Спор об отказе работать в новых условиях

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Спор об отказе работать в новых условиях

Рано или поздно каждому гражданину приходится сталкиваться с изменением условий трудового договора, и не все соглашаются с ними. В таком случае некоторые предпочитают увольнение по п.7 ст. 77 ТК РФ, и чаще всего это происходит в связи с сокращением численностью штатов.

Существует два вида изменений, в соответствии с которыми могут меняться условия трудовых договоров:

  • Организационные: перераспределение задач между сотрудниками или отделами, пересмотр режима труда и отдыха, изменения в организационной структуре, введение новых норм труда;
  • Технологические: использование новой техники, введение новых технологий производства, выпуск новой линейки продукции, улучшение условий труда после проведения аттестации рабочего места.

Какие еще могут быть причины для увольнения по вышеуказанной статье ТК РФ:

  • Перевод для работы в другой местности;
  • Отказ от работы, подходящей по медицинским показаниям, если ранее работник трудился на другой должности;
  • Сокращение рабочего времени;
  • Смена собственника организации;
  • Изменение существенных условий труда.

Что считается существенным изменением условий трудового договора?

Согласно трудовому законодательству, работодатель имеет право менять условия труда в одностороннем порядке, но для этого ему необходимо письменно оповестить всех сотрудников, которых касаются подобные перемены, причем сделать это нужно не позднее чем за 2 месяца.

К существенным условиям относятся все нюансы взаимоотношений между работником и работодателем, указанным в трудовом договоре, а именно:

  • оплата труда;
  • характер работы;
  • режим рабочего времени;
  • компенсации за работу во вредных или опасных условиях;
  • условия на рабочем месте (важны для удобства сотрудников и качественного выполнения своей работы ими);
  • место работы.

Не следует путать увольнение в связи с сокращением штатов, где сотрудникам, попадающим под него, предлагаются другие вакантные должности, и расторжение трудового договора из-за отказа работать в новых условиях: это два разных понятия. В первом случае в трудовой книжке будет указан п. 2 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, а во втором – п. 7 ст. 77 ТК РФ.

Рассмотрим более детально, в чем заключается разница:

  • При сокращении штатов работодатель письменно уведомляет работников о предстоящем событии, и если для них нет других подходящих по квалификации и медицинским показаниям должностей, то расторжение трудового договора происходит по п. 2 ст. 81 ТК РФ;
  • Если в организации проводится сокращение штатов, в связи с чем происходит перераспределение трудовых обязанностей и на некоторых работников возлагается повышенная нагрузка, изменяются условия трудового договора. Соглашаться с ними, или нет, каждый работник решает сам, но при отказе он может быть уволен по п.7 ст. 77 ТК РФ.

Чтобы избежать штрафов и судебных разбирательств, при изменении условий трудовых соглашений работодателям необходимо соблюдать следующий алгоритм действий:

  • Документально оформить факт перемены технических или организационных условий;
  • За 2 месяца до предполагаемой даты нововведений предупредить об этом сотрудников письменно;
  • Взять с каждого работника письменное согласие на работу в новых условиях. Чаще всего достаточно подписи на уведомлении;
  • Составить дополнительные соглашения или переделать трудовые договоры;
  • Закрепить факт всех изменений в локальных нормативных актах организации.

Важно! При сокращении штатов руководители обязаны уведомить об этом работников за 2 месяца, а также предложить равнозначные вакантные должности. Если те от них отказываются, можно рассмотреть нижестоящие места с более низкой оплатой труда, но если сотрудники отказываются и от них, увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ будет считаться правомерным. Все отказы должны быть зафиксированы письменно.

Какие бывают причины и виды переводов?

Перевод – это изменение трудовых функций, места или условий работы гражданина. Это может носить как постоянный, так и временный характер.

Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  • Переезд в другую местность вместе с работодателем;
  • Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  • Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  • Взаимное согласие между работодателем и работником;
  • Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;
  • Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.

Так, временный перевод также бывает внутренним и внешним. В первом случае работник может переехать для выполнения трудовых обязанностей в другой город, но оставаясь работать у одного работодателя, а во втором – перейти к другому руководителю, даже если для этого не приходится менять местность.

Отказ от переезда в другую местность: как уволить сотрудника?

Если по тем или иным причинам работодателю приходится менять территорию работы, об этом должны быть оповещены все сотрудники. От них требуется письменное согласие или отказ. Во втором случае процедура увольнения производится следующим образом:

  • Издается приказ по форме Т-8 об увольнении, в качестве основания указывается отказ работника от переезда со ссылкой на его письменное подтверждение;
  • Увольняемый сотрудник знакомится с приказом под роспись;
  • В последний день работы с сотрудником производится расчет, выдается его трудовая книжка и иные документы, предоставленные им в день трудоустройства;
  • В трудовой книжке в качестве основания указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Как уволить работника по медицинским показаниям?

Нередко бывает так, что по заключению медицинской комиссии работника необходимо перевести на подходящую должность на определенный срок или на все время. Если вакансий нет, то работодатель имеет право уволить сотрудника в одностороннем порядке, но в любом случае должен соблюдаться алгоритм процедуры:

  • Получение медицинского заключения;
  • Поиск подходящих для сотрудника вакансий;
  • Создание комиссии, подтверждающей действия работодателя правомерными;
  • Составление уведомления о переводе работника при наличии вакансии;
  • Получение согласия или отказа от перевода от сотрудника;
  • Регистрация уведомления в журнале учета;
  • Издание приказа об увольнении, ознакомление работника с ним под роспись;
  • Полный расчет с сотрудником, предоставление справок о зарплате и трудовой книжки;
  • Заполнение личной карточки уволенного.

Увольнение по решению суда

Расторжение трудового соглашения по решению суда может быть произведено, если сотрудник совершил преступление как на территории работодателя, так и вне ее. Главным условием здесь является назначение наказания в виде лишения свободы, т.к. штрафы, обязательные работы, лишение классного чина и т.д. не исключают возможность продолжения трудовой деятельности.

В такой ситуации важным аспектом является дата увольнения: она должна быть определена только после завершения судебных разбирательств. Так, если суд решил лишить свободы гражданина 16.04.2016, то и уволен он должен быть в этот же день, не ранее, т.к. до вынесения решения он считается невиновным.

Как должен действовать работодатель при увольнении работника по решению суда:

  • Получить копию судебного приговора, издать приказ об увольнении, ссылаясь на вышеуказанный документ;
  • Заполнить трудовую книжку и произвести полный расчет;
  • Поместить копию трудовой книжки в архив, заполнить личную карточку уволенного;
  • В день увольнения отдать работнику трудовую книжку и справки о зарплате;
  • Если уволенный гражданин подлежит воинскому учету – проинформировать об увольнении военкомат в течение двух недель.

Увольнение при сокращении рабочего времени

Если в организации произошли технологические или организационные изменения, и есть угроза массового увольнения, работодатель может предложить своим подчиненным альтернативный вариант – сокращение продолжительности рабочего времени. зарплата при этом может быть как сохранена, так и уменьшена.

Режим неполного рабочего времени может ввозиться на срок до 6 месяцев, при этом работники должны быть уведомлены об изменениях заблаговременно. Если же кто-то из сотрудников не соглашается с изменениями условий трудового договора, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ, при этом его необходимо ознакомить со всеми документами и заручиться его подписями об ознакомлении.

Смена собственника или реорганизация юридического лица: нюансы увольнения

Согласно ч. 1 ст. 75 ТК РФ, при смене собственника генеральный директор может в одностороннем порядке уволить главного бухгалтера, нового руководителя и его заместителя. Остальные работники на нижестоящих должностях не могут быть уволены без взаимного согласия.

Однако существуют исключения, когда сотрудник не может быть уволен, даже если он является главным бухгалтером или руководителем организации:

  • Беременные женщины;
  • Родители, воспитывающие в одиночку детей до 14 лет или детей-инвалидов;
  • Женщины с детьми до 3-х лет;
  • Единственные кормильцы детей-инвалидов, детей до 3-х лет или несовершеннолетних отпрысков, если второй супруг(а) не трудоустроен.

Как уволить при изменении существенных условий труда?

К существенным условиям труда относится режим работы и другие организационные или технологические изменения, отраженные в трудовом договоре. Что должен сделать руководитель в этом случае:

  • Составить приказ об изменении трудовых условий, зарегистрировать его в журнале;
  • Уведомить об обстоятельствах всех сотрудников, зарегистрировав уведомления в журнале регистрации;
  • Предложить сотрудникам другие вакансии, если они не согласны с условиями;
  • Получить письменный отказ работника от перевода на иную должность, зафиксировать его в журнале;
  • Оформить приказ об увольнении сотрудника, зарегистрировать его и ознакомить работника с ним под роспись;
  • Сделать полный расчет по зарплате, заполнить личную карточку, внести запись в трудовую книжку и отдать ее бывшему подчиненному вместе со справкой-расчетом.

Таким образом, в одностороннем порядке работодатель имеет право уволить сотрудника лишь в том случае, если он не подходит для работы на занимаемой должности по медицинским показаниям, либо отказывается от перевода на другую предложенную вакансию, и возможности оставить его на прежнем месте нет.

Источник: https://vse-o-trude.ru/kak-uvolit-sotrudnika-za-otkaz-rabotat-v-novyx-usloviyax/

Как правильно написать письмо отказ — обучаем на примере

Спор об отказе работать в новых условиях

Сегодня речь пойдет о не очень приятной, но достаточно часто встречающейся ситуации – письмо-отказ. Отказ возникает в самых разнообразных деловых ситуациях: отказ в продолжении/возобновлении сотрудничества, отказ в выполнении требований, отказ в приеме на работу и т.д.

 При всей разности деловых ситуаций написание письма-отказа связано с одинаковыми трудностями, когда:

  •  мы не можем пойти навстречу нашему адресату (возможно, адресату «неплохому», но не устраивающему нас по ряду объективных причин);
  •  нам неприятно отвечать отказом;
  •  нам (лично или компании) важно сохранить благорасположение и лояльность адресата.

Недавно я проводила тренинг по деловому письму для крупной производственной компании. Участниками тренинга были руководители подразделений, обеспечивающих эффективную работу службы закупок. По роду деятельности им достаточно часто приходится писать письма-отказы.

Например, компания объявила конкурс (тендер) на выбор поставщика услуг или сырья, или производственных материалов. В ее адрес пришли заявки от потенциальных участников. Тендерный комитет выбрал одну или несколько компаний для сотрудничества. Часть компаний оказались не выбранными. И в этой ситуации нужно официально и вежливо написать письмо-отказ.

Казалось бы, что здесь сложного? Бери и пиши: «В результате рассмотрения Вашей заявки принято решение отказать вам в сотрудничестве».

И вот тут-то и появляется трудность: если представить себя на месте адресата, получающего такое письмо, то для большинства людей такая формулировка звучит как-то не совсем хорошо и даже обидно, хотя по факту никаких плохих слов здесь нет. Но есть негативные эмоции, есть чувство обиды от того, что предложение не оценили, не выбрали, что предпочтение отдали другому. А авторы письма имеют опасность впредь не получить отклика на свои предложения.

Как избежать такого эффекта? Как отказать так, чтобы не обидеть, не поставить крест на возможности будущего сотрудничества? Важно знать правила делового письма, содержащего отказ!

Рекомендации при написании писем-отказов

1. Для того чтобы грамотно и эффективно писать письма-отказы, необходимо иметь спокойную внутреннюю деловую установку. Участникам моего тренинга я ее озвучиваю так: «Вы работаете в бизнесе. Бизнес – это сфера взаимодействия, где каждая из сторон преследует свои цели. Цели сторон не всегда совпадают.

Важно придерживаться взаимного уважения и понимания того, что каждый имеет право на свои интересы. Вы представляете деловые интересы своей компании. Случай отказа – это абсолютно нормальный для любого бизнеса случай. Более того, это рабочая практика, с которой нужно научиться грамотно работать.

Научиться грамотно отказывать – это значит научиться делать это максимально корректно».

2. Для того чтобы отказ прозвучал для адресата максимально корректно, важно, чтобы письмо содержало следующие важные компоненты:

1) письмо-отказ должно быть персонально адресованным (персональное обращение):

 «Здравствуйте, уважаемый Иван Иванович!»

«Уважаемая Наталья Константиновна!»

 2) письмо-отказ  должно содержать благодарность за отклик на наше предложение:

 «Благодарим за возможность, которую Вы изыскали, предоставив нам Ваше деловое предложение!»

«Спасибо, что откликнулись на наше предложение»

«Спасибо за присланное в наш адрес резюме».

3. Письмо-отказ должно содержать информацию, указывающую на то, что предложение адресата/коммерческое предложение/резюме было внимательно изучено (в письме-отказе должны звучать узнаваемые адресатом факты и слова).

 «Мы рассмотрели проект Вашей компании по организации … для нашей компании».

«Мы внимательно изучили Ваш проект по …»

«Мы внимательно изучили информацию о Вашем профессиональном опыте и знаниях».

4. Письмо-отказ должно содержать позитивные оценки в адрес адресата (его предложения, продукция, опыт или др.) любые варианты похвалы/комплимента по поводу предложения, с которым адресат к нам обратился:

 «Предложенная Вами схема была очень интересна для нас …»

«Ваше инженерное решение достойно уважения и высоко оценено нашими специалистами»

«Ваш опыт заслуживает внимания и уважения …».

5. Письмо отказ должно содержать четкую формулировку отказа + четкое объяснение причин, по которым принято решение отказать:

 «Несмотря на технически грамотный проект, мы вынуждены пока отказаться от Ваших услуг. Поскольку затраты, которые будет вынуждена нести наша компания, как в период окупаемости проекта, так и после, превосходят наши текущие затраты»

«При этом мы приняли решение о невозможности в данный момент принять Ваше предложение. Это связано с тем, что …»

«К сожалению, в данный момент позитивное решение принято нами в пользу другого кандидата, чей профессиональный опыт более соответствует объему и сложности решаемых в данной должности задач».

6. В письме должно быть упомянуто предложение (или просто упоминание) возможных альтернатив:

 «Мы надеемся, что в дальнейшем мы сможем вернуться к этому проекту и продолжить сотрудничество»

«Уверены в возможности сотрудничества при реализации будущих проектов»

«Мы готовы рассматривать Вашу кандидатуру при открытии новых вакансий».

А теперь посмотрите, как в целом звучит письмо-отказ с использованием перечисленных выше компонентов:

Письмо отказИнструменты корректности
Добрый день, Владимир!Персональная адресованность
Благодарим за возможность, которую Вы изыскали, предоставив нам деловое предложение!Благодарность за отклик на предложение
Мы рассмотрели проект вашей компании по организации офисной печати для нашей компании.Указание на то, что предложение адресата было внимательно изучено
Предложенная Вами схема была очень интересна для нас, но затраты, которые будет вынуждена нести наша компания, как в период окупаемости проекта, так и после, превосходят наши текущие затраты. Затраты по рискам, от которых избавляет Ваш проект, в данный момент меньше затрат по проекту.Указание на то, что предложение адресата было внимательно изучено.

Комплимент по поводу предложения.

Четкое объяснение причин, по которым принято решение ответить отказом. Поэтому, несмотря на технически грамотный проект, мы вынуждены пока отказаться от Ваших услуг.Комплимент по поводу предложения.

Внятная формулировка отказа. Надеемся, что в дальнейшем мы сможем вернуться к этому проекту и продолжить сотрудничество.Упоминание о возможных альтернативах.

С уважением, Сергей Иванов

Начальник отдела закупок непроизводственных материалов

ТОО «Технология»

 Уверена, что письма-отказы, написанные в соответствии с предложенной структурой, имеют все шансы характеризовать автора такого письма (компанию) как грамотного, корректного, цивилизованного делового собеседника. А инструменты, о которых шла речь в статье, способны сделать написание грамотных писем-отказов пусть непростой, но не столь сложной и эмоционально-затратной работой.

ВОРОТЫНЦЕВА Тамара Леонидовна,

директор по развитию  тренинговой компании

«БИЗНЕС ПАРТНЕР», бизнес-тренер,

автор книги «E-mail переписка в бизнесе. Пять правил успеха»

Обратите внимание на тренинг по  Деловой e-mail переписке, который проводит Тамара Воротынцева. Вот, что сама Тамара говорит о тренинге:

Обратите внимание на тренинг Деловая e-mail переписка

(7 голос-ов, 4,43 из 5)
Загрузка…

в соцсетях:

    деловая переписка, деловое письмо, электронное письмо     

Источник: https://www.training-partner.ru/staty/kak-gramotno-napisat-pismo-otkaz.html

Как уведомить работодателя об отказе работать в новых условиях

Спор об отказе работать в новых условиях

Поскольку работодатель не может по своему желанию вносить изменения в трудовые договоры, то он обязан доказать невозможность сохранения прежних условий договора.

При этом издается приказ об изменении условий трудового договора, который может выглядеть следующим образом: В отсутствие у работодателя указанной работы или отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В этом случае работник подлежит увольнению. При этом издается приказ (форма № Т-8): На основании приказа в трудовой книжке сотрудника делается запись:

«Уволен в связи с отказом от продолжения работы по причине изменений определенных сторонами условий трудового договора, пункт 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

.

74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Отметим, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет за собой никаких дисциплинарных взысканий.

Заявление об отказе от работы в новых условиях

Заявление может писаться от руки либо печататься на компьютере. Представленный образец заявления содержит следующие данные: На заявлении сотрудника руководитель должен поставить резолюцию (решение).

Этот документ используется в следующих процедурах:

Что делать при отказе работника от работы в новых условиях?

Режим работы устанавливается — с 8:30 до 17:30 часов с перерывом на обед с 12:00 до 13:00 часов. О принятом Вами решении по поводу продолжения работы в новых условиях просьба сообщить в отдел кадров до 12 декабря 2011 г. 1. Копия приказа от 09.10.2011 N 15

«Об утверждении Правил внутреннего трудового распорядка»

.

2. Выписка из Правил внутреннего трудового распорядка. Генеральный директор Петров П.П.

Петров Уведомление получил, работать в новых условиях —————————- Начальник отдела Семенов С.С. Семенов Если работник отказывается удостоверить своей росписью в уведомлении ознакомление о предстоящих изменениях, работодателю необходимо составить соответствующий акт.

от подписания уведомления об изменении условий трудового договора Общество с ограниченной ответственностью «Малыш» Об ознакомлении с уведомлением об изменении условий Расписаться в уведомлении о предстоящих изменениях трудового договора С.С.

Конференция ЮрКлуба

проало большинство — то есть принято ЗА изменение — следовательно действует с даты, указанной в коллективном договоре. А работник не хочет подписывать — не устраивает оклад — о чем и написал в этом допике, хотя оклад уже УТВЕРЖДЕН и не согласие является отказом продолжать условия трудового договора.

2) изменился оклад — старый перестал существовать, появился новый. мне не рассуждения тут нужны, а процедура оформления, кто сталкивался.

1,2,3,4 и т.д.

Работодатель изменяет условия трудового договора (место работы) по ст

. 74 ТК РФ. Должно ли руководство учреждения уведомить сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, об изменении определенных сторонами условий трудового договора?

Должен ли работодатель уволить работника, отказавшегося от работы в новых условиях, сразу после отказа, или это следует сделать после истечения срока уведомления? Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: Работодатель должен уведомить сотрудников об изменении условий их трудовых договоров вне зависимости от того, работают они или находятся в отпуске по уходу за ребенком. Увольнение по п. 7 части первой ст.

77 ТК РФ до истечения срока уведомления неправомерно. Аналогичные разъяснения содержатся и в консультациях с информационного портала Роструда «Онлайнинспекция.РФ» (Вопрос 1, Вопрос 2, Вопрос 3).

Кроме того, закон не предусматривает права работодателя уволить работника (в том числе с его согласия) по п.

Отказ работника работать в изменившихся условиях

Процедура увольнения – стандартная, предусмотрена статьей 84.1 Трудового кодекса РФ.

Вытекающие из увольнения по пункту 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ Споры поджидают работодателя при увольнении работников практически по любому из оснований, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Риск возникновения спора об изменении формулировки основания увольнения, могущем повлечь возникновение у работодателя обязанности выплатить выходное пособие в повышенном размере.

Как уволить сотрудника за отказ работать в новых условиях?

Это может носить как постоянный, так и временный характер. Постоянный перевод представляет собой бессрочное изменение трудовой деятельности работника, а выражается это в следующем:

  1. Выполнение трудовых обязанностей по другой должности у одного и того же руководителя;
  2. Перевод к другому работодателю при согласии предыдущего руководителя.
  3. Переезд в другую местность вместе с работодателем;

Временный перевод подразумевает изменение условий труда не более чем на 1 год, а происходит он чаще всего по таким основаниям:

  1. Временное отсутствие сотрудника, должности которого требуется замещение.
  2. Взаимное согласие между работодателем и работником;
  3. Возникновение форс-мажорных обстоятельств: природных пожаров, катаклизмов и т.д.;

Правила этикета: как вежливо отказать работодателю после собеседования?

Результат – потеря деловой репутации, попадание в «черный список» кандидатов. Правила построения грамотного отказа следующие: Ситуации, когда лучше скрыть истинный повод отказа, придумать другое объяснение:

Как отказать работодателю после собеседования, если вы передумали

Это не просто способ избавиться от забывчивости работодателя, а и элементарная вежливость. «Добрый день, N! Я – Иван Иванов.

Вчера/неделю назад я проходил собеседование в Вашей компании на должность K».

Это очень важный момент. Он позволяет мягко подготовить работодателя к последующему отказу.

«Учитывая Вашу занятость, я рад, что Вы уделили мне время»

. Здесь нужно быть осторожным. Не перегибайте палку: не стоит рассыпаться в благодарностях, ведь это займет много времени.

Будьте лаконичны и хорошо воспринимаемы. Ваша речь должна быть поставлена грамотно.

Постарайтесь, чтобы ваша речь не звучала фальшиво. Если вы перестараетесь, то будете выглядеть как обманщик, слова которого не хочется слушать.

«Я был вынужден долго думать, прежде чем решился сообщить вам об отказе.

Это очень серьезный шаг для меня».

Источник: https://credit-helper.ru/kak-uvedomit-rabotodatelja-ob-otkaze-rabotat-v-novyh-uslovijah-25741/

Отказ от работы в новых условиях

Спор об отказе работать в новых условиях

Компания перевела подразделение в другой регион и уволила работников, отказавшихся от переезда. Одна из работниц обратилась с иском о скрытом сокращении штата.

На основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ компания уволила работников, которые отказались переезжать в другой регион вместе с переводимым туда подразделением. Одна из работниц обратилась в суд: по её мнению, работодатель таким образом провел скрытое сокращение штата и сэкономил. Мнением о процессе поделился руководитель трудовой практики компании, Андрей Петров.

Реорганизация и перевод подразделения

Работница устроилась на работу в компанию «ВымпелКом» в мае 2014 года. Она руководила группой оперативного обслуживания клиентов. Ее обязанностями были координация и контроль технической поддержки абонентов, которой занимались сотрудники этой группы.

Работа осуществлялась по телефону, и фактически ее можно было выполнять из любого региона страны. При этом в других городах на территории РФ у компании были аналогичные центры поддержки клиентов, где трудились сотрудники со схожим функционалом.

«В 2014 году руководство задумало масштабную реорганизацию, было решено укрупнить центры поддержки клиентов и объединить всех работников этого профиля в рамках нескольких крупных подразделений, расположенных в европейской части России», — рассказывает Андрей Петров, руководитель трудовой практики компании.

У этого решения был ряд преимуществ по сравнению с предыдущей организационной схемой. Во-первых, укрупненными центрами поддержки клиентов гораздо удобнее управлять, так как все сотрудники территориально находятся в одном месте — в европейской части России, в едином часовом диапазоне. Во-вторых, такая схема экономически более выгодна, поскольку позволяла оптимизировать рабочее пространство.

В июне 2014 года компания приступила к реорганизации. 9 июля 2014 года работнице вручили уведомление об изменении условий трудового договора. Место работы сотрудницы с г. Владивостока работодатель поменял на г. Тверь.

«Слухи по поводу изменения места работы среди работников компании уже ходили, и, конечно, работница была в курсе планируемых изменений. По личным причинам она не согласилась на изменение определенных сторонами условий трудового договора, но при этом решила, что компания не может ее уволить таким образом», — уточняет Андрей Петров.

Тем не менее, работодатель выдержал отведенные законом 2 месяца и после отказа сотрудницы от вакансий, которые были в данной местности, уволил ее по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от работы в изменившихся условиях). За этим последовал иск работницы, и в ноябре 2014 года стороны встретились в суде.

Работодатель нарушил процедуру реорганизации

Работница утверждала, что при ее увольнении работодатель не указал, какие конкретно причины не позволили сохранить прежние условия работы. На ее просьбу предоставить копию приказа о реорганизации работодатель ответил отказом. Из-за этого нельзя однозначно сказать, на самом ли деле реорганизация стала основанием для изменения заключенного с ней трудового договора.

«Мы действительно не знакомили сотрудницу с данным приказом, поскольку он касался не только отношений с работниками, но и других нюансов, которые являлись строго конфиденциальными и относились к производственно-хозяйственной деятельности компании. Но это не значит, что мы не указывали, по какой причине меняются условия труда. Все положения приказа, которые касались изменения условий ее договора, мы продублировали в уведомлении», — поясняет Андрей Петров.

Помимо этого аргумента работница заявила, что не отказывалась от переезда, но работодатель ее все равно уволил. Между тем данное основание увольнения подразумевает, что работник письменно отказался от предложенной работы.

«Работница лукавила, поскольку хоть она официально и не отказалась от переезда, но никакого согласия она также однозначно не выразила. В уведомлении она написала, что ей нужно подумать, чтобы решить, как быть. Но в итоге никакого ответа она не дала», — рассказывает юрист.

Еще работница заявила, что в срыве переезда была виновата сама компания. Работодатель обещал тем, кто решится на переезд, выплатить всего по 35 тыс., что явно недостаточно для обустройства на новом месте. На основании этих аргументов работница потребовала восстановить ее на работе.

Фактический отказ от переезда

В суде представители работодателя утверждали, что сотрудницу уволили по закону. Ее уведомили за 2 месяца, предложили все имеющиеся вакансии на случай, если сотрудница решит продолжить работу на старом месте.

«Чтобы работница не затягивала с решением о переводе на другую работу, в уведомлении было указано, что у нее есть 3 дня, чтобы определиться, подходят ей предложенные вакансии или нет.

Для работодателя это важно с точки зрения ротации кадров. Глупо держать открытыми 2 месяца вакансии, пока сотрудница думает. Ведь кто-то должен работать.

Но в итоге никакого ответа от работницы не поступило», — дополняет Андрей Петров.

Юристы компании отметили, что вакансии сотруднице предлагались четыре раза в течение всего срока предупреждения об увольнении. Последний раз сотрудница отказалась от предложенных вакансий в день увольнения.

Также представители работодателя подтвердили, что все изменения, из-за которых с работницей расстались, были реальными. В суд они представили акт о том, что оборудование, на котором сотрудники должны работать, передали в тверской филиал компании. Плюс тот факт, что должности из Владивостока теперь находились в Твери, подтверждался штатными расписаниями филиалов.

«Еще одним аргументом в нашу пользу был результат проверки ГИТ по жалобе работницы. Еще в августе 2014 года инспекторы затребовали от нас документы по всей процедуре. Они согласились, что никаких нарушений мы не допустили», — рассказывает Андрей Петров

Из акта проверки:
«…в уведомлении, направленном работодателем работнику предусмотрено, что должность, график работы, трудовая функция и другие условия трудового договора остаются неизменными. Кроме того, приказом от 19.06.2014 № 107-ст предусмотрен переезд только структурного подразделения, а именно Центра поддержки клиентов, местонахождение работодателя остается неизменным».

Инспекция подчеркнула, что в уведомлении, направленном работнице, речь шла именно о процедуре согласно ст. 74 ТК РФ, а не об индивидуальном переводе вне связи с изменениями организационных условий труда.

«Мы приобщили акт проверки к материалам дела. Мнение инспекции о правомерности действий работодателя укрепило нашу позицию в суде», — отмечает юрист.

Кроме того, неверно, что сотрудница не отказывалась от переезда. В Трудовом кодексе РФ не конкретизируется, что отказ сотрудницы должен быть именно письменным.

В письменном виде нужно зафиксировать согласие работницы на работу в новых условиях, так как без согласия работника никакие условия договора нельзя поменять. Это следует из ст. 72 ТК РФ.

При увольнении же работодатель должен доказать, что работница отказалась от новых условий. Это можно сделать и иными способами. Например, зафиксировать в акте.

В заключение юристы компании отметили, что сумма в q 35 тыс. не являлась той выплатой, которая выплачивается работнику при переезде вместе с работодателем в другую местность (ст. 169 ТК РФ). В данной ситуации место регистрации самой компании не менялось, филиалов тоже. Фактически переехало только структурное подразделение — Центр поддержки клиентов.

Поскольку филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не являются юридическими лицами, они не могут считаться работодателями по отношению к работникам.

Соответственно, перевод работника на работу в другой филиал, расположенный в другой местности, а также изменение места их нахождения не считается переводом работников в связи с переездом работодателя в другую местность.

Увольнение законно

Суд пришел к выводу, что у работодателя были основания для увольнения сотрудницы в связи с несогласием с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, в частности места работы. По мнению суда, то, что компании понадобилось перераспределить трудовые ресурсы из-за изменения структуры подразделений, не противоречит закону.

Работодатель вправе самостоятельно решать такие вопросы.

Факт реорганизации юристы подтвердили в суде как актом о передаче оборудования, так и штатными расписаниями подразделений, а также другими устными и письменными доказательствами необходимости проведения указанных изменений. Кроме того, группа, которой руководила сотрудница, фактически расформирована в данной местности, должности сотрудников распределены в иные регионы.

Из решения суда: 
«…поскольку истец не выразил своего согласия на изменение условий договора, то заключение с ним договора на новых условиях не представляется возможным в силу принципа добровольности».

Судья не увидел нарушений в том, что работницу не ознакомили с приказом об увольнении. Документ был конфиденциальным и не относился к тем документам, которые нужно предоставлять работникам в обязательном порядке.

Тем более что всю информацию из приказа касательно условий работы сотрудницы продублировали в уведомлении. Согласился суд и с тем, что работница отказалась от перевода в Тверь, несмотря на ее доводы об обратном.

Работница письменно свое согласие не выразила, самостоятельно на новое место работы не переехала и к работе не приступила.

То, что работница уклонялась от дачи ответа о своем решении, не может быть основанием для продолжения с ней отношений на прежних условиях.

Источник: https://www.tspor.ru/article/1822-qqe-16-m7-05-07-2016-spor-ob-otkaze-rabotat-v-novyh-usloviyah

Работник не согласен на изменение условий работы

  1. доказать, что сохранить условия трудового договора в изначальном виде было невозможно;
  2. привести доказательства того, что данные изменения произошли вследствие именно организационных или технологических причин.

Рассмотрим случаи, когда руководство вправе скорректировать должностные обязанности сотрудника или уменьшить их объем, а, как следствие, и должностной оклад.

В качестве основания изменения условий трудового договора по инициативе работодателя в законе указано всего две причины: организационные или технологические изменения. Организационными могут быть признаны:

  1. внутренняя реструктуризация предприятия с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, замена системы оплаты труда.
  2. изменения в структуре управления компании;

Как правильно и вежливо отказать работодателю после собеседования на работу и как написать образец письма

Наиболее частыми причинами отказа являются: Это самые распространенные резоны для отрицательного ответа.

Пожелайте человеку всего самого лучшего в будущем.

Прекращение трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора

1.

Процедура прекращения трудового договора ввиду отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч.

4 ст. 74 ТК РФ). Условия трудового договора могут изменяться вследствие изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и иных причин.

Следовательно, данный перечень причин изменения условий договора не является исчерпывающим.

Как отказать работодателю после собеседования? Исскуство отказа

Многие соискатели надеются на то, что из компании позвонят, и уже тогда они поговорят об отказе.

Такой вариант не лучший, потому что есть вероятность выглядеть в глазах работодателя неответственным кандидатом.

Известить о том, что вакансия перестала интересовать, можно по-разному: Какой бы из них ни был выбран, важно сделать это тактично. Чтобы все прошло гладко, следует придерживаться определенных правил:

  • Пожелать успехов в поиске кандидатов.
  • Кратко и понятно аргументировать отказ.
  • Выразить сожаление о том, что пришлось отказаться от должности.
  • Искренне выразить признательность компании за предложение.

Рекомендации помогут больше не волноваться о том, как отказать работодателю после собеседования.

Работник отказался трудиться в изменившихся условиях

«Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2012, N 11 РАБОТНИК ОТКАЗАЛСЯ ТРУДИТЬСЯ В ИЗМЕНИВШИХСЯ УСЛОВИЯХ Вариантов фиксации и официального оформления изменения условий труда всего два: 1) изменение условий трудового договора по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

В этом случае сторонам достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору и ввести указанные изменения с любой оговоренной ими даты; Изменяем условия трудового договора Рассмотрим этапы второго варианта развития событий , а также акцентируем внимание на типичных ошибках, которые совершают работодатели на каждом из этапов.

Риски массового увольнения и возможность введения неполного рабочего времени и его последствия не рассматриваются в рамках настоящей статьи.

Источник: https://152-zakon.ru/kak-uvedomit-rabotodatelja-ob-otkaze-rabotat-v-novyh-uslovijah-12444/

ПравБаза
Добавить комментарий