Разница окладов в штатном расписании

Должности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации

Разница окладов в штатном расписании

БУХУЧЕТТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯСТРАХОВЫЕ ВЗНОСЫНДСНДФЛПОДТВЕРЖДАЮЩИЕ ДОКУМЕНТЫДолжности одинаковые, зарплата разная: как избежать штрафа в этой ситуации 1 октября 2009 Алексей Крайнев Юрист по налоговым, трудовым и гражданским правоотношениям

Обычно при трудоустройстве действует принцип: сколько попросил, столько и получил. И если работник в резюме заявил сумму меньше той, что собирался платить работодатель, то руководитель с радостью примет такого сотрудника. Еще бы! Ведь удалось сэкономить. Только вот на деле такая экономия может обернуться весьма внушительным штрафом.

Начнем с небольшого теоретического экскурса в трудовое право. Общие правила установления и выплаты заработной платы зафиксированы в Трудовом кодексе. Это тот минимум, который любой работодатель обязан обеспечить сотруднику.

И одно из таких требований звучит следующим образом: заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ).

А чуть ниже говорится, что какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена.

А теперь давайте посмотрим на это условие с точки зрения установления разного размера заработной платы для сотрудников, занимающих одинаковые должности. В каких случаях будет нарушение, а в каких нет.

Проверьте договоры и инструкции

Четкого определения понятию «должность» трудовое законодательство не дает. Но из статьи 57 ТК РФ можно сделать вывод, что должность — это трудовая функция, выполняемая работником. То есть, проще говоря, набор тех обязанностей, которые сотрудник должен выполнять. Как правило, эти обязанности фиксируются в должностной инструкции, а при ее отсутствии — в трудовом договоре.

Допустим, вы планируете установить разную заработную плату сотрудникам, занимающим одинаковые должности. Тогда первое, на что нужно обратить внимание — совпадает ли у них круг обязанностей.

Если совпадает, то установление разной зарплаты будет нарушением статьи 132 Трудового кодекса, за которое предусмотрена ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Эта норма может грозить приостановлением деятельности организации и дисквалификацией ее руководителя организации (другой вариантом наказания — штраф, который для организации составляет от 30 до 50 тыс. руб., а для руководителя — от 1 до 5 тыс. руб.).

Итак, вывод: если у работников одинаковые обязанности, у них должна быть равная зарплата. И в тех случаях, когда это правило не выполняется, ситуацию нужно исправлять как можно скорее.

Причем, так как снижение заработной платы без согласия сотрудника возможно лишь в строго регламентированных случаях, а на добровольное снижение сотрудники вряд ли пойдут, то в большинстве случаев исправление будет сводиться к увеличению заработной платы.

Такое увеличение оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору, на основании которого издается приказ по организации.

А что делать, если в результате сравнения обязанностей выяснится, что они разные? В таком случае нарушения, за которое можно привлечь к ответственности, нет. Однако такое положение дел может вызвать нарекания со стороны трудинспекции.

Поэтому лучше сделать так, чтобы должности сотрудников, имеющих разные обязанности, именовались также по-разному. Например, можно ввести уровни (юрист, старший юрист, ведущий юрист и т.п.

), классы (водитель 1 класса, водитель 2 класса), разряды, либо конкретизировать названия должностей (юрист по представлению интересов в арбитражном суде, юрист по заключению договоров, корпоративный юрист и т.п.).

Правда, при внесении подобных изменений дополнительного соглашения и приказа будет уже недостаточно. Потребуется делать записи и в трудовой книжке, и в личной карточке сотрудника. Кроме того, необходимо будет внести изменения в штатное расписание.

Как менять штатное расписание

Штатное расписание — второй (после трудового договора) документ, на который нужно обратить внимание, если в организации практикуется установление разных зарплат сотрудникам, выполняющим одинаковую работу.

Напомним, что в штатном расписании содержится перечень всех должностей, имеющихся в организации, где указываются количество сотрудников по каждой должности и размеры оплаты труда. Так вот, нарушения не будет, если в штатном расписании такие работники указаны в разных строчках (еще лучше, если в разных подразделениях).

Тогда формально (то есть по документам, а ведь проверки проводятся именно по ним) мы имеем дело с двумя разными должностями, а значит, и с двумя разными наборами обязанностей.

Соответственно, если изучение трудовых договоров или должностных инструкций подтвердит, что обязанности у сотрудников действительно разные, никакие неприятности организации не грозят. (Хотя и в этом случае лучше все же изменить наименование одной из должностей, дабы избежать лишних вопросов при проверке.

) А вот если сотрудники, занимающие такие должности, указаны в одной строчке (например, юрист — 2 единицы), то установление им разных окладов — нарушение, влекущее административную ответственность. Ситуацию не спасет даже установление в «штатке» вилки окладов по должности (например, 25-50 тыс. руб.).

Дело в том, что подобная запись уже сама по себе носит дискриминационный характер. Ведь, как мы уже выяснили, аналогичные должности имеют одинаковые должностные обязанности (ст. 57 ТК РФ). Следовательно, и оплата должна быть одинаковой (ст. 22 и 132 ТК РФ). Поэтому в штатном расписании нельзя указывать вилки зарплаты, а если это сделано, то работники, занимающие ту или иную должность, все равно должны получать одинаковое вознаграждение за труд.

Соответственно подобные огрехи в штатном расписании нужно как можно скорее исправить. Делается это либо путем утверждения нового расписания, либо путем издания приказа о внесении в него изменений.

Вводим различия

Перейдем теперь к вопросу о том, как на законных основаниях установить сотрудникам, выполняющим сходную работу, разную заработную плату. Первый вариант, по сути, мы уже озвучили — закрепить в документах различное наименование должностей и «развести» их функционально.

То есть четко зафиксировать в документах (трудовом договоре, должностной инструкции, штатном расписании) тот факт, что у работников разные обязанности. Например, бухгалтер участка расчетов с контрагентами может на законных основаниях получать зарплату, отличную от бухгалтера, занимающегося проверкой первички.

Ведь функции у них разные. Второй способ ввести дифференциацию по зарплате — установить различные надбавки к окладу, зависящие от квалификации сотрудников, сложности работы, деловых качеств и т.п. Например, водителям можно установить надбавку за стаж, постоянные поездки в «часы пик», стаж безаварийной езды и прочее.

Подобные надбавки, как правило, устанавливаются в штатном расписании, а порядок их назначения фиксируется в отдельном приказе. Третий способ — премирование. Порядок назначения премий (в том числе и случаи депремирования) работодатель вправе устанавливать самостоятельно.

Обычно в организациях существует положение о премировании, утвержденное приказом руководителя. Наконец, разная зарплата у сотрудников может быть из-за разных условий работы. Например, сотрудник, которого привлекали к работе в ночное время, законно получит большее вознаграждение.

Аналогичным образом зарплата может увеличиваться, если работа носит разъездной характер, сотрудник использует собственное имущество или трудится в районах Крайнего севера.

Таким образом, главное, чтобы всегда соблюдалось правило — одинаковые обязанности означают одинаковую зарплату. Проще говоря, при одинаковых обязанностях различия должны быть заложены не в оклад, а в различные дополнительные выплаты (компенсационные, стимулирующие и т.п.).

Обсудить на форумеРаспечататьВ закладки Обсудить на форумеРаспечататьВ закладки

Источник: https://www.Buhonline.ru/pub/beginner/2009/10/2212

Должности одинаковые – оклады разные

Разница окладов в штатном расписании

Зачастую в штатном расписании работодатель устанавливает для работников одинаковой должности разные оклады. Какие последствия могут ожидать работодателя со стороны трудинспекции и со стороны работника, должностной оклад которого меньше по сравнению с работником, занимающим такую же должность?

КАДРОВЫЕ УСЛУГИ

Согласно ст.

3 ТК РФ  работник не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

А в соответствии с абз.6 ч.2 ст.22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Статья 132 ТК РФ предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ч.

1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (ч.2).

АУДИТ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Важно!

Запрещение дискриминации в сфере труда, применительно к оплате труда, конкретизировано в ч. 2 ст.132 ТК РФ, согласно которой запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

На этом основании, Рострудом разъяснено, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (Письмо от 27.04.2011 г. №1111-6-1).

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

КАКИЕ БЫВАЮТ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ?

ПРИМЕР №1

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Отказывая работнику в удовлетворении требований, судом было принято во внимание то, что работа другого работника (в этой же должности, но с большим окладом) приносила более эффективный экономический результат для компании, что подтверждается представленными суду ежемесячными отчетами по юридическому отделу. 

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

УСЛУГИ ПО ВЕДЕНИЮ КАДРОВОГО ДЕЛОПРОИЗВОДСТВА

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

Как отметили судьи, система грейдов допустима в соответствии с трудовым законодательством и является не чем иным, как системой оплаты труда, которую в соответствии со  ст.135 ТК РФ работодатель вправе устанавливать.

Система оплаты труда регулируется не только в трудовом договоре, но и в иных локальных актах, принимаемых работодателем. В рамках такой системы оплаты труда сотрудники классифицируются по своим деловым качествам.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа.

Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г. №33-11004/2015).

В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях.

КОГДА РАБОТНИК МОЖЕТ ОБРАТИТЬСЯ В ПРОКУРАТУРУ ПО ТРУДОВЫМ СПОРАМ С РАБОТОДАТЕЛЕМ?

ПРИМЕР №2

Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

Кроме того, судами установлено, что истец имеет меньший опыт работы в должности начальника смены производства (5 лет), в то время как другой работник имеет опыт работы в данной должности 17 лет, за истцом закреплено 3 подчиненных лица, за другим работником  – 7 подчиненных лиц.

Таким образом, разный размер должностных окладов указанных работников установлен работодателем обоснованно, с учетом предусмотренного ч.1 ст.129 ТК РФ  дифференцированного подхода к установлению оплаты труда в зависимости от квалификации работника, наличия дополнительных обязанностей и количества персонала в административном подчинении работника.

Судьи исходили из того, что различные должностные обязанности и объем работ каждого из указанных работников, подтвержденные доказательствами по делу, безусловно свидетельствуют о различиях в условиях работы, влияют на сложность и количество выполняемой работы и в силу положений ст.129 ТК РФ являются основанием для установления различного размера оплаты труда (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2017 г. №33-1510/2017).

Важно!

Установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

ДИСКРИМИНАЦИЯ РАБОТНИКА

Резюме

Таким образом, работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. У работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда, установление различных окладов обуславливается деловыми качествами каждого из работников, индивидуальный подход к оплате труда каждого работника соответствует действующему трудовому законодательству.

При этом установление работникам одинаковых размеров должностных окладов, безусловно не свидетельствует о наличии у компании обязанности по начислению и выплате им одинаковой заработной платы за отработанный календарный месяц, поскольку это прямо противоречит индивидуальным условиям трудовых договоров работников в части возможности выплаты работодателем различных стимулирующих надбавок и премий, предусмотренных действующим Положением о стимулирующих выплатах (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 10.01.2017 г. № 33-23242/2016).  

Но, исходя из разъяснений специалистов Федеральной службы по труду и занятости в случае выявления нарушения в установлении разных окладов по одноименным должностям работникам, выполняющим одинаковую трудовую функцию, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушения трудового законодательства по ст.5.27 КоАП РФ. 

В этом случае размер штрафов составит:

  • для должностных лиц – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;
  • для  ИП – от 1 тыс. до 5 тыс. рублей;
  • для компаний – от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

ЧЕМ ГРОЗИТ НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА? 

Для нивелирования негативных последствий, при установлении в штатном расписании окладов по одинаковым должностям целесообразно размер оклада таким работникам устанавливать одинаковым.

Но при одинаковом размере окладов заработная плата работников на одинаковых должностях может отличаться в зависимости от действующих положений по оплате труда. Компенсационные и стимулирующие выплаты (например, доплаты, премии и т.д.

) работников на одинаковых должностях могут различаться в зависимости от результатов труда, а также наличия оснований для таких выплат, предусмотренных положениями по оплате труда.

Важно!

Вторым вариантом разрешения проблемы может быть установление для одинаковых должностей разных разрядов, категорий. Например, в штатном расписании должность «бухгалтер 1 категории» имеет выше оклад, чем должность «бухгалтер 2 категории».

НЕЗАКОННЫЙ ОТКАЗ В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. КАК ЗАЩИТИТЬ СВОИ ПРАВА И ЗАКОННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

Источник: https://rosco.su/press/dolzhnosti_odinakovye_oklady_raznye/

Одинаковые должности, но разные оклады – такое возможно?

Разница окладов в штатном расписании

В беседах с представителями разных компаний нам стало известно, что работники, в чьих трудовых книжках указаны одинаковые между собой должности, предполагают различный оклад.

Нас это заинтересовало, и поэтому мы решили изучить данный вопрос и постараться определить – насколько это правомочно с точки зрения Трудового Кодекса.

Первое знакомство с темой, как это ни странно, показало, что работодатель в силах отстоять право на текущее положение вещей, но стоит только работнику подать исковое заявление на него, как в большинстве случаев, суд встает на сторону истца.

Более того, если работодатель не сможет отстоять свою точку зрения, то ему придется выплатить солидный по меркам КоАП РФ штраф. В данной статье мы ответим, почему для одинаковых должностей лучше делать одинаковые оклады, есть ли смысл работодателю спорить с «обиженным» работником и сформируем пошаговую инструкцию по устранению этой разницы в том случае, если это потребуется.

Правовая основа

Согласно статье 132 ТК РФ, с точки зрения работодателя исключена какая-либо дискриминация в отношении работников.

Под дискриминацией понимается не только расовый, половой, конфессиональный или любой другой признак, но и разница в оплате труда.

Другими словами, если работодатель «не доплачивает» сотруднику за его честный труд, соответствующий должностной инструкции – это тоже факт дискриминации.

В статье 22 ТК РФ среди прочего представлены обязанности работника и работодателя по отношении друг к другу.

Здесь нам интересны пункты, где сказано о том, что работодатель имеет право поощрять работника за качественный и эффективный труд, обязан выплачивать заработную плату в установленные трудовым договором сроки.

Далее обращаем внимание на статью 3 ТК РФ «Запрещение дискриминации в сфере труда», где подчеркиваем еще раз недопустимость различий между работниками по любым другим признакам, не относящимся к деловым качествам сотрудников. 

Также акцентируем внимание на записи: «Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда». Более того, статья 21 ТК РФ предполагает «своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы».

Последний пункт нам особо интересен, т.к. именно из-за его содержания, как правило, возникают споры, и на основании него дело в суде может выиграть как работодатель, так и работник.

Суть проблемы как раз и сводится к тому, сколько и какую работу выполняют сотрудники с одинаковыми записями в трудовой книжке.

Если нет объективных оснований для этих различий – работодатель может и не рассчитывать на то, что дело в суде будет выиграно.

Почему лучше избежать разницы в окладах?

Проблемы с разницей окладов могут возникнуть в двух случаях: 

  1. Если работник попытается обжаловать эту разницу в суде; 

  2. Если к вам нагрянет трудовая инспекция. Отдельно остановимся на втором пункте.

Трудовые инспекторы «не постесняются» уточнить у вас, почему работники одинаковых должностей получают разную оплату за свой труд.

У работодателя есть один законный ответ на данный вопрос: невзирая на то, что оба менеджера по продажам (к примеру) имеют одинаковые записи в трудовых в книжках, они выполняют различные друг от друга обязанности, а также уровень их должностной ответственности также различается.

На такой ответ инспекторы вправе задать встречный вопрос: почему же в таком случае вы, как работодатель, не удосужились отразить эти различия в документах (тех же трудовых книжках, договорах и т. д.

)? Здесь ответить будет сложнее и штраф, скорее всего, заплатить придется. Так, согласно ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ и Письма Роструда от 27.04.

2011 № 1111-6-1, он составит 30000 — 50000 рублей, а самому директору придется отдать дополнительно 1000 — 5000 рублей.

Важный момент: работодателю желательно избежать данного несоответствия, т. к., в любом случае, трудовые инспекторы сочтут такое положение дел явной дискриминацией в адрес сотрудников. Ответ на вопрос, как решить эту проблему — в конце нашей статьи.

На что может претендовать работник?

Согласитесь, никому из ваших коллег не будет приятно, если все «тяготы и лишения» рабочей жизни вы преодолеваете вместе, а должностные оклады у вас по факту разные.

Если данное происшествие коснулось лично Вас, то рекомендуем обратиться в суд с иском на своего работодателя, основываясь на статью 3 Трудового Кодекса (если не боитесь, конечно, испортить отношения).

С большей долей вероятности, суд одобрит Ваш иск и обяжет работодателя рассчитаться с Вами «как надо». Далее сформулируем все требования работника, отвечающие предписаниям ТК РФ:

  • Работник может потребовать разницу в оплате труда на одинаковых должностях;
  • Компенсацию за задержку заработной платы;
  • Компенсацию морального вреда за дискриминацию со стороны компании.

В том случае, если аргументы работодателя в свою пользу окажутся несостоятельными, работник может рассчитывать на благосклонность суда.

Компания тоже имеет право судиться. Но смысл?

Главное, что придется отстаивать в суде работодателю — это отсутствие факта дискриминации по отношению к «обиженным» работникам. В частности, компания-ответчик, защищаясь, может сообщить следующее:

  1. У работника с более высоким окладом — есть высшее образование, поэтому и его заработок выше в сравнении с сотрудниками, у кого образование средне-специальное;

  2. На этого сотрудника возлагается большая ответственность (к примеру, ведение ключевых клиентов компании);

  3. Его уровень квалификации и опыт работы существенно отличается в лучшую сторону по отношению к другим работникам;

  4. Его профессиональные навыки подтверждены сертификатами независимых тренинговых центров.

И далее в том же ключе…

Приведенные выше аргументы будут учтены судом во время слушаний исключительно, если данные правила отражены в должностных инструкциях компании.

Без корректно оформленных документов, шансы выиграть дело у работодателя стремятся к нулю. Ввиду этого, предлагаем работнику и работодателю во внесудебном порядке свести на нет все разногласия, т. к.

любые судебные разбирательства вряд ли отразятся на отношениях двух сторон благоприятно.

Ситуацию надо менять!

Очевидно, что описываемое нами несоответствие в окладах не может длиться бесконечно. Рано или поздно работодателя вынудят это сделать или трудовые инспекторы, или судьи. Поэтому опишем два способа, которые хорошо отработаны на практике ведущими компаниями страны:

  • Способ №1 – «Установить разные категории одноименных должностей»

Постарайтесь придерживаться следующей последовательности действий:

  1. Ранжируйте должности, например, от сложности выполняемой работы. Здесь можно «разбить» специалистов на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории или добавить к должности категории «младший», «старший», «ведущий» и т. д.;

  2. Разработайте должностные инструкции, согласно внесенным изменениям с реальным описанием требований к каждому из них;

  3. Утвердите штатное расписание с указанием должностей и разными окладами для них. Здесь гораздо удобнее издать приказ об утверждении штатного расписания в новой редакции и приложить к приказу обновленную редакцию всего штатного расписания целиком. За основу можно взять форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1;

  4. Далее письменно в произвольной форме уведомите работников, которые переводятся на другие должности. Это обязательное требование и оно предписано статьями 72 и 72.1 ТК РФ;

  5. Оформите с переведенными работниками дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам. Если на этом этапе возникнут разногласия с работниками, работодатель всегда вправе объяснить, что он (сотрудник) ничего не теряет, т. к. его документы будут оформлены правильно и в соответствии с ТК РФ, что в будущем поможет ему отстоять свои права в спорах с ним (работодателем);

  6. Издайте приказ о переводе на другую должность;

  7. На последнем этапе внесите запись в трудовую книжку о переводе на другую должность и вопрос решен!

  • Способ №2 «Распределить разные должности по разным отделам»

Этот способ в некоторой степени «проще» первого, но он применим к относительно крупным компаниям, имеющим множество подразделений и департаментов.

  1. Издайте приказ об утверждении новой редакции штатного расписания с изменившейся организационной структурой фирмы;

  2. Утвердите должностные инструкции по должностям, меняющим подразделения;

  3. Оформите с сотрудниками, должности которых «переезжают» в другое подразделение компании: перевод, если структурное подразделение, за которым был закреплен сотрудник, указано в действующем трудовом договоре; перемещение, если структурное подразделение в договоре указано не было.

    ВажноОписываемый нами вопрос затрагивает преимущественно штатных сотрудников, не относящихся к руководящему составу компаний. В том случае, если речь идет о начальниках отделов, директорах региональных представительств, то вышеперечисленные правила неприменимы. Если, скажем, руководители региональных подразделений имеют разное количество людей в подчинении, то вполне обоснованно в штатном расписании можно указывать различные оклады для каждого из них — это не должно стать причиной для обвинений со стороны трудовых инспекций

    Выводы

    На основании представленного нами материала, мы приходим к следующим выводам:

  • Разница в размере окладов сотрудников с одинаковыми должностями возможна при условии, если «одноименные» работники по факту выполняют различные обязанности, если разнится уровень их должностной ответственности и, главное, эти требования описаны в должностных инструкциях;
  • Разница в размере окладов нежелательна. Во-первых, это может стать причиной споров между работников и компанией, во-вторых, трудовые инспекторы смотрят на данный вопрос с больших подозрением, в-третьих, это все равно придется менять;
  • Изменить ситуацию в этом вопросе достаточно просто, если придерживаться определенной последовательности действий, приведенной нами выше;
  • Желаем нашим клиентам по услуге «аренда 1С» избегать разногласий с работниками, а если таковые и возникли — договориться обо всем «на берегу» во избежание никому не нужных судебных хлопот.

Источник: https://scloud.ru/blog/odinakovye_dolzhnosti_no_raznye_oklady_takoe_vozmozhno/

Разница окладов в штатном расписании

Разница окладов в штатном расписании

Многих работодателей интересует, можно ли установить «вилку» окладов по одной должности в штатном расписании. Суды считают, что эту разницу нужно обосновать.

Суд признает «вилку» законной, если работодатель обоснует, почему установил разные оклады по одной должности.

Суды не признают дискриминацией разницу окладов по одной должности

Многие работодатели платят сотрудникам по одинаковой должности разные зарплаты. Одни устанавливают премии, другие надбавки, кто-то указывает в штатном расписании «вилку» окладов.

То есть вместо конкретной цифры оклада прописывают минимальную и максимальную суммы (например, 20 000–40 000 р.). В трудовом договоре указывают сумму в этих рамках.

Работники с меньшим окладом жалуются в суд на дискриминацию.

Компания выиграет, если разницу в окладах обоснует локальным актом. В нем можно привязать сумму к квалификации работника или количеству выполненной работы (ч. 1 ст. 129 и ч. 1 ст. 132 ТК РФ, п.

 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Например, установить, что стаж работы по специальности более 3 лет добавляет к базовой ставке 2 тыс. р., а высшее образование — 5 тыс. р.

 Без такого акта компания проиграет спор.

Об окладах:

Суды вынесут решение в пользу работодателя, если работодатель обосновал разницу в окладах по одной должности. Например, см. кассационное определение ВС Удмуртской Республики от 08.08.2011 по делу № 33–2789/11. Из определения:

«… Пунктами 7.2 и 7.3 Положения об оплате труда установлено, что нижние и верхние границы окладов работников устанавливаются штатным расписанием для каждой должности.

Конкретный размер должностного оклада для каждого работника устанавливается решением генерального директора, оформленного в установленном порядке по представлению руководителя подразделения, согласованному курирующим ЗГД, исходя из квалификационных требований к должности, перечня и сложности выполняемых работ, предусмотренных функциональными обязанностями по данной должности.

В силу п. 8.6 Положения об оплате труда основными причинами для изменения заработной платы являются достижение работником на постоянной основе выдающихся показателей в производственной деятельности, высокая или низкая оценка труда работника в течение длительного периода времени (не менее полугода).

… дифференцированное установление оклада не может расцениваться как проявление дискриминации…»

Аналогичных позиций суды придерживались в апелляционных определениях Московского городского суда от 08.10.2012 по делу № 11–6827, Мурманского областного суда от 25.09.2013 № 33–3322, Алтайского краевого суда от 26.03.

2014 по делу № 33-2530-14, Ярославского областного суда от 05.05.2014 по делу № 33–2519/2014, решениях Дмитровского городского суда от 11.02.2014 № 2–417/2014, Усманского районного суда Липецкой области от 10.12.2014 по делу № 2–840/2014, Савеловского районного суда г.

 Москвы от 03.06.2015 по делу № 2–3726/2015.

Необоснованная разница в окладах — нарушение ТК РФ

Но если работодатель не обосновал разницу в окладах, он проиграет трудовой спор. См., например, кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.11.2011 № 33–16864. Из определения:

 были нарушены нормы трудового законодательства: в трудовые договоры с работниками не внесены условия об оплате труда два раза в месяц, что является нарушением ст. 136 ТК РФ; штатное расписание, введенное в действие с …

, устанавливает разную оплату труда за работу по одинаковым должностям, что является нарушением ст. 22 ч. 2 п. 5 ТК РФ; в нарушение ст. 22 ч. 2 п. 5, ст. 57 ч. 2 п. 4, ст. 135 ТК РФ не разработана система оплаты труда и не разработано Положение об оплате труда; в нарушение ст. ст.

100, 102, 103 ТК РФ новая редакция Правил внутреннего трудового распорядка не содержит указания на время начала и окончания смены, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней; продолжительность ежедневной работы (смены) не определена однозначно, поскольку она изначально установлена от 4 до 12 часов, при этом формулировка “как правило” предполагает и наличие других вариантов …

 Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права…

 доводы кассационной жалобы … основаны на неверном толковании действующего законодательства, сводятся к изложению фактических обстоятельств дела, повторяют позицию заявителя, выраженную в суде первой инстанции, тщательно исследованную судом и нашедшую верное отражение и правильную оценку в решении суда, не опровергают выводов суда и не содержат правовых оснований для отмены решения».

Сходным образом рассуждал суд в решении Центрального районного суда г. Читы от 24.10.2014 по делу № 12–624/2014.

По материалам публикации в № 11, 2016 г.

Источник: https://www.tspor.ru/article/2069-qqe-16-m12-28-12-2016-raznitsa-okladov-v-shtatnom-raspisanii

Откуда берутся оклады в штатном расписании

Разница окладов в штатном расписании

В связи с этим печать ставить можно, но не обязательно. Образец заполнения штатного расписания представлен в Примере 5. Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно двумя способами: Вариант 1.

Изменить само штатное расписание, то есть утвердить новое штатное расписание с новым (следующим по порядку) регистрационным номером Вариант 2. Внести изменения в действующее штатное расписание.

Должности одинаковые – оклады разные

Приведенные выше положения норм трудового законодательства гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении.

Но, как свидетельствует судебная практика, суды признают правомерным установление работникам, занимающих одинаковые должности, различных должностных окладов.

В одной из компаний была введена так называемая система грейдеров (классификация работников в рамках одной должности по определенным признакам).

Одна из работниц, занимая должность юриста, обратилась с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Поводом для обращения послужил факт, что другому сотруднику юридического подразделения компании должностной оклад был установлен в большем размере.

Из данного отчета следует, что по результатам подготовки дел другого работника (юриста с большим окладом) и его участия в судах, размер сэкономленных денежных средств в два раза превышает показатели работы истца.

Суд также не принял доводы истца, что присвоение ей грейда не предусмотрено условиями трудового договора.

С приказом о приеме на работу, где указан грейд, работница была ознакомлена под роспись, что следует из текста данного приказа. Исходя из этого, суд не увидел оснований для удовлетворения требований работницы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 29.07.2015 г.

№33-11004/2015). В другом споре суд также не увидел нарушений в установлении разных размеров должностных окладов сотрудников отдела при одинаковых должностях. Один из работников компании обратился с требованием в суд о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Предметом спора была разница в должностных окладах работников в одинаковых должностях.

Как полагал работник, его работа по сложности не имеет каких-либо отличий по сравнению с работой другого работника, в связи с чем их заработная плата должна быть одинаковой.

Судебная коллегия также нашла данный вывод несостоятельным, поскольку одинаковое наименование должности не является безусловным основанием для установления одинакового размера заработной платы.

  • для должностных лиц — от 1 тыс. до 5 тыс. рублей либо предупреждение;

Штатное расписание: решаем нештатные ситуации

У нас нет штатного расписания.

И один недовольный работник стал грозить, что пожалуется в трудинспекцию, потому что его при приеме на работу не ознакомили с этим документом.

Должны ли мы были это делать?

: По мнению Роструда, штатное расписание является локальным нормативным актом (ЛНА), в котором фиксируютс я п. 1 Письма Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1 :

  • сложившееся разделение труда между работниками;
  • условия оплаты их труда.

ТК РФ обязывает знакомить работника с теми из ЛНА, которые «непосредственно связаны с трудовой деятельностью работника » ст. 68 ТК РФ . Поэтому вы не обязаны показывать работнику штатное расписание, если: Правильно ли, что наше штатное расписание хранится у кадровиков?

И сколько нужно хранить уже недействующие штатные расписания?

А хранить само расписание и приказы, изменяющие его, нужно в компании постоянно, то есть бессрочн о п. 71 Перечня, утв. Приказом Минкультуры от 25.08.2010 № 558 .

: Вы можете: Могу ли я в одном приказе повысить зарплату по нескольким должностям и утвердить новое штатное расписание?

: Любые изменения в штатное расписание вносятся приказом руководителя организации. Специальных правил нет. Можно составить такой приказ.

Руководитель поручил мне убрать из штатного расписания должность, которую занимала сотрудница, вышедшая в декрет, а потом и в отпуск по уходу за ребенком. А я что-то засомневалась, можно ли вообще так делать?

Если женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, захочет вернуться на работу до достижения ребенком возраста 3 лет, ее обязаны принять, даже если ее должность вычеркнута из штатного расписания.

: Ваши сомнения оправданны — «убрать должность», как вы говорите, можно, только если она является вакантной. В противном случае речь идет о сокращении штата.

У нас уволился инспектор по кадрам, его обязанности приказом директора возложили на бухгалтера. Как теперь это отразить в штатном расписании? Можно ли вообще исключить отдел кадров из штатного расписания?

: Можно.

Если брать в компанию кадровых работников больше не планируется, можете подготовить на утверждение руководителю:

  • приказ об изменении штатного расписания в связи с устранением кадрового отдела;
  • приказ о введении нового варианта штатного расписания, не содержащего кадровые должности.

Мы берем двух заместителей директора.

: В вашей ситуации штатное расписание можно заполнить следующим образом:

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Российская Федерация, Томск Я тут к вам с соседнего форума залетела, никогда кадрами не занималась, я офис-менеджер, а тут мне гена дал задание сделать штатку. Она была с з-п в странном виде, для бухов больше.

А в унифицированной форме не было.

У нас гена сотрудник универа, т.е. у нас работает на 0.75 ставки!

Оклад у него 118 000. Вопрос — оклад должен прописываться в штатке за 1 единицу (ставку), или уже за дробную?

0,5 или там 0,75? Или вот уборщица у нас! Она на руки получает 3500, но работает на 0,5 ставки! Мы пишем в штатке: Уборщик помещений—0.5—-3500 или Уборщик помещений—1—-6200 .

(ну там еще с надбавками и проч.) Помогите! А то штатку уже сдавать скоро надо!

Российская Федерация, город без дорог В графе «кол-во шт.ед.» ставлю — 0,5 в графе «тарифная ставка» указывают полный оклад, н-р, 10.000 руб. в графе «всего руб.» пишу 5.000 руб. В трудовом договоре и в приказе о приеме указываю цифру 5.000 руб., т.е.

не полный оклад, а пропорционально ставке.

Российская Федерация, Томск Российская Федерация, Томск Начисления: 14950 (это я так поняла с 13% подоходным) Начисления: 14950 (это я так поняла с 13% подоходным) Российская Федерация, Курск Российская Федерация, Томск Начисления: 14950 (это я так поняла с 13% подоходным) Значит, там есть еще какие-то надбавки что ли. раз на руки я получаю 13006,5.

и что тогда за начисления — 14950? Российская Федерация, Таганрог Российская Федерация, Нижний Новгород Значит, там есть еще какие-то надбавки что ли. раз на руки я получаю 13006,5.

и что тогда за начисления — 14950? Возможны еще надбавки, спросите бухов.

Российская Федерация, Томск Например, у меня- оклад 11 500 + рай.коэфф.30% (14950) — НДФЛ 13% = итого на руки 13006,5. Теперь такой вот вопрос — отчисления в ФОТ можно же добавить в штатку? знаю, что графы можно добавлять, а удалять нельзя!

так это. Российская Федерация, Город, трижды рождённый Например, у меня- оклад 11 500 + рай.коэфф.30% (14950) — НДФЛ 13% = итого на руки 13006,5. Теперь такой вот вопрос — отчисления в ФОТ можно же добавить в штатку? знаю, что графы можно добавлять, а удалять нельзя!

так это. зачем. Она же Петроффна, она же Ядрена Вошь, она же Кошколадка. Ясновидящий бухгалтер. Предсказываю по расчетке, гадаю по табелю.

Заговор на отпуск в летний период.

Российская Федерация, Томск Например, у меня- оклад 11 500 + рай.коэфф.30% (14950) — НДФЛ 13% = итого на руки 13006,5.

фин.дир сказала чтобы у бухов так было.

дурдом. Российская Федерация, Нижний Новгород если бухам надо — пусть сделают себе рабочий экземпляр, и добавят все что им нужно. Российская Федерация, Томск если бухам надо — пусть сделают себе рабочий экземпляр, и добавят все что им нужно.

понятно, спасибо!!

Разные оклады в штатном расписании

Сколько уж умных мыслей было!! Про кодекс в комиксах! И что.

Налоговый то уже сделали. Видать, не предприимчивые мы люди.

Просто мы личности творческие, от этого не собранные. Нам нужен организатор:) Ага. Вот он и будет с нас качать идеи!:-( Ну да. А можно и разработать. схему должностных окладов (нижний уровень — верхний уровень), как это оговаривает ТК РФ.

Вот только в последнее время большинство дателей Москвы внедряют систему грейдирования зарплаты (должностных окладов) от клинингера (А ПО- РУССКИ: уборщика служебных помещений) до топ- менеджмента, по методикам пендосов.

Даже в российской глухомани, где хозяевами предприятий являются иностранные компании и там грейды внедряют.

Вот, (блин), нету смайликов. Сразу бы послала «поцелуй»! Трижды. Если от тётки моего возраста вызывает только разочарование, тогда — крепкое рукопожатие.

Бухгалтерская пресса и публикации 2008

27 12 06 15/шр от «—» —- 20— г. N — ———— 85 Штат в количестве —- единиц Итого ¦ 85 ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ 915 750¦ L——+———+——-+——+——+——- ———— начальник отдела Руководитель кадровой кадров Мещерякова В.Ю.Мещерякова службы ———- ———- —————— ———— должность личная расшифровка подписи подпись Давыдов О.Т.Давыдов Главный бухгалтер ———— ————————— ———— личная расшифровка подписи (9000 руб.

+ 900 руб. + 1500 руб.) x 2 = 22 800 руб. Эту сумму и нужно указать в графе 9.

Графа 10 в большинстве случаев останется пустой.

Есть всего несколько ситуаций, когда ее нужно заполнить.

И вторая ситуация — когда в компании есть работники-сдельщики. Что в этом случае нужно отражать по графе 10, рассмотрим в разделе

«Особенности составления штатного расписания для сдельщиков»

.

Как оформить изменение оклада в штатном расписании?

Изменение оклада в штатном расписании как оформить и в каких случаях оно допустимо? Выясним порядок корректировки штатного расписания в данном случае.

Образец приказа об увеличении оклада в штатном расписании.doc Соответственно, необходимо совершить следующие действия: Образец приказа об изменении штатного расписания см. здесь: Образец приказа об увеличении окладов.

ВАЖНО! Примерный перечень законных оснований для применения ст.

74 ТК РФ см. в п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Таким образом, уменьшение оклада в штатном расписании оформляется путем: Вилка окладов (установление интервала между минимальным и максимальным окладом) далеко не всегда имеет право на существование в штатном расписании. Избежать вилки кадровики могут следующими способами:

Источник: http://opiniojuris.ru/otkuda-berutsja-oklady-v-shtatnom-raspisanii-42907/

ПравБаза
Добавить комментарий