Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

7 норм трудового законодательства, о которых знают не все

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

Банки Сегодня Лайв

Статьи, отмеченные данным знаком всегда актуальны. Мы следим за этим

А на комментарии к данной статье ответы даёт квалифицированный юрист а также сам автор статьи.

Трудовой кодекс РФ был принят еще в 2001 году, затем в него было внесено множество поправок. При этом не все трудящиеся знают о своих правах, например, о возможности получить оплату за больничный после увольнения, уйти в декретный отпуск сразу двоим родителям и других. В статье собраны 7 норм трудового законодательства, о которых многие не знают.

На оплачиваемый больничный можно уйти даже после увольнения с работы. Работодатель обязан оплатить больничный работника, который заболел в течение 30 дней после увольнения, и на момент болезни не устроился на другое место работы.

В обычном случае оплата больничного зависит от стажа работы и составляет от 60% среднего заработка (если стаж меньше 5 лет) до 100% (если стаж больше 8 лет). Больничный уволенному оплачивается в размере 60% его среднедневного заработка за период болезни, независимо от страхового стажа.

Для чего это нужно и как получить?

Не каждый после увольнения может быстро найти новое место работы. В случае же болезни человек становится особенно уязвим – уже не получает зарплату, при этом должен оплачивать лечение (которое, вопреки всем нормам, в России зачастую платное). Государство идет навстречу и накладывает обязанность на работодателя оплатить больничный уволенному работнику в соответствии с законодательством.

Получить оплату достаточно просто – оформленный в медицинском учреждении больничный лист нужно отнести в отдел кадров своего бывшего работодателя. С 2017 года больничные можно оформить в электронном виде, в таком случае все еще больше упрощается – медицинская организация сама пересылает документ в Фонд социального страхования.

На какие нормы можно ссылаться?

Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»:

  • пункт 2 статьи 5: пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования
  • пункт 3 статьи 13: застрахованному лицу, утратившему трудоспособность в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается страхователем по его последнему месту работы либо территориальным органом страховщика

Что делать в случае отказа со стороны работодателя?

Если работодатель отказывается оплатить больничный, в том числе если работник заболел после увольнения – нужно обращаться в суд.

Судебная практика неоднозначна – например, при отказе оплатить больничный по уходу за ребенком после увольнения суд может встать на сторону как работодателя, так и работника.

Важно также помнить, что предъявить больничный к оплате можно только в течение 6 месяцев с дня его закрытия.

Как и где получить кредит на дебетовую карту?

Отпуск по уходу за детьми для обоих родителей

Оба родителя могут уйти в отпуск по уходу за ребенком, если у них двое или больше детей младше 3 лет. Трудовой кодекс разрешает уходить в отпуск по уходу за ребенком отцу, а также не запрещает уйти в отпуск обоим родителям – каждый получает отпуск по уходу за одним из детей.

5 важных изменений в Трудовой Кодекс: как работать по-новому

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

С 29 июня 2017 года вступили в силу изменения, внесенные в ТК РФ. В связи с этим работодателю следует не только разобраться с новыми правовыми нормами, но и правильно их применить на практике. Статья поможет не допустить ошибок и избежать проблем с контролирующими органами.

В соответствии с ч.1 ст.93 ТК РФ, по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части).

То есть, теперь работнику можно одновременно установить и короткую рабочую неделю, и короткий рабочий день. Например, со вторника по четверг, с 09.00 до 15.00. При этом рабочий день можно разделить на части. Допустим, работник будет работать со вторника по четверг, с 09.00 до 12.00 и с 16.

00 до 18.00.

Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный между работником и работодателем срок.

Согласно ч.2 ст.93 ТК РФ, работодатель обязан установить неполное рабочее время по просьбе:

  • беременной женщины;
  • одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ (см. приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений»).

Обратите внимание, неполное рабочее время устанавливается на удобный для указанных работников срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени (ст.93 ТК РФ). В соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) организации устанавливаются режим рабочего времени и времени отдыха, включая:

  • продолжительность ежедневной работы (смены);
  • время начала и окончания работы;
  • время перерывов в работе (ч.2 ст.93 ТК РФ).

Пример

Работник ООО «Проспект» осуществляет уход за больным членом семьи. Соответственно, если работник обратиться к работодателю с просьбой установить ему неполное рабочее время, данная просьба должна быть удовлетворена.

Для этого работнику необходимо написать заявление об установлении ему неполного рабочего времени и предоставить медицинское заключение из медучреждения.

Обратите внимание, что в заявлении работнику следует указать свои пожелания по поводу начала и окончания работы, перерыва в работе, но с учетом условий производства.

То есть, если Правилами внутреннего трудового распорядка организации предусмотрено, что компания работает до 20.00 ежедневно, то указывать в заявлении период работы, который будет заканчиваться после 20.00 нецелесообразно, так как работодатель такую просьбу вправе не выполнять.

Изменение 2. Ненормированный рабочий день нельзя устанавливать работникам, которые трудятся на условиях неполного рабочего дня

Согласно ч.2 ст.101 ТК РФ, работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Пример

Работник работает на условиях неполного рабочего времени: с понедельника по среду (с 09.00 до 18.00). То есть три дня в неделю у него восьмичасовой рабочий день (как видим, речь идет о неполной рабочей неделе). В данном случае установление ему ненормированного рабочего дня по соглашению сторон правомерно.

Пример

Работник ООО «Горизонт» работает на условиях неполного рабочего времени: с понедельника по среду (с 09.00 до 13.00). То есть, три дня в неделю у него четырехчасовой рабочий день (речь идет о неполном рабочем дне). В данном случае установление ему ненормированного рабочего дня будет неправомерным.

Изменение 3. Работу в выходной или нерабочий праздничный день сверх нормы не следует оплачивать как сверхурочную

В соответствии с ч.3 ст.

152 ТК РФ, работа, произведенная сверх нормы рабочего времени в выходные и нерабочие праздничные дни и оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в соответствии со ст.

153 ТК РФ, не учитывается при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате в повышенном размере (первые два часа — не менее чем в полуторном размере, последующие — не менее чем в двойном размере).

Пример

Работнику ООО «Квадрат» установлена пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Рабочий день 8-часовой, с 08.00 до 17.00. По графику суббота и воскресенье — выходные дни.

В субботу указанный сотрудник был привлечен к работе (отработал с 08.00 до 20.00). Согласно ч.3 ст.152 ТК РФ, отработанные 3 часа сверх нормы следует оплатить в двойном размере, по правилам ч.1 ст.153 ТК РФ, как работу в выходной день.

То есть указанные часы не оплачиваются по правилам оплаты сверхурочных часов.

Если же работник обратиться с просьбой о предоставлении ему другого дня отдыха за работу в выходной день и его просьба будет выполнена, то оплатить данные 3 часа следует в одинарном размере.

Изменение 4. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается за фактически отработанные часы

Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 до 24 часов) (ч.3 чт.153 ТК РФ).

Пример

Работнику ООО «Круг» установлена пятидневная рабочая неделя (с понедельника по пятницу). Рабочий день 8-часовой. По графику суббота и воскресенье у данного работника выходные дни.

В субботу указанный сотрудник был привлечен к работе (отработал с 08.00 часов до 12.00 часов — 4 часа).

Оплатить в двойном размере следует не весь день, а только 4 часа, которые фактически были отработаны в выходной день (ч.3 ст.153 ТК РФ).

Изменение 5. Изменение в предоставлении работникам обеденного перерыва

Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что обеденный перерыв продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4-х часов (ч.1 ст.108 ТК РФ).

Курсы повышения квалификации для бухгалтеров и главных бухгалтеров на ОСНО и УСН. Учтены все требования профстандарта «Бухгалтер». Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы.

Источник: https://School.Kontur.ru/publications/1549

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2019 год

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту.

В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16.

Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем.

Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд.

Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором.

Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников.

К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Оглавление

  • Часть 4 Трудового кодекса РФ
    • Раздел 12. Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
      • Глава 40. Общие положения (Статьи 251-252)
      • Глава 41. Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями (Статьи 253-264)
      • Глава 42. Особенности регулирования труда работников в возрасте до восемнадцати лет (Статьи 265-272)
      • Глава 43. Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (Статьи 273-281)
      • Глава 44. Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (Статьи 282-288)
      • Глава 45. Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (Статьи 289-292)
      • Глава 46. Особенности регулирования труда работников, занятых на сезонных работах (Статьи 293-296)
      • Глава 47. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом (Статьи 297-302)
      • Глава 48. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц (Статьи 303-309)
      • Глава 48.1. Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям (Статьи 309.1-309.2)
      • Глава 49. Особенности регулирования труда надомников (Статьи 310-312)
      • Глава 49.1. Особенности регулирования труда дистанционных работников (Статьи 312.1-312.5)
      • Глава 50. Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (Статьи 313-327)
      • Глава 50.1. Особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства (Статьи 327.1-327.7)
      • Глава 51. Особенности регулирования труда работников транспорта (Статьи 328-330)
      • Глава 51.1. Особенности регулирования труда работников, занятых на подземных работах (Статьи 330.1-330.5)
      • Глава 52. Особенности регулирования труда педагогических работников (Статьи 331-336)
      • Глава 52.1. Особенности регулирования труда научных работников, руководителей научных организаций, их заместителей (Статьи 336.1-336.3)
      • Глава 53. Особенности регулирования труда работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учрежде (Статьи 337-341)
      • Глава 53.1. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала) (Статьи 341.1-341.5)
      • Глава 54. Особенности регулирования труда работников религиозных организаций (Статьи 342-348)
      • Глава 54.1. Особенности регулирования труда спортсменов и тренеров (Статьи 348.1-348.12)
      • Глава 55. Особенности регулирования труда других категорий работников (Статьи 349-351.5)

Источник: http://TKodeksRF.ru/

Юрист: поправки в ТК о работе в выходные выгодны работодателям и невыгодны работникам

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

МОСКВА, 19 июня. /Корр. ТАСС Елена Рожкова/.

Президент РФ Владимир Путин подписал в понедельник закон (поправки в Трудовой кодекс РФ), уточняющий порядок установления неполного рабочего времени, а также порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни.

Если первые делают более гибкими подходы к регулированию неполного рабочего времени, то вторые, скорее, могут привести к уменьшению оплаты за работу в выходные и праздники, уверена директор Центра социально-трудовых прав Елена Герасимова.

Поправки вносятся в статьи 93, 152 и 153 ТК РФ. Действующая редакция Кодекса предполагает, что по соглашению между работником и работодателем, устанавливается либо неполный рабочий день (смена), либо неполная рабочая неделя.

Воспользоваться этой нормой ТК могут беременные женщины, один из родителей (опекун или попечитель) ребенка до 14 лет, а в случае с ребенком-инвалидом – до 18 лет, а также работники, ухаживающие за больным членом семьи в соответствии с медицинскими заключениями.

При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не подразумевает каких-либо ограничений продолжительности отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Внесенные в ТК поправки, после их официального опубликования и вступления в силу, позволят работодателю устанавливать для работника и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю, в том числе с разделением рабочего дня на части на любой согласованный сторонами срок. Таким образом можно будет сочетать в гибких режимах работы и неполный рабочий день, и неполную рабочую неделю.

Вводятся изменения и в части перерыва на обед и отдых для работников неполного рабочего времени. Так, предусматривается возможность в трудовом договоре между работником и работодателем не предоставлять работнику перерыв для отдыха и питания, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов.

Ненормированные споры

Также новые поправки в ТК РФ вводят норму, что сотруднику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

“Неполное рабочее время может быть организовано двумя способами: человек работает каждый рабочий день в течение недели, но меньшее количество часов, или же полный рабочий день, но два-три дня в неделю.

И возникал спорный вопрос: могут ли такие работники работать на условиях ненормированного рабочего времени? Если человек работает неполное рабочее время, то по ненормированному рабочему дню его могут в любой момент попросить остаться на работе еще на пару часов.

В чем тогда смысл неполного рабочего времени?», – прокомментировала ТАСС Герасимова.

Она добавила, что на этот счет велись большие споры.

Принятый же закон всех споров не снимает, однако предлагает определенный компромисс: ненормированное рабочее время можно применить только к тем сотрудникам, которые работают полный рабочий день, но неполную рабочую неделю, то есть два-три дня в неделю. “Если человек работает каждый день, но неполное количество часов, для него режим ненормированного рабочего дня не может быть установлен. Это принципиальное изменение”, – подчеркнула эксперт.

По словам Герасимовой, в российском законодательстве в принципе очень много споров и разногласий при установлении ненормированного рабочего дня.

Проблема заключается в том, что этой нормой пользуются очень неразумно, поскольку в ТК РФ не установлены ограничения, в отношении каких работников может устанавливаться ненормированное рабочее время. “У нас очень широко эта норма применяется.

Работодателю важно соблюсти формальные требования и просто принять локальный нормативный акт, в котором установлен перечень сотрудников, для которых установлено ненормированное рабочее время, и этого достаточно.

По факту, ненормированное рабочее время устанавливают и тем людям, рабочий день которых вполне легко нормировать и которые не должны работать ненормированно. Эту проблему принятый закон пока никак не решает”, – подчеркнула эксперт.

Выходные и праздники станут дешевле

Поправки в 153 статью ТК РФ конкретизируют, что оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день, если на такой день приходится часть смены, производится только за часы, приходящиеся на этот день (от 0 часов до 24 часов).

“Если сейчас человек, отработав в выходной день четыре-пять часов, получает оплату в двойном размере как за полный рабочий день (8 часов – прим. ред.), то теперь человек будет получать за конкретно отработанные часы в двойном размере. Таким образом, в плане размера оплаты в выходные дни норма немного ужесточается”, – пояснила Герасимова.

Она добавила, что фактически для работника теперь будет осуществляться не компенсация потерянного выходного дня, а компенсация только за отработанные часы. “Конечно, для работодателя это более экономичный вариант, работодатели и предлагали эту норму”,- отметила глава Центра социально- трудовых прав.

Сверхурочные в выходные отменят

Поправки же в 152 статью ТК РФ определяют, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни не учитывается при подсчете сверхурочных часов. Таким образом, исключается двойная оплата этих часов и как сверхурочных, и как праздничных.

“Раньше тоже был спорный вопрос: если сотрудник отработал в выходной день не 8 часов (стандартный рабочий день), а, например, 10-11 часов, то получалось некоторое пересечение.

С одной стороны, работа в выходной день должна оплачиваться в повышенном размере, а с другой стороны, работа сверх 8 часов должна тоже оплачиваться в повышенном размере.

Получается, что эти два – три лишних часа, которые в выходной отработаны, должны оплачиваться в четверном размере? Это был неопределенный вопрос”, – сказала Герасимова.

Она добавила, что принятый закон предлагает четкое решение проблемы. Теперь такой день будет просто оплачиваться по правилам работы в выходные и праздничные дни, то есть в двойном размере и без учета сверхурочных.

Закон был принят Государственной думой 7 июня и одобрен Советом Федерации 14 июня 2017 года.

Источник: https://tass.ru/obschestvo/4349882

Законы о труде пора менять, считают и работники, и работодатели

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

В начале этого года Новокузнецкий вагоностроительный завод выплатил бывшему работнику компенсацию за неиспользованный отпуск. Во вполне ординарном судебном процессе было одно любопытное обстоятельство: представители истца ссылались на постановление Совета народных комиссаров СССР об отпусках, утвержденное еще в 1930 г., сообщал «Интерфакс-Сибирь».

Работодатель согласно Трудовому кодексу (ТК) заплатил компенсацию за 14 календарных дней отпуска, потому что сотрудник проработал всего шесть месяцев. Но главный инспектор труда Горно-металлургического профсоюза России Анатолий Белинин сослался в суде на действующие правила об очередных и дополнительных отпусках, которые были утверждены 85 лет назад.

В соответствии с ними работник, отработавший от 5,5 до 11 месяцев и увольняемый по сокращению штата, должен получить компенсацию за неиспользованный отпуск в полном объеме. И эти правила действуют до сих пор, имеют законную силу, так как не были включены в перечень утративших силу законов.

Суд встал на сторону профсоюза и обязал завод выплатить бывшему работнику дополнительно 14 500 руб. компенсации.

Устаревших правил и актов в трудовом законодательстве более 1000, следует из данных Роструда. Сейчас ведомство пытается выявить те законы и постановления, которые нуждаются в изменении или отмене.

В конце марта Роструд создал специальный сервис на сайте «Онлайнинспекция.рф», с помощью которого работодатели и сотрудники могут подавать предложения об изменении трудовых законов, которые мешают им работать.

Ведомство уже получило около 400 предложений.

А в начале апреля компания Superjob опросила 500 штатных менеджеров по персоналу из 206 российских городов, какие изменения необходимо внести в ТК.

Ответы респонденты не выбирали из списка, а формулировали самостоятельно, рассказала Наталья Голованова, руководитель исследовательского центра Superjob.

«Ведомости» проанализировали предложения сотрудников и работодателей, присланные на сайт Роструда и Superjob.

Чего хотят компании

Больше всего компании хотят упростить процедуру увольнения сотрудников, согласно исследованию Superjob.

«У работников есть право уволиться, не объясняя причину, а у работодателя нет права уволить без объяснения причин», – сетуют респонденты.

По словам Головановой, работодатели стремятся к тому, чтобы расставаться без проволочек с сотрудниками, которые не нарушают трудовую дисциплину, но имеют низкую производительность труда.

Подобная инициатива противоречит европейской правовой системе, но действительно актуальна для небольших компаний, полагает Елена Герасимова, директор Центра социально-трудовых прав.

По ее словам, у крупных компаний и так есть возможность уволить сотрудника, если компания юридически подкованна и правильно оформляет увольнение. Часто небольшие компании не могут уволить ненужных людей, потому что не могут найти законную причину.

«Это предложение было популярным еще в опросе 2011 г., а значит, это не надуманное, а действительно важное предложение», – подтверждает Голованова.

Битвы за труд

505806 трудовых споров об оплате труда, по данным судебного департамента при Верховном суде, было рассмотрено в российских судах в 2015 г. Это на 13,2% больше, чем в 2014 г. (446 860 споров)
15974 спора о восстановлении на работе было рассмотрено в судах, это на 12% больше, чем в 2014 г. (14 257 споров)

Как показал опрос Роструда, работодатели также не желают хранить у себя трудовую книжку сотрудника, который не выходит на работу в течение длительного времени. Компании предлагают изменить законы и возложить на плечи работника обязанность по хранению книжки.

Один из пользователей «Онлайнинспекция.рф» предложил заменить трудовую книжку электронным документом, например карточкой пенсионного страхования СНИЛС.

Однако существует вероятность безвозвратной утери электронных данных, отмечает Ирина Костян, профессор кафедры трудового права МГУ.

Компании также предлагают изменить процедуру заключения трудового договора. Они хотели бы, чтобы контракт был срочным для всех работников и без ограничения на минимальный срок действия, чтобы его можно было заключать на месяц. «Тогда работодателю будет выгодно официально оформлять трудовой договор с работником.

Меньше будет обмана и больше отчислений налогов», – поясняют пользователи Superjob. «Проблема такая есть, потому что работодатели хотят нанимать людей на нужный им срок», – предполагает Голованова. По словам Герасимовой, это невыполнимо, так как сильно снижает мотивацию сотрудников и тем самым вредит бизнесу.

Согласно опросу Superjob, кадровики предлагают изменить норму, предполагающую выплату отпускных за три дня до отпуска: отпускные стоит выплачивать по желанию работника, а предварительное утверждение графика отпусков надо отменить либо сделать его необязательным. «Ведение графика отнимает кучу времени, а на самом деле он нужен только для проверок», – считают опрошенные.

Еще работодатели хотят избавиться от избыточных, по их мнению, социальных гарантий: например, от оплаты учебного отпуска и от компенсации расходов на проезд к месту учебы.

Они ратуют за отмену особых условий труда для беременных и инвалидов, а также выплат пособия по беременности и родам.

Они предлагают, чтобы люди сами обращались за компенсациями в Фонд социального страхования, потому что возмещение затрат работодателей из государственных фондов занимает до полугода, пишут пользователи «Онлайнинспекция.рф».

Что нужно работнику

Работники хотят обязать работодателя платить белую зарплату, нести ответственность за перевод сотрудников на неполную ставку с сохранением прежних обязанностей и в целом ужесточить ответственность за нарушение законов о труде. Эксперты тоже считают эти требования рациональными.

«Пока выявить выплаты в конверте практически невозможно», – полагает Герасимова. Судя по предложениям пользователей на сайте «Онлайнинспекция.рф», сотрудникам важно продлить срок исковой давности по обращениям в суд с нынешних 1–3 месяцев до года.

«Из-за коротких сроков работодатель уходит от ответственности», – пишут пользователи. По словам Герасимовой, проблема существует больше 10 лет: люди действительно не успевают обращаться в суд. Но маловероятно, что законодательство поменяется в пользу работников, считает она.

«Конституционный суд и Госдума не раз поднимали этот вопрос, но ничего не решили», – комментирует Герасимова.

Некоторые предложения экзотичны: сократить рабочий день до шести часов, уменьшить рабочую неделю до 34 часов либо заменить пятидневную рабочую неделю на четырехдневную.

По словам Герасимовой, в российском обществе нет такого запроса, хотя короткий рабочий день, по данным различных исследований, способствует росту эффективности труда.

«Требование сократить рабочее время – влияние СМИ», – соглашается Голованова.

Сотрудники предприятий хотят, чтобы работодатель платил 10% зарплаты сотрудника за каждый день просрочки. Увеличить штрафы за задержку зарплат нужно, полагает Герасимова. «Но 10% – слишком много, особенно для тех, у кого высокая зарплата. Компании просто разорятся.

Это может быть актуально только для тех, у кого низкая зарплата», – полагает Герасимова. По ее словам, организации по закону должны создавать внутренние регламенты, которые регулируют компенсацию при задержке, но мало кто из организаций создает их и дает подписывать сотрудникам.

А государство не настаивает на соблюдении этого требования.

Только шлифовать

Среди предложений по изменению законов были: упорядочить трудовые отношения, ввести уголовную ответственность за тунеядство, запретить женский труд в некоторых сферах деятельности, отменить сокращенный рабочий день для несовершеннолетних и др.

По словам Герасимовой, часть предложений противоречат нормам международного права и не будут приняты, но шлифовать кодекс все равно стоит. «Переписывать Трудовой кодекс нельзя, он неплох, но постепенно менять его нужно, надо вводить новые понятия, например о дискриминации.

Но делать это нужно аккуратно, потому что интересы работников и работодателей не совпадают и со спорными вопросами надо быть крайне осторожными», – считает Герасимова.

Источник: https://www.vedomosti.ru/management/articles/2016/04/13/637605-zakoni-trude

«Без обеда и сверхурочных»: Путин подписал поправки в ТК РФ

Шесть новых правил Трудового кодекса, которые выгодны работодателю

Президент России Владимир Путин утвердил изменения трудового законодательства, ранее принятые Государственной думой и одобренные Советом Федерации.

Подписанный документ нормирует правила предоставления работнику неполного рабочего дня, уточняет порядок компенсации переработок, а также вводит новые правила предоставления обеденного перерыва.

Принятые поправки уточняют нормы трудового законодательства по указанным вопросам, но, по мнению редакции Аналитического центра и экспертов, новыми назвать их крайне сложно – несмотря на отсутствие части из них в Трудовом кодексе, действие многих нормативов было закреплено иными нормативно-правовыми актами.

По факту, внесенные изменения не несут каких-либо нововведений – технически они работали и до нормативного оформления поправок, согласно действующему ранее еще советскому законодательству. Так что никакого ожидаемого расширения прав трудящегося не произошло.

Многие рассматривают данное изменение в контексте улучшения условий труда и озвученной ранее тенденции на сокращение рабочего времени, что ошибочно. Изменения, внесенные в ТК, не решают проблем рынка труда, и уж тем более не заставляют работодателей лучше соблюдать трудовое законодательство.

Карьерист.ру разбирался в ситуации.

Технические изменения

О подписании документа стало известно вчера, 19 июня – согласно официальному сообщению на сайте Кремля. Утвержденный документ в первую очередь касается трех главных вопросов:

  • порядка предоставления неполного рабочего дня;
  • оплаты переработок и работы в выходные;
  • порядка предоставления обеденного перерыва в условиях неполного рабочего дня.

Так, теперь, как собственно и раньше, неполное рабочее время определяется по обоюдному соглашению и фиксируется в трудовом контракте. ТК дает возможность определить в договоре как неполный трудовой день, так и неполную трудовую неделю – с неполным количеством дней или делением их на части.

Договором предоставляется возможность определять сроки действия такого рабочего режима или же делать его бессрочным. Теперь в законе определены также и обстоятельства, когда работодатель обязан по желанию работника предоставить ему неполный рабочий день.

Такими обстоятельствами считается беременность, наличие ребенка до 14 лет (инвалида детства до 18 лет) или уход за болеющим родственником.

Кстати, в условиях, когда сокращенное рабочее время не превышает четырехчасового периода в день или за смену, работодатель вправе отказаться от предоставления обеденного перерыва. При этом работнику с неполным рабочим днем не может быть определен ненормированный режим работы – это возможно лишь при условии сокращенной рабочей недели, но в условиях полного рабочего дня.

Отдельного внимания требует уточненный порядок денежного поощрения переработок.

Так, если переработки по рабочему времени будут иметь место в выходные дни или, например, праздники, они не будут учитываться при расчете сверхурочных, поскольку такое рабочее время и так будет оплачено в двойном размере или же компенсируется путем предоставления дополнительного выходного дня.

Получить четырехкратную компенсацию при переработке не удастся. Сама же работа в эти дни будет оплачиваться не по обычной ставке, а почасово. То есть фактически, если начальство требует от работника выйти на работу в воскресенье на несколько часов, то оплачены будут лишь эти фактически отработанные несколько часов.

По факту, несмотря на новизну указанных нормативов для Трудового кодекса, новыми и уж тем более революционными считать их трудно. По большей части они коснутся лишь тех отраслей, где распространены переработки, но там и до этого работали схожие нормативы.

Правовой вакуум

Необходимость в принятии поправок, по словам экспертов, носила исключительно технический характер.

Как считает эксперт по трудовому законодательству Валентина Яковлева, чьи слова приводит ФБА «Экономика сегодня», каких-либо изменений поправки не предусматривают, все, что они делают – ликвидируют сформировавшийся правовой вакуум.

Суть в том, что необходимость принятия поправок была вызвана недавней отменой некоторых постановлений советских времен, определяющих ныне установленный порядок.

Их ликвидация вызвала пробел в законодательстве, исправить который можно было лишь путем принятия указанных изменений в ТК. Впрочем, как утверждает Яковлева, нормативный пробел существовал не более 1 месяца, поэтому серьезных проблем в работе и правоприменительной практике это не вызвало.

Единственное, что могло вызвать проблемы – отсутствие нормативного порядка оплаты труда в рассмотренный период работы. Приходилось руководствоваться отмененными нормами и ждать разработки нового законопроекта.

Но в контексте оперативного принятия нового документа у экспертов рынка возникает закономерный вопрос – все это нормальный процесс обновления законодательной базы или правоприменительная практика все же отмечает определенные проблемы в действии трудового законодательства? Для любого практикующего юриста и правозащитника очевидно – проблема не в самой нормативной базе, а в ее применении на практике.

В силу этого у сторон трудовых правоотношений сформировалось некое индивидуальное субъективное суждение: с одной стороны, работодатели уверены, что нормы ТК слишком жесткие по отношению к ним, но с другой стороны, про недостаточную защиту своих прав и интересов вовсю «трубят» трудящиеся. Нет сомнений, такой диссонанс вызван нежеланием участников трудового процесса в полной мере соблюдать трудовое законодательство. И в таком правовом нигилизме российское общество живет далеко не один месяц, а еще со времен распада Союза.

В силу существования такого диссонанса, законодатель должен подходить к обновлению трудового законодательства не с точки зрения введения новых нормативов, а с точки зрения их применения. Необходимо учитывать, что законопроекты могут не только регламентировать новые правила, но и мотивировать работодателей на ухудшение ситуации в части их соблюдения.

Кодекс опосредованного действия

Ни для кого не секрет, что стороны трудовых взаимоотношений сегодня разделились на два лагеря – одни хотят соблюдения трудового законодательства, а другие вынуждены его соблюдать. Но несмотря на это, и те, и другие не прочь это самое законодательство обойти.

Причем для каждой из сторон определена персональная ответственность, в зависимости от проступка и его характера. Но это в идеале – посмотрим на ситуацию с другой стороны. Так, действующий сегодня Трудовой кодекс довольно жесток по отношению к работодателю в части защиты прав трудящихся.

Параллельно наблюдается снижение степени защиты интересов работодателей, что они самостоятельно компенсируют за счет снижения качества базовых социальных гарантий, предоставляемых работнику.

Отсюда и неофициальная занятость без оформления трудового договора, и разного рода конвертные схемы оплаты труда, и отказ в оплате больничного, и непредоставление отпуска, неоплата сверхурочных и иные нарушения трудового законодательства.

Когда работники не намерены терпеть такое отношение и берутся за защиту собственных прав, в части случаев работодатель испытывает жесткий «прессинг» со стороны надзорных и контролирующих органов, что лишь дополнительно мотивирует его избегать соблюдения ТК.

Практика показывает, что лишь одним давлением добиться соблюдения законодательства невозможно.

При идеальном соблюдении трудового законодательства, как считают работодатели, возникает некий «конфликт интересов» ­– полноценная реализация прав своих сотрудников идет в ущерб интересам бизнеса.

В силу этого, у работодателей, как мы уже сказали, возникает внутренняя мотивация каким-либо образом обойти ТК. Это уже превратилось в некую корпоративную традицию – полноценного соблюдения трудовых прав персонала нельзя найти нигде, даже в государственных корпорациях, ведомствах, учреждения и службах.

Причем именно в государственных структурах принято не соблюдать нормы, установленные вышерассмотренными поправками в ТК.

Так, нам неоднократно приходилось слышать про неоплаченную сверхурочную работу бюджетников и госслужащих, а также их принуждение к работе в выходные и праздничные дни вообще без какой-либо оплаты.

В контексте всего этого можно с уверенностью утверждать – трудовому законодательству требуется изменение не в части нормативов, а в части правоприменения.

Безусловно, усиление защиты интересов работодателей дало бы толчок к соблюдению законодательства, но это вступит в конфликт с интересами трудящихся и может привести к социальным волнениям.

Поэтому единственный выход – мотивировать работодателя путем поощрения, отказа от лишних проверок и иными льготными условиями. Российскому рынку труда нужна современная модель социального партнерства, а пустое изменение законодательства едва ли приведет к изменению сложившейся ситуации.

Разместить резюме Добавить вакансию

Источник: https://careerist.ru/news/bez-obeda-i-sverxurochnyx-putin-podpisal-popravki-v-tk-rf.html

ПравБаза
Добавить комментарий