент и т. д.) может быть избран как из числа его участников, так и из круга сторонних лиц.

В любом случае между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается договор (Закон № 14-ФЗ не содержит указания на то, что подписывается именно трудовой договор, хотя это вполне логично).

Вместе с тем в обществе, состоящем из одного участника, решения по вопросам, относящимся к компетенции общего собрания участников общества, принимаются единственным его участником единолично и оформляются письменно (ст. 39 Закона № 14-ФЗ).

Приведем образец решения единственного учредителя о вступлении в должность директора.

О вступлении в должность

Источник: https://www.mid-gard.ru/trudovoi-dogovor-direktorom-ne-yavlyayushchimsya-uchreditelem.html

ПравБаза
Добавить комментарий