Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

Дата увольнения за прогул если работник после прогула был допущен к работе

Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

Home / Новости / Дата увольнения за прогул если работник после прогула был допущен к работе

Дата увольнения за прогул должна быть проставлена в соответствии с требованиями закона. В статье мы рассмотрим основные моменты, которые нужно соблюсти перед увольнением, и ответим на вопрос, каким числом уволить за прогул.

Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Как правильно уволить за прогул Каким числом уволить за прогул Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.

Дзен! Подписаться на канал Законодательство об увольнении при неявке на службу и при длительном отсутствии на работе Какой датой увольнять за прогул — весьма спорная тема. Возможно, неоднозначное отношение к изучаемому вопросу вызвано тем, что регулирующих его норм достаточно мало.

К ним относятся, в частности, подп. «а» п. 6 ст. 81, ст. 84.1, ст. 193 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). Все эти статьи носят общий характер.

Вместе с тем рекомендую Вам учитывать следующие особенности составления приказа:

  • В качестве основания для увольнения должна быть обязательно использована специальная статья Трудового кодекса РФ – а именно пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
  • Недопустимо издание приказа задним числом, даже если сотрудником допущен длительный прогул. Приказ издается только датой увольнения.
  • Обязательно следует ознакомить с текстом приказа сотрудника лично, а если он отказывается от ознакомления, допустимо сделать соответствующую отметку на документе.
  • Срок издания приказа не должен превышать 30 дней с даты прогула – в противном случае он будет считаться недействительным и легко может быть отменен в суде.

Согласно закону, допустимо увольнение работника и при длительном прогуле, без его участия и ознакомления с приказом.

Увольнение за прогул: нет человека — но есть проблема

После составления акта возможно вынесение приказа о применении взыскания, который одновременно является приказом об увольнении. Приказ может быть составлен как в произвольной форме, так и по форме № Т-8, которая утверждена Постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1.

  1. До истечения месяца с момента обнаружения прогула. Этот срок увеличивается на время болезни или отпуска сотрудника, которые в него не включаются.

Важно

Днем обнаружения прогула является дата, когда работодатель узнал о проступке.

  • В течение полугода с момента совершения дисциплинарного взыскания в виде прогула.
  • *** Таким образом, по общему правилу, датой увольнения за прогул является трудовой день, предшествующий дисциплинарному проступку. При длящемся прогуле уволить сотрудника можно после его выхода на службу (днем выхода).

    В таком случае также составляется акт, после которого издается приказ об увольнении.

    • На то, чтобы применить к работнику дисциплинарное взыскание, по закону дается 1 месяц (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Если увольнение будет сделано за пределами месячного срока, то судом оно будет признано незаконным. Отсчитывать этот период следует с даты обнаружения проступка.
    • ВАЖНО! Пока работодателем доподлинно не выяснены обстоятельства неявки сотрудника на работу, нельзя считать данное отсутствие прогулом. Каким числом уволить за прогул По вопросу даты увольнения за прогул при условии, что лицо в дальнейшем так и не вышло на работу, существует 2 самые распространенные точки зрения:
    1. Увольнять нужно тем числом, которым издается приказ.
    2. Увольнять необходимо датой, предшествующей прогулу.

    Консультация адвоката

    Оценив доказательства, суд признал уважительность причины отсутствия истца на работе, своим решением восстановил его в должности и взыскал плату за вынужденный прогул.Следующим шагом по оформлению будет издание приказа о расторжении трудового договора (форма Т-8). Унифицированная форма N Т-8Утверждена постановлением Госкомстата РФот 5 января 2004 г.

    N 1 ————¬¦ Код ¦+————+Форма по ОКУД¦ 0301006 ¦+————+ООО «Сервисный центр» по ОКПО¦ ¦————————————————— L————наименование организации ———————T——————¬¦ Номер документа ¦ Дата составления ¦+——————-+——————+Приказ ¦ 8-к ¦ 15.04.2009 ¦(распоряжение)L——————-+——————-о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от «23» октября 2007 г.

    Инструкция: как правильно уволить за прогул работника?

    Приказ от ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦инициативе работодателя в связи¦15.04.

    2009 N ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦с ¦8-к ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦прогулом, подпункт «а» пункта 6¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦части ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦первой статьи 81 Трудового ¦ ¦¦ ¦ ¦ ¦ ¦кодекса ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Российской Федерации ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Начальник отдела кадров ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Моисеева ¦ ¦+——+—-+—-+——+——————————-+—————+¦ ¦ ¦ ¦ ¦Ознакомлен: Стародубцев ¦ ¦L——+—-+—-+——+——————————-+————— Как быть, если работник отсутствует очень длительное время Если работник длительное время не является на работу, нужно направить письмо (или телеграмму-уведомление), в котором попросить явиться на работу и объяснить причины отсутствия (если вы направляете письмо, оно должно быть заказным с уведомлением).
    ТК РФ).Очень часто у кадровика возникают трудности, связанные с определением даты увольнения. Иногда оно производится на дату выхода прогульщика и написания объяснительной.

    А если присутствует длительный прогул, вообще непонятно, какой датой расторгать трудовой договор. Для правильного определения даты увольнения необходимо помнить, что на основании ч.

    3 ст. 84.

    1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).Если после длительного прогула без уважительных причин работник не приступил к работе, днем увольнения будет являться последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула, в силу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    • Взыскание в пользу работника среднего заработка за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 Трудового Кодекса).
    • Если работник не заявляет требования о восстановлении на работе, но при этом просит суд изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса), суд меняет формулировку основания увольнения (ч. 4 ст. 394 Трудового кодекса). При этом дата увольнения меняется на дату вынесения судом решения по делу либо, если до этого момента работник устроился на работу к другому работодателю, на дату, предшествующую дню начала работы на новом месте (ч.7 ст. 394 Трудового кодекса).

    В противном случае работник легко отменит приказ об увольнении, и работодатель будет обязан не только восстановить его в должности, но выплатить ему денежное содержание за период вынужденного простоя. В этой статье мы рассмотрим детально понятие прогула, действия по документированию и порядок увольнения.

    ○ Что такое прогул? Статья 81 Трудового кодекса РФ гласит, что прогулом следует считать отсутствие сотрудника на работе без уважительных причин в течение 4 часов подряд и более.

    Уважительной причиной следует считать состояние здоровья, чрезвычайные происшествия, обстоятельства непреодолимой силы и другие случаи, когда обоснованность своего отсутствия сотрудник может подтвердить документально или с помощью свидетелей.

    Внимание

    Должен ли отдел кадров заниматься розыском пропавших сотрудников?Конечно, это не входит в обязанности кадровика. Специалист по кадрам может лишь обзвонить знакомых и родственников, направить по всем адресам, оставленным работником, уведомление о необходимости дать объяснения отсутствия.

    Также можно заявить в милицию об исчезновении человека. Если же сотрудник отсутствует на работе более года, работодатель может обратиться в суд с заявлением о признании сотрудника безвестно отсутствующим (если в течение года по месту его жительства нет сведений о том, где он находится) или умершим (если сведений нет в течение пяти лет).Однако некоторые специалисты считают, что работодатель может обратиться с таким заявлением только в исключительном случае. В соответствии со ст.
    Часто сотрудники, подписавшиеся под актами, путаются в показаниях, например, не помнят, в каком из кабинетов составлялся документ, в какое время и сколько человек присутствовало. Поскольку способов проверки фальсификации документа достаточно много, злостный прогульщик может быть восстановлен всего лишь из-за неправильного оформления кадровой документации.Отсутствие на приказе о расторжении трудового договора за прогул записи о невозможности довести его до сведения работника или отказе работника знакомиться с ним под роспись тоже может послужить поводом к восстановлению работника.Ответственно нужно подойти и к составлению локальных нормативных актов (например, правил внутреннего трудового распорядка, трудового договора, приказа о введении гибкого режима рабочего времени и др.).

    Источник: http://kodeks-alania.ru/data-uvolneniya-za-progul-esli-rabotnik-posle-progula-byl-dopushhen-k-rabote/

    Когда неявка работника считается прогулом?

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Вы узнаете:

    • Что включает в себя понятие «прогул» и каковы меры по предотвращению потерь от прогулов
    • Как правильно зафиксировать неявку работника на работе
    • Какие меры может принять работодатель по отношению к прогульщику

    В любой организации случается, что работники не выходят на работу. Порой, даже при наличии уважительных причин (например, по болезни), работник не только не сообщает о своем отсутствии работодателю, но и не подтверждает невыход на работу оправдательными документами. В этом случае неявка считается прогулом.

    Но бывают ситуации, в которых сложно разобраться сразу: по уважительной причине работник перестал ходить на работу или нет, в каких ситуациях его можно уволить, а в каких — категорически нельзя. Нередко однозначная на первый взгляд ситуация при дальнейшем рассмотрении оказывается далеко не такой простой.

    Как правильно оценить ситуацию? Какие документы и в какие сроки оформлять? Как не допустить нарушений трудового законодательства? Эти и другие вопросы рассмотрим в данной статье.

    МЕРЫ ПО ПРЕДОТВРАЩЕНИЮ ПОТЕРЬ ОТ ПРОГУЛОВ

    Отсутствие работника на работе даже непродолжительное время нарушает рабочий процесс. Для минимизации ущерба в организации должен быть предпринят ряд мер:

    • в Правилах внутреннего трудового распорядка обязательно должен быть пункт, обязывающий работника заблаговременно предупреждать своего непосредственного руководителя о невозможности выйти на работу, о причинах неявки и предполагаемом сроке отсутствия. Выполнение работником соответствующих обязательств поможет руководителю своевременно принимать решения о распределении обязанностей отсутствующего работника между его коллегами;
    • руководитель структурного подразделения должен иметь список работников, которым он сможет поручить выполнение функций отсутствующего работника. Сами работники, в свою очередь, должны быть в курсе дел коллеги, которые им необходимо будет выполнять в случае его отсутствия (не только неожиданного, но и планируемого (например, на период отпуска или командировки));
    • руководитель должен иметь конкретные инструкции, регламентирующие его действия в случае неявки работника без предупреждения (пример 1).

    Инструкции носят вспомогательный характер, его не обязательно издавать на бланке организации и заверять подписью руководителя. Главное условие — они должны содержать конкретный алгоритм действий.

    Пример 1

    Памятка руководителю подразделения о действиях в случае неявки работника

    1.  Позвоните работнику по всем известным вам номерам телефонов (домашнему, мобильному и т. д.) и выясните причину и возможный срок его отсутствия.
    2.  Опросите подчиненных, не говорил ли работник о возможном отсутствии на работе. Если кто-то из работников осведомлен о причинах неявки коллеги, попросите изложить их в докладной записке на имя руководителя организации.
    3.  Составьте акт об отсутствии работника, мерах, принятых по его розыску и их результатах.
    4.  Отнесите все документы в отдел кадров и получите там инструкции по дальнейшим действиям в отношении отсутствующего работника.

    Максимально четко прописывайте в документах рабочее место работника (цех, станок, номер кабинета. Если у вас сеть магазинов и регулярно проводится ротация персонала, такая конкретика, с одной стороны, усложнит работу кадровых служб, увеличивая документооборот, с другой — позволит защитить интересы работодателя.

    ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

    Рабочее место — это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Согласно ч. 4 ст.

    57 ТК РФ условие трудового договора о рабочем месте является факультативным (то есть необязательным) уточнением условия о месте работы.

    Рекомендуем (при необходимости) закреплять работника за рабочим местом не трудовым договором (во избежание последующих проблем с изменением этого условия трудового договора), а односторонним документом (приказом по организации, распоряжением по подразделению, уведомлением и т. п.).

    При оформлении работника-совместителя акцентируйте его внимание на том, что работа по совместительству (в отличие от фриланса) выполняется регулярно, отпуск ему положен, как и по основному месту работы, но уходить в него самовольно запрещается. Как показывает практика, многие работники воспринимают совместительство как дополнительный заработок при наличии у них свободного времени, не понимая, что вторая работа — это такие же обязательства, что и при выполнении основной.

    РАБОТНИК НЕ ВЫШЕЛ НА РАБОТУ: ФИКСИРУЕМ НЕЯВКУ

    В первый день невыхода работника на работу мы не можем быть уверены в том, что он прогуливает (или даже пропал), а не заболел.

    Четкая фиксация неявки поможет, если с течением времени подтвердится факт прогула, и не повредит, если работник принесет листок нетрудоспособности.

    Акт о неявке должен быть составлен в присутствии двух свидетелей.

    Лучше, если в их качестве выступят работники из смежных подразделений — если работник станет оспаривать свое увольнение в суде, то не сможет сослаться на якобы оказываемое на свидетелей давление со стороны руководителя.

    Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя немедленно приступать к активному розыску. Но если пропавший работник — человек ответственный, живет один, а его телефон не отвечает, рекомендуем съездить к нему домой — возможно, работнику нужна срочная помощь.

    Например, стоматолог Н. не пришел вовремя на работу. Никто из сослуживцев не слышал, чтобы врач планировал срочно уехать или жаловался на плохое самочувствие.

    Заведующая отделением звонила ему в течение всего дня, но телефон молчал. Обеспокоенная отсутствием Н., она поехала к нему домой. Дверь никто не открыл.

    Когда вызванный участковый милиционер вскрыл квартиру, оказалось, что 45-летний мужчина мертв (как выяснилось, вследствие инсульта).

    В случае невыхода работника на работу в табеле учета рабочего времени ставится буквенный код «НН» либо цифровой 30 (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств))[1]. Если табель ведется:

    • вручную, можно делать пометки карандашом, чтобы после выяснения причин отсутствия вписать ручкой «Б», «Т» или «ПР»[2];
    • с помощью компьютера, то все корректировки распечатываются после прояснения обстоятельств неявки.

    Если организация большая, со сложной структурой, для единообразия документооборота порядок учета рабочего времени при отсутствии работника следует четко прописать в локальном нормативном акте.

    Если нет уверенности, что работник болеет, первую неделю имеет смысл составлять акты об его отсутствии ежедневно, в дальнейшем можно ограничиться актом об отсутствии работника в течение недели, составляемым по пятницам. Законодательством этот вопрос не урегулирован, поэтому нужно руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

    Законодательством также не установлен фиксированный перечень документов, которые в обязательном порядке должны быть оформлены при прогуле. В судах в качестве доказательств чаще всего признаются:

    •  табель учета рабочего времени с соответствующими отметками;
    •  акты или служебные записки об отсутствии работника на рабочем месте;

    ПРИМЕЧАНИЕ НАУЧНОГО РЕДАКТОРА

    А также заверенные распечатки из электронной системы учета входа-выхода работников (абзац 5 п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

    Источник: https://www.profiz.ru/kr/10_2015/neyavka_progul/

    Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Последние изменения: Июнь 2019

    Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем.

    Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул.

    Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

    Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

    Определение понятия

    В статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

    1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
    2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

    За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

    • произошел несчастный случай;
    • возникло резкое недомогание;
    • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
    • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

    Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

    Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142).

    Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

    Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

    Особенности трактовки

    Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению.

    Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии.

    Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

    Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

    • в должностной инструкции;
    • в трудовом соглашении;
    • коллективном договоре;
    • внутренней документации на предприятии.

    Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте.

    Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.

    ) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

    Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

    По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

    Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

    При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

    Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом.

    Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы.

    Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

    Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

    Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

    Какая статья регулирует увольнение по статье

    Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

    Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.

    81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

    ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

    Источник: https://zakon-dostupno.ru/uvolnenie/uvolnenie-po-state-za-progul/

    Пошаговая инструкция по увольнению за прогул

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Трудоустроенные на предприятии должны помнить, что им может грозить увольнение за прогул, особенно если такие неявки на работу будут систематически повторяться.

    Дело в том, что в Трудовом кодексе четко указано, что работодатель имеет полное право уволить своего сотрудника, если тот не появляется на своем рабочем месте, особенно если очень сильно навредило делам самой компании.

    Конечно же, здесь есть и свои нюансы, и работника не могут уволить за прогул, если он не был совершен без уважительной причины.

    Причины увольнения

    Прогул является причиной для увольнения, это указано в статье 81 ТК РФ. Там же можно ознакомиться со всеми причинами, по которым человек может быть уволен по инициативе работодателя:

    • Воровство на рабочем месте или хищения с предприятия, на котором работает человек.
    • Появление работника на территории предприятия в нетрезвом виде или под действием наркотиков.
    • Если человек является ответственным за пожарную безопасность и были обнаружены нарушения. Увольнение возможно даже в том случае, если не произошло аварии или катастрофы.
    • Разглашение секретных сведений.
    • И, конечно же, увольнение сотрудника за прогул.

    Что считается пропуском работы

    Многим кажется, что увольнение возможно, если человек просто опоздал на работу, ведь это уже можно посчитать прогулом. Но можно ли действительно это сделать? На самом деле, это не так, и пропуск определяется по более сложным критериям. Согласно российскому законодательству, пропуском работы считается:

    • Отсутствие работника на своем рабочем месте более четырех часов. То есть, если работник решил поспасть до обеда, а потом всё-таки прийти на работу, это будет всё равно считаться прогулом. Так же, как и уход с работы на четыре часа раньше положенного срока. Если в трудовом договоре указано, что вы должны находиться в компании с определенного времени, то так и должно быть, всё остальное является нарушением этого договора. За длительный прогул людей всегда увольняют.
    • Работник полностью пропустил свою рабочую смену. Здесь уже не учитывается, сколько длится эта смена. Возможно, его рабочий день равен всего четырем часам. Невыход уже называется прогулом, ведь человек вообще не вышел на работу в этот день.

    Конечно же, не считается пропуск, который был оправдан, и имелась уважительная причина, – это правило. Но не стоит забывать, что всё это должно быть подкреплено документально, только на словах уважительная причина не учитывается, и получается, что человек просто прогуливает.

    Пошаговая инструкция

    Процедура увольнения за прогул, согласно законодательству, достаточно сложная. Если работник не явился на работу, это необходимо зафиксировать, только так в дальнейшем можно будет применять к нему какие-либо дисциплинарные взыскания.  Порядок увольнения за прогул:

    • Прогульщик пропускает свою смену или же не появляется на работе более четырех часов.
    • Отсутствие человека фиксируется в специальном акте.
    • Работник предоставляют начальнику объяснительную записку с причинами, по которым его не было на работе. Или же он представляет справки, которые подтверждают, что причины прогула были уважительными.
    • Если уважительных причин нет, и то, что указано в записке, является не убедительным, готовится приказ об увольнении сотрудника.
    • Начальник дает приказ и уведомление сотруднику, а тот ставит свою подпись в приказе и получает заработную плату.

    Как уволить сотрудника за постоянные прогулы? Получается, что для увольнения прогульщика на законных основаниях, необходимо оформить:

    • Акт.
    • Пояснение от работника, то есть объяснительная записка или справка.
    • Приказ.

    Важно! Если сотрудник окажется недовольным, что его уволили таким образом, то он может обратиться в суд для решения данного вопроса. Именно поэтому очень важно, чтобы все документы были подготовлены максимально правильно.

    Акт

    Как производится увольнение за прогул? Нанимателю необходимо начать составлять акт после того, как сотрудника нет на рабочем месте более четырех часов. Предварительно, конечно же, стоит связаться со своим сотрудником и выяснить причины пропуска.

    Если никаких объяснений не последует, то нужно готовить документы. Наниматель должен учитывать, что, если невыход не будет зафиксирован, доказать его в дальнейшем будет невозможно. Данный акт должен быть составлен правильно: пошаговая процедура, как уволить работника, и составить акт.

    Образец выглядит следующим образом:

    • В нем указывается дата, а также время, в которое работник отсутствовал.
    • Фамилия, имя и отчество прогульщика. Здесь же указывается и его должность.
    • Подпись двух свидетелей, которые могут подтвердить, что человека действительно не было на рабочем месте. Желательно, чтобы эти два сотрудника были из одной бригады. Если это невозможно, то в этом нет ничего критичного.
    • Подпись человека, который составляет акт. Обычно это непосредственный начальник.

    Табель учета

    После того как акт составлен, необходимо отметить пропуск в табеле, чтобы уволить за прогул по статье. Пока еще неизвестны причины, там ставится отметка «НН», то есть, причины пропуска неизвестны. Потом, когда причины будут известны, в табель будут занесены эти сведения.

    Например, если сотрудник так и не представит справки, которые подтвердят уважительную причину, в табель будет проставлено «ПР» – «прогул». Здесь это необходимо, так как без отметки будет считаться, что сотрудник был на своем рабочем месте. В суде будет невозможно доказать обратное.

    Табели в 2016 и 2019 гг. ничем не отличаются.

    Пояснение сотрудника

    Как только работник появился на работе, с него необходимо потребовать объяснительную записку и предупредить об увольнении. Делать это нужно в обязательном порядке, иначе уволить сотрудника за прогулы и сделать ему выговор будет невозможно.

    Работник вправе отказаться писать объяснительную записку, и этот факт должен быть зафиксирован в письменном виде. Также это должно быть подтверждено подписью двух свидетелей, только тогда действие является полностью законным.

    Но такие случаи являются исключительными.

    https://www.youtube.com/watch?v=kZD29i4hB0s

    Нанимателю стоит учитывать, что не всегда прогул можно подтвердить документально, хотя причины могут быть уважительными. Например, если работник заболел, не смог своевременно обратиться в медицинское учреждение и предупредить начальство.

    Работодатель может не поверить и, конечно же, уволить работника за прогул, на что он имеет полное право. Однако сотрудник может обратиться в суд и доказать, что у него действительно была уважительная причина. Для этого могут быть привлечены свидетели.

    В таком случае нанимателю придется восстановить сотрудника в должности.

    Приказ

    Следующий шаг – приказ об увольнении, который составляет руководство. Если всё остальное было сделано верно, то с этим пунктом не должно возникнуть никаких проблем. Приказ подписывает по фиксированной форме Т-8.

    В нем указываются ссылки на статьи в Трудовом кодексе, а также прилагаются все необходимые документы, подтверждающие прогул сотрудника. Работник должен поставить свою подпись в этом приказе, таким образом, подтвердив, что с документом он ознакомился.

    Если же работник отказывается подписывать приказ или так и не появился, документы отправляются по его месту жительства с описью. Образцов должно быть несколько.

    Подавать приказа можно только через два дня с момента нарушения. Так, именно это время дается для объяснения своего прогула. Об этом следует предупреждать сотрудника. Не предупрежденных сотрудников увольнять нельзя.

    Затягивать с этим вопросом тоже не стоит, так как уволить сотрудника можно только в течение одного месяца с того момента, когда он нарушил дисциплину.

    То есть, не стоит пытаться добиться от сотрудника каких-либо объяснений, так как в итоге это может обернуться не лучшим образом для предприятия.

    Увольнение работника за прогул задним числом

    Чуть выше не зря было указано, что необходимо четко соблюдать сроки увольнения, так как любые другие действия будут признаны незаконными.

    То есть, последний день работы сотрудника считается тот день, который указан в приказе.

    В дальнейшем это будет очень легко доказать в суде, и в большинстве случаев судебное решение будет вынесено не в пользу предприятия. Для увольнения задним числом могут послужить всего две причины:

    • Долгие прогулы, когда начальник просто не может поймать своего сотрудника.
    • Смерть рабочего.

    Во всех остальных ситуациях всё должно быть произведено, согласно законодательству РФ. Важно помнить, что увольнение за прогулы возможно только по статье ТК РФ. В статье указано, как правильно уволить сотрудника за нарушение Трудового кодекса.

    Нюансы

    Сотрудника ни в коем случае не могут уволить, и это не является прогулом, если работник представил справку о том, что у него были уважительные причины для прогула. Например, он тяжело заболел или же попал в аварию.

    Всё это должно быть документально подтверждено больничным листом, справкой из медицинского учреждения или справкой из ГИБДД. Все остальные случаи автоматически рассматриваются как прогул без уважительной причины. Это заносится даже в трудовую книжку, если сотрудника решили уволить.

    Процесс оформления здесь ничем не отличается от обычного увольнения. Появляющийся только периодически на работе сотрудник никому не нужен.

    Конечно же, иногда бывают случаи, которые требуют индивидуального рассмотрения, но встречаются они крайне редко. Стоит отметить, что и увольнение всего лишь из-за одного прогула также происходит не так уж часто.

    Обычно увольняют тех сотрудников, которые до этого не самым добросовестным образом выполняли свою работу или же не первый раз не появляются на своем рабочем месте, когда это положено. Увольнение сотрудника за прогулы должно проходить по пошаговой инструкции, схема расписана в данной статье.

    При невыполнении требований производятся судебные разбирательства. Чтобы это исключить, нужно быть очень внимательными.

    Пошаговая инструкция по увольнению за прогул Ссылка на основную публикацию

    Источник: https://KadrovyhDel.ru/progul/uvolnenie.html

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Работник отсутствовал на рабочем месте, но не принес больничный. Если его не было на работе из-за согласованного медосмотра, по уходу за ребенком или инвалидом, увольнять не стоит. Суд восстановит работника.

    Работник нарушил инструкцию: отсутствовал на работе, но не предоставил после этого больничного листа. Формально есть все основания уволить такого работника за прогул.

    Однако все-таки стоит разобраться в ситуации, прежде чем увольнять.

    Если работник обратится в суд, суд может иначе оценить обстоятельства дела и принять сторону работника, даже если работодатель не нарушил процедуру увольнения «по статье».

    Например, в некоторых случаях в пользу работника сработали такие обстоятельства:

    • у работника много поощрений и нет взысканий;
    • у работника большой стаж работы;
    • работодатель не установил полную картину произошедшего;
    • из документов не видно, учел ли работодатель тяжесть проступка.

    Подробнее см. в апелляционных определениях Московского городского суда от 06.08.2015 по делу № 33–27723/2015, Алтайского краевого суда от 09.12.2015 по делу № 33–11831/2015.

    Можно выделить несколько ситуаций, когда работника не стоит увольнять за прогул.

    У работника заболел ребенок

    Работники нередко не появляются на работе из-за болезни ребенка. При этом работники:

    • представляют справки от медиков или из детсада;
    • доказывают, что ухаживать за ребенком могли только они.

    В таких случаях суды поддерживают работников. Если работник описал ситуацию, пока работодатель разбирался в обстоятельствах, злоупотребления правом не происходит. См., например, апелляционные определения Московского городского суда от 10.09.2014 по делу № 33–19228, Ставропольского краевого суда от 13.01.2015 по делу № 33–172/15. Из определения Мосгорсуда:

    «Из докладной записки начальника службы персонала… следует, что … в устной форме объяснила свое отсутствие на работе болезнью ребенка, однако документов подтверждающих данные обстоятельства не представила.

    … Удовлетворяя требования Т. и признавая незаконными приказы ЗАО… о наложении выговора и… об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем не доказан факт нарушения работником режима коммерческой тайны, а отсутствие на рабочем месте вызвано уважительными причинами.

    … в период указанный ответчиком как прогул, истица осуществляла уход за заболевшим малолетним ребенком, что подтверждается справкой Детского сада… , т.е. отсутствовала на работе по уважительной причине. При этом… истица является матерью-одиночкой и не имела возможности решить вопрос об уходе за несовершеннолетним ребенком каким-либо иным образом».

    Работнику понадобился медосмотр

    Работник может отказаться от оформления больничного листа, хотя врач готов его выдать. Например, работник идет на это, чтобы не срывать производственный процесс. Это нужно иметь в виду.

    В одном деле работник сообщил руководителю о болезни и запланированных медпроцедурах. Руководитель не возражал. Однако потом работника уволили. Суд восстановил работника, хотя тот не оформил отсутствие. Дополнительную роль сыграла безупречная долголетняя служба. См. апелляционное определение Московского городского суда от 06.08.2015 № 33–27723/2015. Из определения:

    «Истец… с 1961 года работал в организации ответчика, … за время работы дисциплинарных взысканий не имел.

    … Увольнение истец считает незаконным, поскольку в указанные дни, в связи с плохим самочувствием, он вынужден был посещать медицинское учреждение по направлению, выданному врачом на предприятии.

    От предложенного лечебным учреждением больничного листа отказался в связи с нежеланием срывать производственный процесс. Кроме того, отсутствие на рабочем месте… им было согласовано с непосредственным руководителем – начальником отдела.

    … суд правильно пришел к выводу о том, что отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни было вызвано плохим самочувствием, посещением медицинского учреждения, о своем отсутствии на рабочем месте он уведомил своего непосредственного руководителя».

    У работника в семье есть инвалид

    Если у работника член семьи — инвалид, суды признают это смягчающим обстоятельством. Особенно если работник представит в суд справку от медиков о том, что в период прогула родственник был в тяжелом состоянии и не мог обслуживать себя.

    Поэтому за короткий прогул без негативных последствий для работы компании увольнять не стоит. Иначе суд признает, что работодатель не учел смягчающие обстоятельства, и восстановит работника, см. постановление президиума Санкт-Петербургского городского суда от 27.04.

    2016 № 44г-50/16. Из определения:

    «В своих объяснениях … указал работодателю, что … его мать является инвалидом группы, находится на его иждивении, он вынужден был остаться временно с ней.

    … Удовлетворяя заявленные истцом исковые требования, апелляционная инстанция пришла к выводу о несоразмерности примененного к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения, указывая, что … за период работы не истец имел дисциплинарных взысканий, напротив имел поощрения, что, по мнению суда, указывает на добросовестное отношение работника к выполнению трудовых обязанностей.

    … в материалах дела имеются медицинские документы, подтверждающие состояние здоровья матери истца, она находилась в тяжелом состоянии…, уход за ней осуществлял … – ее сын.

    … в результате отсутствия истца на рабочем месте… работодателю не причинен какой-либо ущерб, негативные последствия не наступили.

    Учитывая изложенное, апелляционная инстанция пришла к выводу о том, что увольнение произведено ответчиком без учета смягчающих обстоятельств».

    Прежде чем инициировать увольнение за прогул, обязательно уточняйте, что произошло. Узнайте, есть ли оправдание у работника. Если работник представит справку от врача, которая подтверждает исключительность ситуации, расцените это как обоснование пропуска.

    • Работник нарушил инструкцию. Можно ли уволить за проступок без последствий

    Источник: https://www.tspor.ru/article/2119-qqe-17-m2-17-02-2017-rabotnik-ne-vyshel-na-rabotu-kogda-ne-nujno-uvolnyat-za-progul

    Что делать, если сотрудник не вышел на работу – Статьи

    Работник не вышел на работу: когда не нужно увольнять за прогул

    Нередки случаи, когда сотрудник перестаёт ходить на работу, не оформляя увольнение и не объясняя причины своего внезапного исчезновения. Rjob.ru узнал, какое административное наказание грозит беглецу, как разыскать нерадивого сотрудника и при каких обстоятельствах работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в судебном порядке.

    По мнению экспертов в области HR, дисциплинированность человека напрямую зависит от занимаемой им должности. Так, юристы, менеджеры, экономисты и программисты редко пропадают без вести. Чаще всего в подполье уходят грузчики, курьеры, официанты и охранники.

    В основном на работу перестают ходить три категории работников. Во-первых, это люди, занятые неквалифицированным трудом. Они уходят в запои и могут забыть про работу. Вторая категория — рабочие квалифицированные, но не очень далеко ушедшие от люмпенов. Они озабочены исключительно поиском денег.

     Как только узнают, что где-то платят на три копейки больше, срываются на новое место.

    Замыкают тройку работники-совместители, не всегда понимающие, что совместительство, согласно статье 282 ТК РФ, относится к регулярной, а не временной работе,  — отмечает начальник отдела кадров ООО «КОРИСассистанс» Евгения Ривкина.

    Часто на работу не выходят те, кто решил уволиться. При этом они мало обеспокоены тем, что в отделе кадров осталась их трудовая книжка, а за неизрасходованные дни отпуска полагаются выплаты.

    Заместитель руководителя кадровой службы «КСК групп» Аида Ибрагимова подчёркивает, что пропавшие сотрудники есть почти в каждой компании. Их количество зависит от деятельности организации. Много беглецов в фирмах с большим штатом производственного и торгового персонала, а также в крупных call-центрах.

    Регулярно в числе пропавших сотрудников числятся молодые специалисты, для которых компания является первым местом работы. Такие сотрудники перестают ходить на работу, так как не успевают совмещать её с учебой или устраиваются на новое место.

    Бывает, что работники игнорируют служебные обязанности после конфликта с начальством. Многие намеренно не приходят на службу.

    Что делать работодателю, если сотрудник не выходит на работу

    Проблема в том, что уволить пропавшего сотрудника работодатель не имеет права по законодательству. Веской причиной может быть прогул, но его ещё нужно установить и официально оформить. Уволить человека работодатель может только после предъявления им объяснений о причинах неявки.

    Если компания увольняет прогульщика, не затребовав объяснений, то он может обжаловать решение в суде. В итоге суд восстанавливает сотрудника на работе в связи с нарушением процедуры увольнения.

    Работодатель в такой ситуации должен выплатить средний заработок за время вынужденного прогула и начислить отпускные дни.

    Что же делать? Первым делом коллеги и начальство пропавшего сотрудника пытаются до него дозвониться, пишут письма на электронную почту, расспрашивают друзей и родных (если в наличии имеются их контакты).

    Генеральный директор Центра по развитию бизнеса и карьеры «Перспектива» Наталья Сторожева советует также отправить на домашний адрес прогульщика письмо, оформленное на фирменном бланке организации.

    Письмо должно быть заказным, с уведомлением о вручении.

    Принцип защиты работодателя от недобросовестных сотрудников адаптировался под реалии рынка. Если раньше сотрудник боялся быть уволенным за прогул, то теперь нет. А это значит, что вам придётся часто сталкиваться с проблемой прогулов. Советую работодателям обязательно прописывать все нюансы работы в компании.

    Если у вас есть сотрудники, работающие удалённо, то не поленитесь указать время обязательного нахождения на связи, никто вам не мешает прописать, что если в течение четырёх часов в рабочие часы работник не выходит на связь, данное поведение может расцениваться как отсутствие на рабочем месте с вытекающими отсюда последствиями,  — комментирует HR-директор exeStation, эксперт по подбору внештатных профессионалов на проектную работу для решения бизнес-задач Ольга Шульгина.

    Если сотрудник не вышел на работу, начинайте действовать в тот же день. Не забывайте о новых технологиях. Загляните на странички работника в социальных сетях. Подспорьем вам станет статья 193 ТК РФ.

    Если попытки найти сотрудника ни к чему не привели, работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника специальным актом, в котором обязательно должны указываться следующие данные: ФИО сотрудника, его должность, дата неявки.

    Акт должен быть подписан лицами, его составившими, а также сотрудниками (обязательно не менее трёх человек), подтверждающими изложенную в акте информацию.

    Такой документ оформляется каждый день на протяжении всего периода отсутствия работника,  — добавляет Наталья Сторожева.

    Можно наведаться к пропавшему сотруднику в гости и потребовать от него объяснительную записку. Если прогульщика не удалось застать дома, то необходимо эту информацию занести в акт. Документ должен быть заверен подписью одного из соседей, сообщает HR-директор SimbirSoft Екатерина Артюшина.

    Как отмечает руководитель Московского правозащитного центра Михаил Салкин, работодателю придётся хранить трудовую книжку пропавшего работника и вести его личное дело. Однако на отчётность для пенсионного фонда и налоговой инспекции такой работник не повлияет, так как выплаты за прогулы рабочего времени не полагаются.

    Работодатель должен проставлять в табеле учёта рабочего времени невыходы сотрудника на работу. При этом заработная плата работнику не начисляется. В случае необходимости, работодатель может принять по срочному трудовому договору нового работника для замещения прогульщика. Официально можно считать прогулом отсутствие сотрудника на рабочем месте более четырёх часов подряд.

    Когда факт прогула установлен, работодатель вправе в одностороннем порядке принимать решение о наказании работника. Работодатель может уволить такого сотрудника по статье 81 п. 6 ч. 1 в связи с однократным (или неоднократным) нарушением трудовой дисциплины или на первый раз ограничиться выговором,  — поясняет Наталья Сторожева.

    Кстати, согласно ТК РФ, работодатель не обязан ни добиваться выхода прогульщика на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Также закон не требует от работодателя поиска пропавшего, а в ТК нет инструкций по поиску пропавших сотрудников.

    На чьей стороне закон

    Если сотрудник долгое время не появляется на работе, расторгнуть трудовой договор с ним можно только в судебном порядке. В суде нужно предоставить свидетельства того, что работодатель приложил все усилия для розыска работника. Здесь-то и пригодится акт о неявке.

    В суд работодатель обращается, если сведений о местонахождении сотрудника нет в течение года. В этом случае расторгнуть трудовой договор можно по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

    Если своими действиями прогульщик нанёс прямой материальный ущерб работодателю, последний имеет право обратиться в суд с требованием компенсации.

    Если вы столкнулись с ситуацией, когда ваш сотрудник несколько недель кряду не появляется на работе и не выходит на связь, действуйте согласно правилам Трудового кодекса. И не принимайте решение об увольнении до того, как установите причину неявки работника на службу.

    Алла Панасенко, RJob

    Источник: https://rjob.ru/articles/chto_delat_esli_sotrudnik_ne_vyshel_na_rabotu/

    ПравБаза
    Добавить комментарий