Саботаж работников перед сокращением штата

За соботаж увольняют – Кредитный юрист

Саботаж работников перед сокращением штата

Конечно же, можно заранее выявлять людей, потенциально способных на диверсию, и эта задача лежит в сфере деятельности кадровых специалистов еще на стадии отбора кандидатов на вакансии.

Второй случай дает внимательному руководителю гораздо больше возможностей для раскрытия и предотвращения саботажа.

Снижение рабочих показателей в компании, пессимистичные настроения в коллективе, участившиеся опоздания сотрудников, задержки после обеденного перерыва, рост количества ссор и конфликтов между сотрудниками, подозрительно частые больничные и отгулы являются серьезным основанием для того, чтобы попытаться выявить недовольных, негативно влияющих на своих коллег. Очень важно как можно быстрее выявить зачинщика саботажа и разобраться в его мотивах, чтобы пресечь развитие конфликтной ситуации.

Важно

Согласно данным компьютерной группы реагирования на чрезвычайные ситуации CERT (Computer Emergency Response Team) и Секретной службы США, в 84% случаев саботажники жаждут мщения, в 41% – хотят донести свою ярость до окружающих, 24% диверсантов с помощью саботажа выражают свое несогласие с политикой или культурой компании, а 12% – просто желают, что-бы их оценили по достоинству. При этом более чем в половине инцидентов у саботажника имеются одновременно несколько мотивов.

Степень воздействия саботажа будет различаться в зависимости от уровня эмоционального накала, сути проблемы, этики сотрудников, а главное от преследуемых ими целей (нанести ущерб или добиться конструктивного диалога). Так, обиженный на руководство служащий, которого обошли очередным повышением, может желать только нанесения максимального ущерба работодателю, ему никакой диалог с начальством не нужен.

Производственный календарь

Внимание

Исходя из определения саботажники могут оказаться инсайдерами, готовыми без тени сомнения нанести максимально болезненный удар по компании в отместку за некоторые действия руководства (например, взыскания, отсутствие продвижения по службе или повышения заработной платы), или вполне лояльными рядовыми сотрудниками, пытающимися повлиять на некорректную политику компании в отношении рабочего коллектива или спорные решения в развитии и продвижении компании на рынке. Саботажники крайне редко преследуют материальные цели.

Это ключевое отличие саботажа от обычных внутренних угроз, когда инсайдер заинтересован исключительно в наживе. Движущей силой саботажника являются эмоции: обида, месть, возмущение, жажда справедливости, желание достучаться до руководства, доказать собственную значимость, а никак не повысить свое материальное благосостояние.

Саботаж работников перед сокращением штата

Команда учителей осталась прежней. В первые дни знакомства к директору пришла завуч младших классов и начала передавать информацию об учителях школы. Информация давалась в оценочной форме и содержала личные отношения завуча с учителями школы.

Этот прием остановил принятую в школе систему доносов и обсуждений учителей тет-а-тет с руководством. При этом завучу была показана та мера дозволенности в обсуждении других, которую принимает руководитель.

Побороть саботаж сотрудников или всех уволить

В результате компания показывает динамичный рост, имеет позитивный имидж, открывает новые производства за рубежом.

  • Известный финансово-промышленный холдинг. Конфликт между собственником и генеральным директором одной из компаний холдинга. Причины конфликта: собственник не готов делегировать полномочия и постоянно вмешивается в оперативную деятельность предприятия. Генеральный директор чувствует, что не имеет возможности влиять на ситуацию. Так как место и условия работы хорошие, он какое-то время остается на должности. Поскольку компания работает на динамичном рынке, то производственные показатели не снижаются, но в команде начинаются проблемы · для компании становятся привычным делом внутренние интриги. Топ менеджмент разделился на 2 группы – те, кто приняли сторону собственника, и те, кто приняли сторону Генерального Директора.

Таким образом малыш изучает границы дозволенного по отношению к новому человеку. И если дозволено слишком много, то через некоторое время «садится к нему на шею» и требует делать именно то, что ему нужно.

Если же на каком-либо этапе взрослый ставит его на место, предлагает идти поиграть одному и берет инициативу в свои руки, то, как ни странно, малыш не обижается.

Он понял — вот граница дозволенного, далее ее переступать нельзя.

Ведь цель его общения была именно в этом — проверить, как далеко можно продвинуться в руководстве другим. Точно такая же стратегия возникает в команде по отношению к новому руководителю.

От того, как поставит себя руководитель на первом этапе знакомства и вхождения в дела, будет зависеть успех или неуспех его взаимодействия с командой в дальнейшем. Например, в одной из школ с богатой историей и традициями произошла смена директоров.

Также более чем в половине случаев коллеги характеризуют злоумышленника как вспыльчивого и раздражительного человека. Как распознать диверсию и управлять ситуацией Следует различать саботаж как разовую вредительскую акцию и длительные планомерные действия одного сотрудника или группы.

В первом случае о факте саботажа становится известно довольно поздно, когда работодатель уже фактически сталкивается с отрицательными последствиями: недовольством оскорбленных клиентов, необходимостью восстанавливать уничтоженные данные или неизвестно откуда появившимися вирусами на корпоративном сервере компании.

Фактически работодателю остается только ликвидировать последствия и пытаться минимизировать урон, нанесенный компании.

За соботаж увольняют

Как бороться с саботажем в компании Директор рекрутинговой компании «Форсаж», Елена Грищук 14.03.

2008 Версия для печати Как бороться с саботажем в компании Директор рекрутинговой компании Форсаж, Елена Грищук Организационный саботаж – явление, от которого не застрахована ни одна компания – будь то фирма, состоящая из нескольких человек или крупная международная организация.

Саботаж – это умышленное и скрытое противодействие человека или группы людей внутри организации выполнению задач, стоящих перед компанией.
Саботажем можно считать и ту ситуацию, когда эти люди не прикладывают нужных усилий. Признаки саботажа.

Источник: http://helpcredits.ru/za-sobotazh-uvolnyayut/

Сокращение штата сотрудников предприятия

Саботаж работников перед сокращением штата

Управление деятельностью предприятия – очень сложное дело. Чтобы предприятие приносило доход и не стало убыточным, иногда руководителю приходится принимать очень непопулярные меры, например, сокращение штата сотрудников или их численности.

Расторжение трудового договора в случае сокращения штата – один из наиболее сложных, трудоемких и рутинных процессов. Несоблюдение процедуры увольнения или невыполнение каких-либо аспектов может повлечь за собой возникновение трудовых споров.

Сокращение штата или численности

Сокращение штата сотрудников детально описано в ТК РФ

Прежде всего, необходимо четко разграничить понятия о «сокращении численности» и «сокращении штатов». От того, какая процедура выполняется, в значительной степени зависят предпринимаемые для этого шаги.

Каждая организация имеет свое штатное расписание, в котором указаны все профессии, востребованные на данном предприятии, и количество работников, необходимых для выполнения объема работ по каждой из них. Сокращение численности означает уменьшение численного состава сотрудников, то есть, если одна должность может предполагать наличие 10 работников, а потом это количество сокращается до 5.

А сокращение штата сотрудников – это удаление одной или нескольких профессий из штатного расписания. Кстати, сокращение штата может и не привести к уменьшению количества сотрудников и их увольнению.

Причины и основания сокращения штата

Работодатель может осуществлять сокращение штата сотрудников в связи с оптимизацией штатного расписания в целях увеличения эффективности экономической деятельности и более рационального управления предприятием.

Он имеет право принимать самостоятельно все требуемые кадровые решения (расстановка, подбор, увольнение персонала), изменять структуру предприятия, штатное расписание, численный состав работников организации.

В соответствии с законодательством работодатель может не обосновывать принятое им решение.

Однако, чтобы в случае возникновения споров и обращения в суд исключить возможные неясности, лучше будет в преамбуле издаваемого о сокращении штата приказа указать реальные основания, в связи с которыми проводится данная процедура.

Пошаговая процедура сокращения штата работников

Для того, чтобы данное мероприятие прошло без осложнений, работодатель должен выполнить ряд необходимых действий.

Издать приказ

Первое действие, предпринимаемое работодателем – издание приказа, в котором должен быть определен перечень должностей, исключаемых из штатного расписания и дата предполагаемого исключения должностей.

Для соблюдения всех требований ТК РФ по сокращению штатов целесообразно создать специальную комиссию, включив в нее наиболее компетентных специалистов, которые будут заниматься:

  • проведением мероприятий,
  • осуществлением контроля правильности и четкости исполнения всей процедуры,
  • соблюдением сроков, отведенных на каждый этап.

Уведомить сотрудников

Следующий этап предполагает составление для каждого сотрудника уведомления о предстоящем сокращении занимаемой им должности и, соответственно, о его увольнении. Уведомление составляется в двух экземплярах. Один за 2 месяца до назначенной даты расторжения трудового договора выдается работнику, а второй остается в организации с подписью сотрудника об ознакомлении.

В случае отказа работника от получения уведомления, данный факт должен быть зафиксирован в специальном акте, с подтверждением его свидетелями.

Постарайтесь не вручать уведомление работнику, находящемуся в очередном отпуске или при его временной нетрудоспособности. В Трудовом кодексе нет ограничений в отношении подобных ситуаций, однако при возникновении трудового спора и обращении в суд данное действие может быть признано незаконным, нарушающим право работника на отдых или охрану здоровья.

Предложить вакансии

Работодатель обязан каждому сокращаемому работнику предложить имеющиеся на предприятии вакантные должности, в соответствии с квалификацией работника, учитывая состояние его здоровья.

Если предприятие имеет филиалы, то вакансии из другой местности могут быть предложены, только если это предусматривается коллективным или трудовым договором.

Согласно ТК РФ (статья 180) при сокращении штата сотрудников, работодатель должен предложить увольняемому работнику имеющуюся вакантную должность.

Сообщить в центр занятости населения

Одновременно с вручением уведомления работникам, не меньше чем за 2 месяца до даты расторжения трудовых договоров, работодатель в письменной форме предупреждает о предстоящем сокращении штата службу занятости населения. Если в месячный период увольнению подлежат более 50 человек, то по ТК РФ предусматривается, что о таком массовом сокращении штатов служба занятости должна быть предупреждена не позже, чем за три месяца.

В уведомлении, подаваемом в это учреждение, указываются все сокращаемые должности и сведения о каждом из работников, попавших под сокращение:

      • профессия;
      • квалификационные требования;
      • специальность;
      • условия оплаты труда.

Данное уведомление также составляется в двух экземплярах: одно подается в центр занятости, а на втором, остающемся у работодателя, специалист центра ставит отметку о принятии документа.

Сообщить в профсоюз

Также не позже двух месяцев до момента расторжения трудовых договоров работодатель должен о принятом решении о сокращении работников сообщить в первичную профсоюзную организацию (при массовом увольнении работников сообщение должно поступить не позднее трех месяцев).

Приказ об увольнении

После окончания срока предупреждения работодателем издается приказ об увольнении сотрудника, оформляются все необходимые документы. Ознакомив с ними сотрудника под роспись, работодатель производит с ним полный расчет и выдает трудовую книжку.

Выходное пособие

Выполнив все мероприятия, которые предполагает сокращение сотрудника, работодатель производит сотруднику все компенсационные выплаты, не уклоняясь от установленных законодательством сроков.

Процедура предложения вакансий

В обязанности работодателя при сокращении штата входит предложить работнику перевестись на другую должность

Если работодатель перед вручением работнику уведомления о сокращении, непосредственно перед увольнением, сообщил об имеющейся вакансии, которая заинтересовала сотрудника, то ему должны быть сообщены все данные относительно этой вакансии:

  • функциональные обязанности;
  • размер заработной платы.

Для предупреждения возникновения проблем в будущем, все сведения должны сообщаться работнику в письменном виде и под роспись. Вакансии должны быть предложены работнику и в том случае, если он не против увольнения.

Предлагаемая вакансия должна соответствовать квалификации увольняемого сотрудника. В отношении рабочего подобное соответствие определяется квалификационным разрядом. Для служащих его определяет уровень образования, наличие специального образования, ученое звание, степень.

Работодатель вправе самостоятельно определить некоторые дополнительные требования, к примеру, стаж и опыт работы, наличие определенных навыков и умений. Они должны быть оговорены в нормативных актах предприятия, должностных инструкциях работников.

Преимущественное право

В обязанности работодателя при сокращении штата входит необходимость учета наличия или отсутствия у работника прав на оставление на работе.

В подобном случае на занимаемой должности остаются работники, обладающие более высокой квалификацией и производительностью труда. Если эти параметры равны, то предпочтение отдается:

  • семейным, с двумя и более иждивенцами;
  • сотрудникам, в семьях которых больше нет работников, имеющих самостоятельный заработок;
  • работникам, получившим во время работы на данном предприятии профессиональное заболевание, трудовое увечье;
  • инвалидам ВОВ и иных боевых действий;
  • сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства.

В коллективном договоре могут быть предусмотрены другие категории работников, на которых распространяется преимущественное право.

Если при рассмотрении спора работодатель не представил доказательства, что работники, оставленные в штате, обладают более высокой квалификацией, качеством и производительностью труда по сравнению с сокращенным сотрудником, суд может признать увольнение незаконным. Это повлечет восстановление работника на прежнем рабочем месте.

Кого нельзя сокращать

Пошаговая процедура сокращения штата работников предусматривает составление списков сотрудников, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата. При этом необходимо учесть, что некоторые категории работников не могут быть уволены:

  • сотрудники, находящиеся в отпуске;
  • беременные женщины;
  • женщины с детьми до 3-х лет;
  • временно нетрудоспособные работники;
  • одинокие матери с детьми младше 14-ти лет, детьми-инвалидами, не достигшими 18-ти лет;
  • лица, занимающиеся воспитанием таких детей без матери.

Если сотрудник, подлежащий увольнению, является нетрудоспособным либо находится в отпуске, то работодатель, чтобы правильно провести сокращение штатов, должен подождать и, как только сотрудник выйдет на работу, в первый день выхода расторгнуть трудовой договор.

Гарантии и компенсации

Правильное проведение сокращения штатов – гарантия отсутствия судебных исков

Работникам, увольняемым по сокращению штатов, законодательством предусмотрены определенные льготы и компенсации:

  • выплата выходного пособия;
  • сохранение средней зарплаты на период трудоустройства (не более 2 месяцев);
  • при принятии решения центром занятости сохранение средней заработной платы может быть продлено и на третий месяц.

Сокращение штата сотрудников в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностей дает уволенным работникам дополнительные льготы. Например, сохранение за ними права на получение средней заработной платы на период трудоустройства ограничивается шестью месяцами (в исключительных случаях и при условии обращения в центр занятости в первый же месяц после сокращения).

Назначение досрочной пенсии

Если орган службы занятости не смог оказать помощь в трудоустройстве сотруднику, уволенному по сокращению штатов, то данному работнику может быть назначена досрочная пенсия, но не более чем за 2 года до определяемого законодательством РФ пенсионного срока. Назначается пенсия по предложению центра занятости при таком условии: сотрудник имеет стаж достаточный для назначения пенсии по старости, в том числе льготной пенсии.

Достаточно часто мероприятия по сокращению штата используются работодателем для повышения оплаты труда сотрудников организации. Если решение о повышении окладов принято в целом по предприятию, то данное решение касается всех, кто работает на дату повышения, включая и лиц, уже предупрежденных о предстоящем увольнении.

Источник: https://opersonale.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-shtata-sotrudnikov-predpriyatiya.html

Как работники злоупотребляют своими правами при сокращении штата

Саботаж работников перед сокращением штата

Сокращение персонала — достаточно сложная процедура для работодателя. И сложна она тем, что законодательство в этом случае ориентировано в основном на защиту работника. Тем не менее работодатель имеет право в одностороннем порядке принять решение о сокращении численности или штата работников. Однако работники часто не только активно пользуются своими правами, но и злоупотребляют ими.

Под злоупотреблением своим правом в данном случае будем понимать такие действия работника, которые препятствуют реализации права работодателя установить необходимую численность штата, то есть мешают работодателю в достижении его финансовых и бизнес-целей.

Согласно ст. 10 Гражданского кодекса РФ не допускаются действия граждан и юридических лиц, направленные исключительно на причинение вреда другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах. В случае несоблюдения этих требований суд, арбитражный суд или третейский суд может отказать лицу в защите принадлежащего ему права.

Рассмотрим несколько вариантов злоупотребления своим правом со стороны работника и подумаем, как работодателю защитить свои интересы в таких случаях.

Работник отказывается получить уведомление

Пытаясь препятствовать увольнению, работник может отказаться получить уведомление о возможном прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

В этом случае нужно составить соответствующий акт, указывающий на тот факт, что работодатель исполнил свою обязанность по уведомлению работника.

Кроме того, уведомление можно направить работнику заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении или в виде телеграммы.

В случае судебного разбирательства работодатель сможет представить доказательства о том, что он использовал все возможности, чтобы уведомить работника. Суд в такой ситуации может поддержать именно работодателя.

Работник предъявляет листок нетрудоспособности только после увольнения

Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ в период временной нетрудоспособности или во время отпуска работника нельзя уволить по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации).

Зачастую работник намеренно скрывает факт открытия листка нетрудоспособности и представляет его уже после увольнения. Однако в таких ситуациях суд может признать факт злоупотребления своим правом со стороны работника[1].

Для дополнительной подстраховки в правилах внутреннего трудового распорядка организации можно установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя об открытии листка временной нетрудоспособности. В этом случае при судебном разбирательстве будет легче доказать факт злоупотребления работником своим правом.

Работница сообщает о своей беременности после увольнения

Согласно ст.

261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То есть уволить беременную работницу в связи с сокращением численности или штата работников работодатель не имеет права.

При этом даже если у работодателя не было сведений о беременности работницы, суд считает обоснованным удовлетворение иска о восстановлении на работе[2].

Женщина, конечно, может на самом деле не знать о беременности на момент увольнения, а может и намеренно скрыть этот факт. В этом случае все равно не важно, когда работодатель узнает о беременности работницы, с которой намерен прекратить или уже прекратил трудовые отношения. В последнее время суды все чаще встают на сторону беременной работницы и восстанавливают ее в должности[3].

Работник не сообщил, что его нельзя увольнять

С некоторыми категориями работников работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по основанию, установленному в п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Однако работник может скрыть, что у него есть такая льгота, сообщив об этом только после увольнения.

Работодателю стоит обезопасить себя еще до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Для этого работникам, с которыми предположительно может быть расторгнут договор, можно направить письменный запрос о наличии тех или иных льгот, дающих им преимущество на оставление на работе (см. пример).

В запросе необходимо прописать весь перечень работников, обладающих преимуществом на оставление на работе, а также указать категории работников, с которыми нельзя расторгнуть трудовой договор по данному основанию.

Работник не сообщил, что является членом профсоюза

Согласно ст.

373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников работодатель обязан запросить мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, направить проект приказа и копии документов, которые являются основанием для его составления. Если работодатель нарушает данную норму, увольнение является незаконным.

Работник может скрыть от работодателя тот факт, что он является членом профсоюзной организации, а сообщить об этом уже после увольнения или в суде. В этом случае велика вероятность, что суд откажет работнику в его иске и не восстановит в должности по причине злоупотребления работником своим правом[4].

Работники используют профсоюз

Работники могут использовать профсоюз для затруднения процедуры увольнения или, например, вступать в профсоюз после получения уведомления о возможном прекращении с ними трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников.

И все же зная о том, что работник состоит в профсоюзе, необходимо соблюсти все формальности по уведомлению профсоюза и учету его мотивированного мнения, учесть льготы, которыми обладает этот работник[5].

После получения уведомления работник не выполняет свои трудовые функции

Работодатель может столкнуться с ситуацией, когда работник, получивший уведомление о сокращении численности или штата работников, начинает формально исполнять свои обязанности, что приводит к снижению эффективности работы.

Работодателю, чтобы защитить себя от подобных явлений, можно перед началом мероприятий по сокращению численности или штата работников проверить и внести корректировки в должностные инструкции, после чего ознакомить с ними работников.

Если все же происходит саботаж, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по соответствующему основанию в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

Мы рассмотрели несколько наиболее распространенных вариантов злоупотребления работниками своим правом и варианты «профилактических» действий со стороны работодателя.

В некоторых случаях работодатель может защитить свои интересы, а иногда придется четко выполнять требования законодательства, так как суд встанет на сторону работника, не глядя на злоупотребления, признает увольнение незаконным и восстановит его в должности.

[1] Апелляционное определение Московского городского суда от 06.12.2016 по делу № 33-44610/2016.

Источник: https://www.profiz.ru/kr/12_2017/zloupotrebleniya_sokr/

Саботаж работников перед сокращением штата

Саботаж работников перед сокращением штата

Одна из частых реакций работников на известие о планирующемся увольнении – утрата мотивации к труду. В некоторых случаях это преобразуется в настоящий саботаж, а иногда – в забастовку.

Известие о сокращении – это всегда неприятные переживания для работников, близость сокращения деморализует. Это отражается и на выполнении обязанностей по работе, снижается мотивированность к труду.

А в некоторых случаях работники начинают откровенно саботировать. Зафиксировав факт намеренного саботажа, работодатель вправе привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности за невыполнение трудовых функций.

Это увольнение уже по другой статье ТК РФ, лишающее работника положенных при сокращении компенсаций.

См. также

Скрытый саботаж

Более часто работники, решив прибегнуть к саботажу, стремятся чётко соответствовать трудовой функции, следуя изложенному в должностной инструкции.

КПД такого работника снижается, но он при этом продолжает получать зарплату и положенные компенсации.

Привлечь работника за такие действия к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения «по статье», практически невозможно: работник делает ровно то, что написано в должностной инструкции.

Однако при всей сложности ситуации работодатель может принять некоторые меры, защищающие его интересы.

В первую очередь, необходимо правильно оформлять должностные инструкции.

Их содержание нужно проанализировать совместно с принятием решения о сокращении штата: повлияет ли на рабочий процесс то, что сотрудники будут следовать лишь написанному в должностной инструкции.

Если будет понятно, что повлияет негативно, следует внести изменения в ту часть документации, где внести изменения возможно. И подготовиться на случай, когда работники начнут буквально исполнять неизменяемую часть инструкций.

Далее, если работник нарушает должностную инструкцию, его можно подвергнуть дисциплинарному взысканию с соблюдением положений ст.

192 ТК РФ, других положений ТК РФ и уволить сообразно установкам закона о дисциплинарной ответственности.

При этом нужно оценить, на основании какой правовой позиции в случае судебного спора больше шансов отстоять правомочность увольнения: по дисциплинарной ответственности или по сокращению штата.

Забастовка

Практике известен пример «итальянской» забастовки на заводе Форд в 2012 г. во Всеволожске. Забастовка не была связана с увольнением, работники требовали от руководства улучшения условий труда.

В другом примере после объявлении о сокращении штата некоторые работники организованно в течение двух месяцев отклоняли приказы руководства, считая их необоснованными, сведя саму работу практически к нулю.

Работодатель был вынужден отправить работников в простой по вине работодателя, чтобы не сбивать процесс, не создавать неблагоприятную атмосферу в коллективе.

Такой простой суды поддерживают, если работодатель выполняет предусмотренные ТК требования.

Ещё один яркий пример забастовки, вызванной известием о грядущем сокращении штата – забастовка на заводе «Омсктрансмаш», дочерней компании предприятия «Уралвагонзавод».

Руководством было принято решение сократить 450 рабочих мест, но коллектив, возглавляемый профсоюзом, резко негативно отнёсся к этой перспективе – альтернатив на рынке труда фактически не было.

Работники потребовали от работодателя или отменить решение о сокращении штата, или выплатить всем сокращаемым пособие в 7 окладов – работникам придётся потратить время и деньги на получение новых профессий, – или за свой счёт дать сокращаемым дополнительное образование.

Работодатель отклонил требование профсоюза. Позже, под давлением внешних ведомств, предложил трудоустроить 324 работника на должности с существенно более низкой оплатой труда.

Профсоюз тоже предложил компромисс: чтобы работодатель выплачивал трудоустроенным не только зарплату, но и разницу между ней и прежней, в течение полугода. Работодатель предложение отклонил.

Тогда профсоюз инициировал «итальянскую» забастовку, которая заключается именно в точном следовании должностным предписаниям. Работники принялись настолько придирчиво соблюдать технику безопасности, что скорость работы снизилась катастрофически.

В итоге этого противостояния работодатель принял решение об отмене сокращения численности и штата и исключил только те ставки, на которых никто не работал. (Читайте о прецеденте в статье Забастовка: итальянская традиция.)

Обжалование забастовки

Работодатель вправе обжаловать забастовку в суде, по практике ВС РФ 2015 года это результативная мера, поскольку работники могут нарушить правила проведения забастовки, что делает такую забастовку незаконной.

См. определения:

К чему готовиться компании при сокращении штата: злоупотребление правом со стороны работников

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/1938-qqq-16-m9-12-09-2016-sabotaj-rabotnikov-pered-sokrashcheniem-shtata

Вывод сотрудников за штат. Вывод за штат компании персонала и сотрудников при сокращении

Саботаж работников перед сокращением штата

Современные компании уменьшают свои расходы, и обычно они начинают это выполнять с работников. Поскольку снижение зарплаты – не всегда удачный вариант, к тому же последствия могут быть не очень благоприятными, используется вывод сотрудников за штат. Эта процедура имеет свои особенности. Подробнее об этом рассказано в статье.

Понятие

Вывод сотрудников за штат – процедура, когда часть коллектива переходит в другую компанию, но фактически продолжает оставаться на своих местах. В России это появилось после использования практики на Западе. Вероятно, многие видели, что в крупных торговых центрах уборщики или сборщики тележек носят спецформу другой фирмы, а не той, которая выполняет управление ТЦ.

Такая процедура считается выгодной и финансово оправданной. Но перед ее выполнением следует учесть, что с 2016 года ТК запрещает заемный труд. Но вместо вывода сотрудников за штат была введена подобная процедура.

Зачем это нужно?

Вывод сотрудников за штат нужен для уменьшения расходов на оплату труда, поскольку во многих организациях затраты на работников дорогие. К тому же для кадровых процедур обычно требуется много времени и денег, что приводит к уменьшению эффективности деятельности предприятия. Внештатный сотрудник может продолжать свою работу, а не искать новую.

Аутстаффинг

Процедура, относящаяся к оптимизации штатного расписания, была заимствована у США и именуется аутстаффингом персонала. К преимуществам процедуры относят:

  1. Занятие компанией только своей главной деятельностью.
  2. При нехватке основных профессий благодаря выводу одних сотрудников есть возможность найма других для основных обязанностей, что не получится сделать для маленьких фирм с упрощенным налогообложением.
  3. Есть возможность найма иностранцев, если фирма имеет на это разрешение.
  4. Оптимизация налогов и возмещение НДС.
  5. Улучшение статистических показателей организации.
  6. Повышение конкурентоспособности.
  7. Уменьшение трат на обслуживание служб (отдел кадров, бухгалтерия).
  8. Снижение объема работы с бюджетными фондами ФНС.

Недостатки

Вывод за штат сотрудников имеет и минусы:

  1. Не все сотрудники соглашаются переводиться, некоторые предпочитают сокращение.
  2. Выведенных сотрудников необходимо переоформлять.
  3. Фирма-провайдер, в которую переведены сотрудники, может быть недобропорядочной или неграмотной в кадровой сфере. В итоге пострадают работники и компания, решившая вывести штат.

Особенности

Одна компания с сотрудниками из штата расторгает договоры, после чего персонал принимает другая организация. Работники будут трудиться на старом месте, а новым работодателем обеспечивается:

  • вся кадровая работа;
  • расчет, начисление, выплата зарплаты;
  • выплата налогов с зарплаты.

Аутстаффингом называют аренду сотрудников, выведенных из штата. При этой сделке фирмы заключают между собой договор.

Тонкости процедуры

Сначала работникам следует объяснить, что представляет собой работа внештатным сотрудником.

Они будут продолжать трудиться на тех же местах и по тем же условиям, в деньгах изменений не будет, просто сменится работодатель.

Большое преимущество сотрудников в том, что они будут являться не обслуживающим персоналом, а основными работниками, поскольку для фирмы-провайдера их деятельность считается основной.

Вывод возможен только с помощью расторжения трудовых договоров в первой организации и их заключения в аутстаффиновой компании.

Если руководство сможет уговорить работников на увольнение по личному желанию, то это будет большим преимуществом. Иначе необходимо будет выполнить сокращение штата сотрудников по общим правилам.

При этом следует учитывать, что эта процедура запрещена относительно некоторых категорий граждан, например матерей-одиночек и беременных.

Кто может быть аутстаффером?

Раньше было несколько проще: на своей территории основывалась новая компания – учредители и директора оставались те же. В эту фирму и выводили внештатных сотрудников. Сейчас это не разрешено ТК РФ. С 2016 года заемный труд запрещен ст. 56.1.

Это означает, что не получится учредить маленькую организацию и вывести туда штат, поскольку использование труда других компаний запрещено. А если подобная практика на предприятии применялась, нужно срочно подстраивать деятельность под новые нормы ТК РФ.

С началом действия гл. 53.1 ТК РФ в качестве аутстафферов могут быть аккредитованные кадровые агентства. В законе «О занятости населения» в ст. 18.1 указано, какие фирмы могут направлять персонал для работы в другие учреждения: это частные биржи труда или их аффилированные лица. Аккредитуются они с условиями:

  • наличия уставного капитала – не менее 1 млн рублей;
  • отсутствия долгов по налогам и взносам в бюджет;
  • наличия у директора высшего образования и стажа работы в сфере трудоустройства от 2 лет за последние 3 года;
  • отсутствия судимости у директора.

Нормы аккредитации подчиняются закону №1165 от 29.10.2015 года.

Права и обязанности внештатных работников

В зависимости от того, какой договор оформляется – трудовой или гражданско-правовой, между задачами того или иного работника могут быть отличия. В первом случае деятельность сотрудника не отличается от работы того, кто трудится в штате. Ему предоставляются такие же гарантии и права, указанные в законе. Работодатель должен вносить страховые взносы и социальные выплаты.

Если заключается гражданский договор, то требования внутреннего распорядка на работника не распространены. К примеру, ему не должны платить за выходные и праздничные дни, а длительность рабочего времени не нормирована.

Такому сотруднику не выплачиваются социальные компенсации и отчисления в ПФ РФ. Но могут предоставляться взносы на страхование от несчастных случаев и остальные профессиональные нюансы, но их нужно обсуждать индивидуально.

Когда удобна процедура?

Обычно при выводе работников за штат работодатель заботится о себе. Поэтому есть ряд ситуаций, когда это будет удобно:

  1. Когда нужно нанять иностранца, но отсутствует специальное разрешение.
  2. Если на предприятии имеет место вредное производство.
  3. Если требуется сэкономить.
  4. Не нужно платить НДС.
  5. Если штатное расписание сотрудников ограничено, к примеру работает 1 бухгалтер, а требуется 2, то лучшим выходом будет аренда, а не установление дополнительной штатной единицы.
  6. Если требуется улучшить статистику предприятия, где наблюдается текучесть кадров.

Не всегда процедуру можно выполнить тогда, когда это нужно работодателю. Есть еще и мнение работников, которые могут не согласиться на такие процедуры.

Хоть ТК РФ запрещен заемный труд, но ГК разрешает заключать договоры между организациями о возмездном оказании услуг.

Вывод за штат персонала, а также его использование по договору возмездного оказания услуг считается законным.

Только необходимо соблюсти условие: не указывать в документе, что труд является заемным и персонал арендуется. Из-за этого может быть назначен штраф до 50 тыс. рублей.

Сложности

На территории России аутстаффинг не сильно распространен по сравнению с Европой. Связано это с тем, что нет четких законов, которые устанавливали бы такие отношения. В судебной практике есть много дел, выигранных сотрудниками, с кем были оформлены «договора аренды». Происходило это из-за наличия в работе недочетов, относящихся к выплате в Пенсионный фонд РФ, налоговую.

Существует вероятность нескольких проблем, связанных с этой процедурой:

  1. Сложности с налоговой. Это связано с неправильной суммой налогов, ее уменьшением.
  2. С трудовым законодательством, которое включает принципы организации рабочего дня, предоставления места.
  3. Оспаривание договора. Сделать это может физическое лицо, трудоустроенное на должность, а также сам клиент, то есть учреждение, которому нужен персонал.

Таким образом, вывод сотрудника за штат считается процессом несложным, но трудоемким. Процедура только развивается в нашей стране. Но в любом случае при ее совершении нужно учитывать современные нормы закона.

Источник: https://FB.ru/article/340212/vyivod-sotrudnikov-za-shtat-vyivod-za-shtat-kompanii-personala-i-sotrudnikov-pri-sokraschenii

Сокращаем численность или штат работников: пошаговая инструкция

Саботаж работников перед сокращением штата

Сначала скажем несколько слов о том, чем сокращение численности отличается от сокращения штата. При сокращении численности происходит уменьшение количества штатных единиц по определенной должности.

Например, вместо шести бухгалтеров в штатном расписании остаются четверо. А при сокращении штата происходит исключение из штатного расписания самой должности (должностей).

Например, в организации упраздняется должность юрисконсульта.

Процедура сокращения требует специального документального оформления. Кроме того, сокращаемым сотрудникам полагаются определенные гарантии и компенсации. Нарушение процедуры может повлечь за собой судебные иски со стороны уволенных работников. Нередко бывшие сотрудники выигрывают дела именно благодаря тому, что в компании не соблюдался законодательно установленный порядок сокращения.

В первую очередь необходимо знать, что в отношении некоторых категорий работников существует запрет на сокращение.

Так, нельзя сокращать беременных сотрудниц, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, матерей-одиночек, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Также нельзя сокращать тех работников, которые являются единственными кормильцами в семье с ребенком-инвалидом в возрасте до 18 лет, или кормильцами ребенка до 3-х лет  в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает (ст. 261 ТК РФ).

Есть вакансии? Предлагайте!

Если во время проведения сокращения в компании есть вакантные должности, работодатель обязан предложить их «сокращаемому» сотруднику (ст. 180 ТК РФ). Причем, предлагаемая должность может быть и ниже той, что сотрудник занимал ранее как по статусу, так и по размеру заработной платы.

К примеру, в момент сокращения должности старшего налогового консультанта в аудиторской компании имеется вакансия налогового консультанта. В этом случае работодатель должен предложить сокращаемому старшему консультанту должность консультанта.

Если работник не согласится на эти условия, компания может его сократить (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Отказ сотрудника должен быть обязательно зафиксирован на бумаге, чтобы у компании были доказательства того, что она выполнила требование о предложении увольняемому сотруднику имеющихся вакансий.

А если под сокращение попадает налоговый консультант, но при этом в компании имеется вакантная должность старшего налогового консультанта, может ли сокращаемый работник претендовать на эту вакансию? Нет, не может.

Дело в том, что к должности старшего налогового консультанта предъявляются более высокие требования и увольняемый консультант, вполне вероятно, не будет отвечать этим требованиям.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.04 № 2).

Обратите внимание: не стоит ограничиваться предложением лишь тех вакансий, которые существовали в компании на момент принятия решения о сокращении. Вакансии в компании могут появляться постоянно. Поэтому предлагать другую имеющуюся работу работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению, в том числе и в день увольнения.

Пошаговые действия работодателя

Шаг 1. Руководитель компании издает приказ о сокращении численности или штата, в котором указаны должности, подлежащие сокращению, и количество сокращаемых штатных единиц.

Этот документ издается не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений.

Если предполагаемое сокращение будет иметь массовый характер, то приказ о сокращении необходимо выпустить не менее чем за 3 месяца до сокращения.

Шаг 2. Одновременно готовится (по унифицированной форме № Т-3, утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1) и издается приказ об утверждении нового штатного расписания.

Шаг 3. Сотрудники, попадающие под сокращение, предупреждаются о предстоящем увольнении.

Для этого составляется уведомление о расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности. В нем обязательно указывается дата ознакомления, под которой работник ставит подпись.

Ознакомить работника с подобным уведомлением необходимо не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Шаг 4. Составляются уведомления о предложении работнику другой вакантной должности (если таковые имеются). В уведомлении сотрудник тоже должен расписаться, а в случае отказа от предложенной вакансии — письменно зафиксировать свой отказ в данном документе.

Шаг 5. О предстоящем сокращении работодатель уведомляет службу занятости. Форма уведомления содержится в Постановлении Правительства РФ от 05.02.93 № 99 (Приложение № 2).

Там указываются ФИО сокращаемых работников, их образование, профессия (или специальность), квалификация, а также их средняя заработная плата. Но региональные центры занятости могут утвердить и свои формы подачи сведений о сокращаемых работниках.

Уведомлять службу занятости следует не позднее чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за 3 месяца).

Шаг 6. Издается приказ о расторжении трудового договора с работником по унифицированной форме № Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.04 № 1).

Шаг 7. Вносятся записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора. Запись будет выглядеть так: «Уволен в связи с сокращением численности (штата) работников организации, пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Шаг 8. Выплачиваются все необходимые суммы уволенным работникам. Выплата осуществляется в день увольнения (ст. 140 ТК РФ).

Обратите внимание: данный алгоритм должны применять работодатели, не имеющие профсоюза.

Полагающиеся выплаты

Сокращаемому работнику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце увольнения (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц).

Также выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется. Помимо этого компания обязана выплатить сокращаемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ст. 178 ТК РФ).

Все эти суммы выплачиваются сотруднику в день окончания трудового договора.

Также за сокращенным работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Эту выплату работник может получить после того, как напишет в организацию соответствующее заявление и представит трудовую книжку, подтверждающую, что в это время он нигде не работал.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для выплаты за третий месяц физическое лицо обязано представить в компанию документ из службы занятости.

Обратите внимание: размеры выходного пособия могут быть выше среднемесячного заработка, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

Досрочное сокращение

Как уже было отмечено ранее, работодатель обязан предупредить работника о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до увольнения. Однако он может уволить сотрудника и раньше, но при условии,  выплаты дополнительной компенсации (ч. 3 ст.

180 ТК РФ) и согласия работника. Размер компенсации определяется исходя из среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. А свое согласие работник должен дать в письменной форме.

Обычно в этом случае работник пишет заявление.

Налогообложение выходного пособия

Выходное пособие, а также средний месячный заработок за месяцы, следующие после сокращения, не должны облагаться НДФЛ, поскольку эти суммы отнесены к доходам, освобождаемых от налогообложения (п. 3 ст. 217 НК РФ). Однако льготированию подлежит только сумма в пределах трехкратного размера среднего месячного заработка. Все, что превышает эту сумму, облагается НДФЛ.

А вот страховые взносы начислять на указанные выплаты не нужно независимо от суммы выплат (подп. 2 п. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.09 № 212-ФЗ).

Что касается налогообложения прибыли, то начисления работникам, высвобождаемым в связи с сокращением, относятся к расходам на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).

При этом на расходы относятся и повышенные размеры выплат, если они предусмотрены трудовым или коллективным договором (письмо Минфина России от 03.05.12 № 03-03-06/2/47).

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2013/5/7381

ПравБаза
Добавить комментарий