Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Увольнение по результатам аттестации судебная практика – Юрист Владислав Анохин

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

  • 1 Как оспорить результаты аттестации и последующее увольнение?
  • 2 Оформляем увольнение работника по итогам аттестации
  • 3 Аттестация работников как основание для увольнения — Все о кадрах
  • 4 Увольнение по результатам аттестации судебная практика — Юридический справочник
  • 5 Обоснованнно ли увольнение за отказ от аттестации
  • 6 Увольнение по результатам аттестации в 2019 году
  • 7 Увольнение работника по результатам аттестации: статьи ТК РФ, судебная практика
    • 7.1 Что такое аттестация?
    • 7.2 Как проводится аттестация?
  • 8 Увольнение сотрудников организации по результатам аттестации: пошаговая инструкция
    • 8.1 Когда проводится аттестация
    • 8.2 Как проводится аттестация
  • 9 Могут ли уволить если не прошел аттестацию
  • 10 Увольнение работников по результатам аттестации | Журнал « книга» | № 8 за 2017 г
  • 11 Увольнение персонала по результатам аттестации: основание
  • 12 Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде
  • 13 Увольнение по результатам аттестации
    • 13.1 2015• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться.2014• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку аттестация была проведена на основании локального нормативного акта, принятого лицом, не имеющим права на его принятие такого акта.• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку на момент проведения аттестации работница проработала в организации менее года, в то время как локальным нормативным актом работодателя установлен запрет на проведение аттестации в отношении работников, проработавших менее указаного периода.2012• Увольнение по результатам аттестации. Вывод суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец не исполняла обязанностей по новой должности с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, не состоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация истца проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.2011• Увольнение по результатам аттестации (надзорное определение). В ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения то обстоятельство, послужившее основание к его увольнению, что истец не соответствовал занимаемой должности, поскольку ответчиком в соответствии с требованиями ч. 1 ст.
  • 14 Увольнение по итогам аттестации
  • 15 Увольнение по результатам аттестации: могут ли уволить

Раз в год каждая фирма проводит аккредитацию работников и всех, кто не проходит — увольняют. Люди не всегда согласны с решением руководства и хотят его оспорить.

Основания

Чтобы законно уволить работника, нужно провести его аттестацию. По ее результатам можно делать выводы о квалификации работника и его дальнейшей судьбе на фирме.

Порядок проведения аттестации:

  • созывается аттестационная комиссия;
  • аттестация может проводиться в устной или в письменной форме;
  • ответы работника вносятся в специально подготовленный аттестационный лист;
  • после заполнения аттестационного листа, сотруднику дают ознакомиться с ним и подписать;
  • у комиссии есть протокол заседания, в котором каждый участник пишет свои замечания по каждому из работников;
  • на основании выводов комиссии, принимается решение о том, соответствует ли человек занимаемой должности;
  • аттестация регламентируется принятым на предприятии положением.

На каких основаниях можно оспорить результаты аттестации рабочих?

  • нарушение при проведении аттестации рабочих;
  • некомпетентность комиссии;
  • увольнение работника по итогам аккредитации, если он находился на больничном;
  • увольнение сотрудника с ограниченными возможностями.

Категория сотрудников, которых нельзя уволить, а проводить им аттестацию — бессмысленно:

  • женщины, находящиеся в положении;
  • женщины, на обеспечении которых дети до 3-х лет;
  • незамужние женщины, которые воспитывают ребенка инвалида до 18 лет;
  • гражданина, на обеспечении которого семья с ребенком — инвалидом, и он единственный кормилец;
  • гражданина, который воспитывает трех и более детей.

Читайте дополнительно: Споры по снятию психиатрического диагноза.

Куда обращаться?

Если сотрудник не согласен со своим увольнением, он может оспорить результаты аттестации через районный суд. Чтобы оспорить — пишется исковое заявление.

При незаконном увольнении можно обратиться в:

  • федеральную инспекцию;
  • прокуратору;
  • районный суд по месту нахождения работодателя.

Только в суде можно окончательно решить вопрос о незаконном увольнении. Его решение нельзя оспорить. Если руководитель отказывается выполнять предписание суда, то подключаются приставы, обязывающие его это сделать.

Срок

После незаконного увольнения сотрудник задает себе вопрос: «В течение какого срока можно оспорить результаты аттестации рабочих?». Ответ юристов — один месяц с момента ознакомления с протоколом.

Оспорить приказ в суде можно в течение 3-х месяцев.

Как оспорить увольнение по результатам аттестации?

Незаконное увольнение по результатам проверочных тестов ставит перед сотрудником главный вопрос: «Куда жаловаться?»

Сотрудник может обратиться в:

  • районный суд;
  • прокуратуру;
  • федеральная инспекция труда.

В первую очередь пишется заявление в федеральную инспекцию труда. Ее сотрудник проводит расследование на фирме и выявляет все несоответствия в проведении проверки квалификации.

Согласно статье 357 Трудового Кодекса, после проверки по заявлению о незаконном увольнении, сотрудник инспекции труда может применить меры в отношении руководителя фирма:

  • составить протокол о правовых нарушениях руководителя и назначить наказание;
  • обязать руководителя уплатить штраф и вернуть сотруднику его рабочее место.

В статье 234 Трудового Кодекса прописано, что в случае обнаружения незаконного увольнения, руководитель должен выплатить сотруднику моральную компенсацию и восстановить его в должности.

Не стоит полностью полагаться на инспекторов, лучше сразу подавать иск в суд.

Образец

Через суд

Незаконное лишение работы можно оспорить через суд.

Как через суд оспорить увольнение по результатам аттестации?

Заявление подается в районный суд, по месту нахождения работодателя. Заявление подается в течение месяца, после приказа об увольнении и вручении трудовой книжки.

Заявление подкрепляется:

  • результатами аттестации;
  • выводами комиссии;
  • копией трудового договора;
  • записями из трудовой книжки о приеме и лишении работы;
  • справки о заработной плате.

Работодатель обязан в течение 5 дней выдать подчиненному все данные о его должности, зарплате и всех выплатах. Если он этого не делает, то в заявлении указывается этот факт.

При рассмотрении дела судебный пристав выслушивает обе стороны и свидетелей. Принятое решение оспорить нельзя.

Иск должен быть четко сформулирован. Истец указывает, что именно он хочет от бывшего работодателя: восстановление на работе или денежную компенсацию.

Образец искового заявления

Через Трудовую инспекцию

Чтобы оспорить увольнение по результатам аттестации работника, следует обратиться в Трудовую инспекцию.

Как это сделать?

  • отыскать ее адрес;
  • написать жалобу с обозначением нарушений;
  • подкрепить ее документами, подтверждающими нарушения;
  • отнести жалобу в Трудовую инспекцию или отправить ее заказным письмом.

Исковое заявление в Трудовую инспекцию должно содержать:

  • ФИО руководителя отдела;
  • ФИО и адрес гражданина, который подает заявление;
  • доказательство незаконности лишения работы;
  • дата и подпись.

В случае положительного результата, бывшему руководителю выдается постановление об исправлении нарушений. Если он не исполняет — его привлекают к административным работам.

Если у вас остались вопросы в решении вашей проблемы, обратитесь к нашему юристу. Он ответит вам на вопросы и поможет решить их в индивидуальном порядке.

Образец

Если у Вас есть вопросы, проконсультируйтесь у юриста Задать свой вопрос можно в форму ниже, в окошко онлайн-консультанта справа внизу экрана или позвоните по номерам (круглосуточно и без выходных): (24,00

Источник: http://vlad1.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii-sudebnaya-praktika/

Увольнение по результатам аттестации в 2019 году

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Увольнение работников по результатам аттестации

Условия о том, что сотрудник, работающий на предприятии, должен соответствовать занимаемой должности, содержаться в Трудовом кодексе РФ.

Положения статьи 81, устанавливают, что возможно увольнение после аттестации, по инициативе работодателя сотрудника, который не подтвердил свою квалификацию по результатам аттестации.

Только следует очень внимательно подходить к вопросу оформления результатов проверки знаний, иначе их запросто можно оспорить.

К содержанию

Правила аттестации

Для того, чтобы провести законно увольнение работника при аттестации, если он не справился с аттестационными требованиями, следует саму процедуру правильно подготовить, и провести, в соответствии с Положением об аттестации и нормами закона.

  1. Должна быть созвана аттестационная комиссия.
  2. Проведение аттестации возможно как в устной, так и в письменной форме.
  3. Все ответы работника должны быть внесены в специально оформленный аттестационный лист.
  4. Работник должен быть ознакомлен с заполненным аттестационным листом, под роспись.
  5. В протоколе заседания комиссии, должны становиться отместки по каждому работнику, результат ания, по которому принимается решение по каждому отдельному сотруднику.
  6. В соответствии с выводом аттестационной комиссии, ставится отметка о том, соответствует ли сотрудник занимаемой им должности, или нет.
  7. Аттестация должна быть регламентирована специальным, принятым на предприятии Положением.

Условия об аттестации отражаются в Положении. В нем может содержаться иные формулировки о результатах аттестации.

Так, например, можно внести сведения о том, что сотрудник соответствует должности, но должен пройти переобучение, или повышение квалификации.

Также возможно внести сведения в Положение о том, что аттестационная комиссия имеет право давать рекомендации работнику, с последующей перепроверкой выполнения этих рекомендаций работником.

К содержанию

Увольнение по итогам аттестации

Следует особое внимание уделить правильности проведения процедуры увольнения. Ведь в законодательстве существует масса вариантов исхода одного и того же события – не прохождения аттестации. К примеру, если увольняют сотрудника, который является членом профсоюза, необходимо уведомление и письменное заключение органа профсоюзной организации.

В порядке, предусмотренном ст. 373 ТК, прежде, чем уволить по результатам аттестации члена профсоюза, все документы об увольнении, включая приказ и результаты аттестации, направляются сперва в выборный орган профсоюзной организации. После того, как эти документы профсоюз получил, в течение семи дней он обязан дать письменное мнение о возможности уволить данного сотрудника.

Запрещено законом увольнение работника по итогам аттестации, если он находится на больничном, или пребывает в очередном оплачиваемом или в неоплачиваемом отпуске. Тем не менее, не все так просто и при не прохождении сотрудником аттестации, если он не является членом профсоюза. Его увольнение также не происходит моментально, нужно учесть некоторые процедуры.

К содержанию

Как происходит увольнение по результатам проведения аттестации

После того, как произошла аттестация, все материалы и заключения комиссии, направляются работодателю, руководителю предприятия, уполномоченному принимать решения об увольнении. Руководитель рассматривает указанные материалы, после чего принимает решения об увольнении, или об оставлении работника на должности.

Важно, чтобы руководитель соблюдал установленные Положением сроки. Если увольнение при аттестации произошло позже, его можно оспорить. В Положении должно быть четко прописано сроки для принятия руководителем решений по результатам проведенной аттестации.

Итак, если все-таки сотрудник не соответствует определенным для данной должности критериям, он может быть уволен, лишь после того, как ему, в положенном порядке, предложат другую работу на этом же предприятии, которая соответствует его уровню квалификации. При этом, уведомить работника об имеющихся для него вакансиях, нужно письменно.

Уведомление оформляется в таком виде, чтобы работник понял, что он не соответствует занимаемой должности, но ему предлагают переход на определенные вакантные места. В уведомлении нужно указать графу, где работник распишется в том, что он ознакомлен со всеми, существующими на предприятии, вакансиями.

И еще одна графа, где он указывает свое согласие, или несогласие на перевод на другую должность.

То есть, увольнение сотрудника по итогам аттестации, происходит не сразу же, после заседания комиссии. Комиссия в протоколе указывает свое мнение, а работодатель может принять решение о направлении работника на повышение квалификации, на обучение, курсы. Либо же, принять решение о том, что сотрудник больше не может трудиться на данной должности, которой он не соответствует.

К содержанию

Увольнение работника, отказавшего пройти аттестацию

Сам по себе отказ работника пройти аттестацию, не является основанием для увольнения. Ему можно вменить дисциплинарное взыскание в виде выговора или замечания. Тем не менее, по статье 21 ТК РФ, такой работник нарушает трудовую дисциплину на предприятии.

Если он был под роспись ознакомлен с должностной инструкцией, трудовым распорядком, Положением об аттестации, был должным образом уведомлен о предстоящей аттестации, и все равно отказывается ее проходить, такого сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Если трудовой договор и Положение содержит информацию об аттестации и увольнении, в случае неоднократного отказа от аттестации, или при нарушении трудовой дисциплины работником, его можно уволить по статье, в соответствии с инициативой работодателя.

Мнение судебной практики существует разное. С одной стороны, суды неоднократно указывали в своих актах о том, что нарушение трудовой дисциплины, если оно подтверждено документально, является законным основанием для увольнения.

Но в трудовом законодательстве отсутствует статья, которая прямо разрешает увольнение сотрудника при не прохождении аттестации, в случае его отказа, а не служебного несоответствия. Поэтому, если сотрудник отказывается пройти аттестацию, это следует документально обозначить.

Руководитель имеет полное право издать приказ о привлечении работника к дисциплинарному взысканию.

Источник: https://ipinform.ru/kadry/uvolnenie-rabotnikov/mozhno-li-uvolit-sotrudnika-po-rezultatam-attestacii.html

Увольнение по результатам аттестации

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

    • > Судебная практика > Увольнение по результатам аттестации
  • ЗДЕСЬ ПРЕДСТАВЛЕНА СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ПО ДЕЛАМ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ АТТЕСТАЦИИ (п. 3 ч. 1 ст.

    81 ТК РФ)

    • 2015 • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться. 2014 • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку аттестация была проведена на основании локального нормативного акта, принятого лицом, не имеющим права на его принятие такого акта. • Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку на момент проведения аттестации работница проработала в организации менее года, в то время как локальным нормативным актом работодателя установлен запрет на проведение аттестации в отношении работников, проработавших менее указаного периода. 2012 • Увольнение по результатам аттестации. Вывод суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истец не исполняла обязанностей по новой должности с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, не состоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация истца проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей. 2011 • Увольнение по результатам аттестации (надзорное определение). В ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения то обстоятельство, послужившее основание к его увольнению, что истец не соответствовал занимаемой должности, поскольку ответчиком в соответствии с требованиями ч. 1 ст.
  • Увольнение по результатам аттестации
  • Аттестация: пугать легко, увольнять трудно

2015

• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку нормы локального нормативного акта организации, на основании которого была проведена аттестация, ухудшают положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и, в силу прямого указания ст. 8 ТК РФ, не могут применяться.

2014

• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку аттестация была проведена на основании локального нормативного акта, принятого лицом, не имеющим права на его принятие такого акта.

• Увольнение по результатам аттестации признано незаконным, поскольку на момент проведения аттестации работница проработала в организации менее года, в то время как локальным нормативным актом работодателя установлен запрет на проведение аттестации в отношении работников, проработавших менее указаного периода.

2012

• Увольнение по результатам аттестации. Вывод суда первой инстанции о том, что у работодателя не имелось оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст.

81 ТК РФ, поскольку истец не исполняла обязанностей по новой должности с новыми функциональными обязанностями, с ней не заключался новый трудовой договор о работе в данной должности в новых условиях, не состоятелен, так как из материалов дела усматривается, что аттестация истца проводилась исходя из функциональных обязанностей, выполняемых ею до введения новых обязанностей.

2011

• Увольнение по результатам аттестации (надзорное определение). В ходе рассмотрения дела не нашло своего подтверждения то обстоятельство, послужившее основание к его увольнению, что истец не соответствовал занимаемой должности, поскольку ответчиком в соответствии с требованиями ч. 1 ст.

56 ГПК РФ не было представлено суду соответствующих доказательств неисполнения либо ненадлежащего исполнения истцом своих должностных обязанностей в связи с несоответствием занимаемой должности.

2010

• Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без соблюдения процедуры проведения аттестации. Работница восстановлена в прежней должности.

• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 04.03.2010 № 78-В09-41. Увольнение работника “РЖД” на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по результатам аттестации) признано обоснованным.

• Увольнение спортсменки по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) признано незаконным, поскольку о проведении аттестации она не была уведомлена, никаких иных должностей ей не было предложено. Об увольнении ей стало известно только когда она получила приказ об увольнении.

2008

• Решение о незаконном увольнении по результатам аттестации. Работник восстановлен.

2006

• ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВЕРХОВНОГО СУДА РФ от 18.08.2006 № 86-Впр06-20. Увольнение работника банка по результатам аттестации признано неправомерным.

Истец не был заранее извещен о дате проведения аттестации, ему не было предоставлено время для подготовки к аттестации, перед решением вопроса об увольнении не были предложены имеющиеся в банке вакантные должности.

Вместе с тем решение суда первой инстанции, в котором содержится вывод о том, что незаконно уволенный по результатам аттестации работник не подлежит восстановлению на работе потому, что у работодателя якобы были причины для расторжения трудового договора по иным, не применённым самим работодателем, основаниям, является незаконным.

2005

Источник: https://3zprint-msk.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestacii/

Увольнение по аттестации

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Печатная версияЭлектронный журнал

Сотрудника уволили за несоответствие выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Основанием для издания приказа стал протокол проверки знаний работника. Но в документе не приводились выводы комиссии о несоответствии сотрудника должности, поэтому Михаил утверждал, что аттестация фактически не проводилась и ему просто так поставили неудовлетворительную оценку.

Кроме того, сотрудник обосновывал незаконность увольнения тем, что ему не предложили другую работу.

Когда возможно увольнение по итогам аттестации

Чтобы оценить профессиональный уровень сотрудников, работодателю необходимо провести процедуру аттестации.

На основании положительных результатов можно повысить сотрудника в должности, пересмотреть его грейд, установить стимулирующую надбавку.

Но часто работодатель по неудовлетворительным итогам аттестации может принимать и другие решения: понизить в должности, снять, изменить грейд или даже уволить cотрудника по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. вторая ст. 81 ТК РФ).

Уволить работника по результатам аттестации можно, если нельзя перевести его с письменного согласия на другую имеющуюся в организации работу (включая нижеоплачиваемую). А также в том случае, если в компании отсутствуют вакантные должности или места (ч. третья ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предлагать сотруднику в письменном виде все подходящие вакансии в данной местности, а также работу в других местностях, но только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором с работником.

Важно!
В суде об увольнении по результатам аттестации могут быть истребованы:

– трудовой договор работника; – правила внутреннего трудового распорядка; – положение об аттестации работников; – аттестационный лист; – приказы о вынесении работнику дисциплинарных взысканий; – приказ о создании комиссии; – должностная инструкция работника; – уведомление работника о вакансиях; – письменный отказ работника от вакансий; – письмо работодателя об отсутствии вакансий (при их отсутствии);

– приказ о прекращении трудового договора

Какие аргументы помогают работодателю

Чтобы выиграть дело, работодателю необходимо доказывать, что:

– в организации есть действующий локальный нормативный акт, разработанный с учетом мнения представительного органа работников, согласно которому сотрудник относится к категории, которая может попадать под процедуру аттестации, и был ознакомлен под роспись как с локальным актом, так и с уведомлением (или графиком) о проведении аттестации; – оценка работника проводилась экспертной комиссией, которая может оценить профессиональный уровень по данной должности; – профессиональный уровень работника был оценен объективно (необходимо обосновывать методику оценки: представление непосредственного руководителя, результаты предыдущей работы, собеседования, тесты, задания, задачи, результаты предыдущих аттестаций); – работник прошел аттестацию с неудовлетворительным результатом, который не позволяет ему профессионально продолжать выполнять обязанности на существующей должности. К данному решению пришла экспертная комиссия, что отражено в документах о прохождении аттестации;

– работнику были предложены все возможные вакансии, которые он мог занять с учетом его квалификации (либо он уведомлен о том, что вакансии в организации отсутствуют).

Какие аргументы помогают сотруднику

Чтобы отстоять свою позицию, сотрудник может доказывать, что:

– фактически аттестация не проводилась (он не был ознакомлен с ее проведением); – он не присутствовал лично во время аттестации; – протокол не был им подписан, следовательно, он не мог выдвинуть аргументы в самозащиту; – в самом протоколе прохождения аттестации комиссия не пришла к выводу о его несоответствии занимаемой должности, это работодатель решил самостоятельно; – не были предложены все вакансии, существующие в организации; – вакансии были предложены, но нельзя было оценить, подходят они ему или нет, так как работодатель не ознакомил с функционалом и условиями труда; – во время аттестации не проводилась оценка основных профессиональных знаний и умений, необходимых в его работе; – его дискриминировали, так как по данной должности аттестовывался только он;

– он не был готов к аттестации, так как не был ознакомлен с локальным актом об аттестации или со сроками ее проведения.

У кого больше шансов выиграть дело

По существующей судебной практике работники в подавляющем большинстве случаев выигрывают такие трудовые споры, обжалуя именно саму процедуру аттестации, то есть то, как именно проводилась его оценка. Суды при этом, учитывая право работодателя устанавливать процедуру аттестации самостоятельно в локальном акте, при рассмотрении таких споров рекомендуют сторонам прийти к мировому соглашению.

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

По данному основанию большое количество апелляционных споров с пересмотром решений судов первой инстанции, поэтому работодателю нужно понимать, что это одно из сложнейших оснований для увольнения.

Если работодатель проиграет дело, суд может потребовать:

– восстановить сотрудника на работе в прежней должности (подлежит исполнению немедленно, то есть со дня вынесения решения, (ст. 211 ГПК РФ от 14 ноября 2002 г.

№ 138-ФЗ);
– выплатить работнику за все время задержки исполнения решения суда (в случае если работодатель задерживает исполнение такого решения) средний заработок или разницу в заработке (ст.

396 ТК РФ); – оплатить работнику вынужденный прогул с даты увольнения по день восстановления на работе из расчета среднего заработка;

– выплатить работнику компенсацию морального вреда (если такие требования им заявлялись в суде и он доказал моральный ущерб). При этом суд принимает во внимание степень вины работодателя и физические, нравственные страдания работника, которому причинен вред. Моральный вред компенсируется в денежной или иной материальной форме.

В. Митрофанова,
к.э.н., генеральный директор Института профессионального кадровика

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/21953-oformlyaem-uvolnenie-rabotnika-po-itogam-attestatsii

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Если работника уволят из-за аттестации, он может оспорить увольнение в суде. Для победы в споре работодателю нужны акты об аттестации и правильно составленное положение.

Как проводить аттестацию

Аттестация персонала — затратная процедура по времени. Чтобы она состоялась, нужно:

  • разработать планы;
  • составить опросники, тесты, характеристики;
  • выделить специалистов для комиссии и помещение;
  • освободить сотрудников от должностных обязанностей.

Но если все сделать правильно, аттестация себя оправдает. У работодателя появляются четкие ориентиры: кого обучить, а с кем нужно расстаться. Те, кто не согласен с мнением работодателя, идут в суд. Доводы здесь разнообразные: от незаконности аттестации до нарушения процедуры.

Об аттестации:

Участие профсоюза в аттестации

Когда дело доходит до суда, работники вспоминают о профсоюзе. По закону в аттестационную комиссию нужно включить представителя профсоюза (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Но на практике этот довод не всегда выигрышный для работника.

Так, в одном деле работница провалила аттестацию, и ее уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Один из доводов иска — в комиссии не было представителя профсоюза. Но Московский городской суд заявил, что поскольку работник не член профсоюза, работодатель процедуру не нарушил, см. апелляционное определение от 24.02.2016 по делу № 33–3816/2016. Из определения:

«… суд исходил из того, что в ходе судебного разбирательства нашел подтверждение факт несоответствия М. Д. С. занимаемой должности, аттестация проведена в соответствии с требованиями трудового законодательства и действующего Положения об аттестации работников , доказательств незаконности состава аттестационной комиссии суду не представлено.

Доводы истца о нарушении положений Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР при проведении аттестации не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Судом проверена процедура увольнения истца и признана соблюденной. Доводы истца о нарушении процедуры аттестации в связи с отсутствием в составе аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, были подробно исследованы судом, и с учетом того, что истец не является членом профсоюза, признаны ошибочными».

Подобный вывод суда нельзя признать безупречным. В статье 82 ТК нет условия, по которому работнику нужно быть членом профсоюза. Возможно, суд занял позицию работодателя, поскольку в остальном к аттестации претензии не было.

Проверка профессиональных качеств при аттестации

Работники традиционно ссылаются на то, что комиссия работала формально. Тогда суды проверяют документы, где зафиксированы результаты аттестации.

Например, Астраханский областной суд отклонил доводы работницы, которая утверждала, что ее не проверяли. Из аттестационного листа следовало, что работник не готов к аттестации, не знает основные нормативные акты и регламенты о работе.

Обязанность знать ПВТР, правила охраны труда и техники безопасности следовала из должностной инструкции. Это сняло все вопросы о законности увольнения, см. апелляционное определение от 19.11.2014 по делу № 33–3810/2014.

Из определения:

«Недостаточная квалификация работника подтверждена аттестационным листом, из содержания которого усматривается, что аттестуемый не готов к аттестации, не знает основные нормативные и регламентирующие работу документы. Вопреки доводам К. К. А.

? кроме знания своих непосредственных обязанностей, она должна также знать законы и иные нормативные акты, относящиеся к ее работе, правила внутреннего трудового распорядка, правила охраны труда и техники безопасности, что следует из ее должностной инструкции.

… существенных нарушений при проведении аттестации в отношении К.К.А. не допущено, в связи с чем оснований для признания незаконными ее результатов не имеется. Степень соответствия уровня квалификации истца квалификации выполняемой им работы установлена аттестационной комиссией в соответствии с Положением об аттестации».

Предложение вакансий после аттестации

Если работник провалил аттестацию, предложите ему перевод (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Это нужно сделать, несмотря на длительный больничный. Дождитесь работника и сообщите о вакансии, даже если это будет в последний день его работы. Зафиксируйте в акте, что работник отказался от вакансии, но не захотел письменно оформить свое решение.

Акт докажет, что вы предлагали перевод, и тогда суд отклонит жалобу работника в этой части. Кроме того, убедитесь, что компания не принимала новых специалистов во время болезни работника. Ведь свободные должности предназначались для него, см. определение ВС Республики Башкортостан от 10.09.2015 по делу № 33–12390/2015.

Из определения:

«Ссылка истицы в апелляционной жалобе на то, что ей были предложены вакансии лишь в день увольнения, не является основанием удовлетворения ее жалобы, поскольку она находилась на листке нетрудоспособности , также в период по день увольнения прием новых работников не производился, т.е. структурных изменений в штатном расписании не было, что не отрицалось представителем истицы; от предложенных вакансий истица отказалась устно, но не оформила свой отказ письменно, в связи с чем работодателем был составлен соответствующий акт».

Читайте об этом

  • Работник на шаг от победы. Разгромные доводы работодателя

Источник: https://www.tspor.ru/article/2070-qqe-16-m12-29-12-2016-rabotnika-uvolili-po-rezultatam-attestatsii-kak-vyigrat-u-nego-v-sude

Увольнение по результатам аттестации судебная практика – Юридический справочник

Работника уволили по результатам аттестации. Как выиграть у него в суде

Аттестация на предприятии служит для оценки качества навыков и функциональных умений сотрудника, необходимых ему, для профессионального выполнения своих трудовых обязанностей.

Увольнение по результатам аттестации происходит тогда, когда сотрудник не соответствует квалификационным требованиям, о чем есть заключение комиссии в письменном виде.

Рассмотрим, как, и в каких случаях можно уволить сотрудника, который не прошел аттестацию.

Обзор судебной практики по спорным вопросам при рассмотрении судами дел о признании незаконным увольнения по результатам аттестации (пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ), Обзор судебной практики от 18 февраля 2015 года

Перед изучением Обзорарекомендуем предварительно ознакомиться с его оглавлением.

I.Основные положения о рассмотрении судами дел о признании незаконнымувольнения по результатам аттестации

По правилам п.3 ч.1ст.81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может бытьрасторгнут работодателем в случае несоответствия работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Согласно разъяснениям,содержащимся в п.31Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «Оприменении судами Российской Федерации Трудового кодекса РоссийскойФедерации», в силу п.3ч.1 и п.3 ч.2 ст.

81Трудового кодекса РФ увольнение по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ допустимо при условии, чтонесоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие его недостаточной квалификации подтвержденорезультатами аттестации, проведенной в порядке, установленномтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами,содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами,принимаемыми с учетом мнения представительного органаработников.

Учитывая это,работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником поназванному основанию, если в отношении этого работника аттестацияне проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу осоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествахработника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствамипо делу.

Если же работник былвсе-таки уволен по п.3 ч.1ст.

81 Трудового кодекса РФ, то работодатель обязан представитьдоказательства, свидетельствующие о несоответствии работниказанимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.

Кроме того, увольнение поп.3ст.

81 Трудового кодекса РФ допускается, если невозможноперевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюсяу работодателя работу (как вакантную должность или работу,соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник можетвыполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодательобязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиямвакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансиив других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Источник: http://allelets48.ru/uvolnenie-po-rezultatam-attestatsii-sudebnaya-praktika/

ПравБаза
Добавить комментарий