Работа с профсоюзом при сокращении штата

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

Работа с профсоюзом при сокращении штата

Помимо уведомления профсоюза существует необходимость учитывать и его мнение об увольнении, если сотрудник, попавший под сокращение, является его членом (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Порядок уведомления

При сокращении работников нужно поставить в известность профсоюз, ознакомив его с проектом приказа об увольнении работников и копией документа, послужившего основанием для запуска процедуры сокращения (ч. 1 ст. 373 ТК РФ). Таким документом может быть, например, решение участников общества.

Получив указанные документы, профсоюз в течение семи рабочих дней вынесет мотивированное мнение о предстоящем увольнении. Оформленное в письменной форме оно будет передано организации (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Мотивированное мнение, не представленное профсоюзом в срок, можно не учитывать.

Профсоюз согласен

Если мотивированное мнение профсоюза при сокращении будет положительным, то не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения работника нужно уволить (ч. 5 ст. 373 ТК РФ). Причем больничные, отпуска или иные периоды отсутствия сотрудника на работе в данный период не засчитывается.

В случае если профсоюз выступает против сокращения сотрудников, то в течение 3 рабочих дней он проведет дополнительные консультации с представителями работодателя, результатом которых станет оформление протокола. Если договориться не получится, то в течение 10 рабочих дней со дня направления в профсоюзную организацию проекта приказа о сокращении и копий документов, приказ можно утверждать без учета мнения профсоюза.

В свою очередь, профсоюз может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда (трудовую инспекцию) или в суд. Также и работник может обжаловать свое увольнение в суде.

Как трудовое законодательство защищает в данном случае права работников? Что может сделать профсоюз? В целях предотвращения нарушения прав работников в ходе процедуры сокращения численности или штата, предотвращения необоснованных увольнений (не секрет, что часто встречаются случаи использования данной процедуры в качестве прикрытия увольнения отдельных неугодных работников, в т.ч. профсоюзных активистов), трудовое законодательство устанавливает необходимость учета мотивированного мнения выборного органа первичной профорганизации при увольнении работника по инициативе работодателя.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула.

Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным (Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385) 9.

Узнайте к чему:  Нарушение режиматруда работника охраны

Внимание С согласия работника наниматель впра­ве заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Профсоюз при сокращении штата Подробности Пунктом 1 статьи 42 Трудового кодек­са Республики Беларусь (далее — ТК) нанимателю предоставлено право растор­гнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия в связи с сокращением численно­сти или штата работников.

В Республике Беларусь установлена свобода экономической деятельности. Соб­ственник организации вправе самостоятель­но определять ее организационно-правовую форму, вид экономической деятельности, а также количество сотрудников.

Необходимость сокращения числен­ности или штата работников может быть обусловлена как ухудшением экономиче­ских показателей организации, падением объемов производства, так и внедрением новых способов и методов работы, авто­матизации производственных процессов.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий. Шаг 7.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении — образец

Конечно, мотивированное мнение, содержащее несогласие профкома с увольнением работника, не является непреодолимым препятствием для принятия работодателем в установленном порядке окончательного решения об увольнении данного работника.

Поскольку иначе права трудящихся могут быть нарушены, ведь, согласно 81-й статье ТК РФ, рабочих, которых будут сокращать, уведомляют об этом не позднее чем за 2 месяца. Если планируется сократить большое количество трудящихся, тогда членов профкома извещают не позднее чем за 3 месяца до предполагаемой даты.

Нюанс! Если собираются уволить участника профкома, работодатель сначала просит мотивированного мнения профессионального комитета и только тогда выносит распоряжение о сокращении. А если предстоит уволить главу профсоюза в филиале предприятия, решение принимают органы вышестоящего профкома.

Оповещение профсоюза Определенной формы, по которой следует написать сообщение об увольнении в профсоюз, не установлено законом. Поэтому обычно применяется то же оформление, что и при оповещении центра занятости населения.

Извещение профкома.

определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П). Получив от работодателя уведомление о сокращении и возможном увольнении работников, профсоюзной организации необходимо сразу же начать собирать и обобщать информацию, которая впоследствии может помочь выявить нарушения в ходе процедуры увольнения и защитить работника.

В качестве документов, подтверждающих соблюдение прав работника, законность его увольнения, профкому необходимо видеть: — копию письменного уведомления работника под роспись о предстоящем увольнении (а если работник отказался расписываться — копию акта об отказе от подписи); — копию уведомления органа службы занятости о предстоящем увольнении работника (работодатель в соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ” обязан информировать службу занятости о принятии решения о сокращении и о возможном увольнении работников с тем, чтобы служба занятости планировала свои действия по их трудоустройству или профессиональной переподготовке); — документы, подтверждающие рассмотрение работодателем вопроса о преимущественном праве на оставление на работе (ст.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ).

Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане. Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.

Производственный календарь

Если из представленных документов невозможно установить, соблюдены ли все права работника при сокращении, профкому также целесообразно выражать несогласие с увольнением и требовать от работодателя предоставления необходимых дополнительных документов. В случае если подготовленное профкомом мотивированное мнение содержит несогласие с увольнением работника, спорные вопросы могут быть урегулированы в ходе дополнительных консультаций с работодателем.

Что может профсоюз при сокращении

Порядок действий таков:

  1. В первую очередь издается распоряжение об увольнении некоторых рабочих.
  2. После этого направляется со списком сотрудников, подпадающих по сокращение, в профсоюз. Комитет должен узнать о предстоящем процессе не позднее чем за 2 месяца до него.
  3. Только после решения членов профкома или его бездействия происходит оповещение трудящихся о сокращении штата.

Ответ от профсоюзной организации должен быть получен через 7 дней.

Если члены профкомитета не смогли прийти к общему мнению за неделю, работодатель вправе принять решение о сокращении сотрудников самостоятельно. Из-за того, что срок обдумывания решения профессиональным комитетом может затянуться на 7 дней, некоторые юристы считают, что его представители должны быть оповещены о предстоящем увольнении раньше, чем за 2 месяца.

Сколько человек нужно, чтобы считать сокращение массовым?

Роль профсоюза при сокращении штата Таким образом, в целом процедура увольнения сотрудников в связи с сокращением численности или штата сотрудников состоит из следующих этапов: принятие работодателем решения о сокращении численности или штата сотрудников (решение, как правило, оформляется приказом по предприятию и в штатное расписание вносятся соответствующие изменения);

предупреждение сотрудника о предстоящем увольнении и предложение иной работы (в случае наличия) на этом же предприятии, в учреждении, организации (не позднее, чем за 2 месяца до увольнения); сообщение государственной службы занятости о запланированном увольнении сотрудника; увольнение сотрудника, выдача трудовой книжки, осуществление расчета (в том числе, выплата выходного пособия в размере не менее среднемесячного заработка).

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

Возможности гарантированно получать от работодателя экономическое или иное обоснование самого решения о сокращении профсоюзы не имеют, обосновывать свое решение работодатель не обязан. На это указал пленум Верховного Суда РФ в п. 10 постановления от 17.03.2004 № 2, где указано, что исходя из содержания ст.

Узнайте к чему:  Персональные надбавки работникам

8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35

Конституции РФ и ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка и увольнение персонала).

В этой связи суды при рассмотрении дел, связанных с увольнением работников в связи с сокращением, не оценивают основания, по которым работодатель принял решение о сокращении численности или штата; оцениваются только основания для увольнения конкретного работника.

Но в ходе процедуры учета мотивированного мнения профком имеет возможность получить от работодателя документы и информацию, которая впоследствии может быть использована при защите прав работника посредством обращения в госинспекцию труда или в суд. В соответствии со ст.

373 ТК РФ, при принятии решения о возможном увольнении работника — члена профсоюза в связи с сокращением, работодатель обязан направить в профсоюзный комитет ППО проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для увольнения, а профком в течение семи рабочих дней обязан рассмотреть эти документы и направить работодателю свое мотивированное мнение по ним в письменной форме.

Законодательство не устанавливает перечня таких документов.

ОБРАЩЕНИЕ в вышестоящий профсоюзный орган с проектом приказа о сокращении, для получения согласия на увольнение ООО «ТэКа Групп» Председателю Межрегионального профсоюза работников юридической отрасли А.А.

Иванову Обращение касаемо предоставления согласия на увольнение работника в рамках требований статьи 374 Трудового кодекса РФ Уважаемый Александр Александрович!

Настоящим ООО «ТэКа Групп» (далее — Общество) и согласно требованиям статьи 374 Трудового кодекса РФ направляет проект приказа о расторжении трудового договора с работником Сидоровым П.П.

, занимающим должность заместителя председателя местного комитета первичной профсоюзной организации работников ООО «ТэКа Групп», по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, копию приказа Общества от « » 20 года № , в рамках которого проводится сокращение штата, и уведомления работника.

Таким образом, задача профсоюзного комитета — тщательно и всесторонне проконтролировать соблюдение работодателем прав работника, предупрежденного об увольнении в связи с сокращением и, в случае выявления нарушений — добиться их устранения, предотвратить увольнение или помочь работнику восстановить нарушенные права в суде. В то же время профсоюзная организация вправе предложить работодателю провести консультации (ст.

53 ТК РФ) по вопросу сокращения численности или штата, в ходе которых обсудить в том числе и причины принятия решения о сокращении.

Дальнейшие действия следует корректировать исходя из результатов консультаций и полученной информации. АЛГОРИТМ ЗАЩИТЫ.

Информация о возможном увольнении работников — членов профсоюза в связи с сокращением численности или штата (далее по тексту — сокращение) поступает в профсоюзный комитет заблаговременно. Согласно ч. 1 ст.

Источник: https://fileddl.info/profsoyuzu-zashchitit-rabotnikov-sokrashchenii-shtata/

Роль и действия профсоюза при сокращении работника

Работа с профсоюзом при сокращении штата

С целью оптимизации производственного процесса на многих предприятиях сегодня проводится реорганизация или сокращение штата сотрудников. И если для работодателя – это возможность сократить свои расходы, то для служащих – угроза потерять работу.

С целью защиты интересов граждан и контроля над соблюдением норм действующего законодательства, к проведению данного процесса привлекается профсоюзный орган.

Какие полномочия он имеет? Какие действия обязан совершать профсоюз при сокращении работника?

Проведение процедуры сокращения и предупреждение профсоюза

Сокращение численности сотрудников – особая мера, предусматривающая изменение штатного расписания и прекращение трудовых отношений с одним или несколькими сотрудниками.

При этом если у фирмы есть возможность перевести работников на иные должности, то соответствующие вакансии должны быть им предложены. Увольнение происходит только при отсутствии свободных рабочих мест или несогласии служащих на перевод.

С 1 июля новый ГОСТ. Что поправить в кадровых документах >>>

Проведение данной процедуры предусматривает:

  1. Изменение штатного расписания, действующего на фирме, предусматривающее реальное уменьшение количества рабочих мест.
  2. Утверждение нового штатного расписания путем издания соответствующего приказа.
  3. Уведомление органов ЦЗН о возможном увольнении граждан, в соответствии с п.2. ст.25 Закона «О занятости населения в РФ».
  4. Предупреждение профсоюза о сокращении.
  5. Создание специальной комиссии из числа работников и представителей профсоюзной организации, проводящей процедуру сокращения. Издание соответствующего приказа с указанием членов комиссии.
  6. Разработка плана действий для реализации данной процедуры, в том числе порядка уведомления работников.
  7. Оформление приказа о сокращении штата и ознакомление с ним всех трудящихся фирмы. В указанном документе должны быть изложены причины, приведшие к необходимости уменьшения количества рабочих мест.

Учитывая специфику проведения данной процедуры, в процессе её реализации интересы граждан могут быть нарушены. Поэтому после принятия решения о проведении процедуры сокращения на предприятии, работодатель обязан, согласно ст.82 ТК РФ, сообщить об этом профсоюзной организации.

► Обязанности работодателя при сокращении работника

Кроме того, на работодателя воздается обязанность направить проект приказа и копий бумаг о расторжении трудовых отношений при сокращение члена профсоюза.

Письмо в профсоюз о сокращении работников

Согласно положениям ст.82 ТК РФ, на руководство предприятия накладывается обязанность в письменной форме уведомить профсоюз об инициации процедуры сокращения штата сотрудников. При этом соответствующая информация должны быть сообщена не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения работников.

Если проведение процедуры может повлечь за собой массовое расторжение трудовых договоров со служащими, то письмо-уведомление в профсоюз о сокращении работников должно быть направлено за 3 месяца. Действующее законодательство не содержит четких критериев, определяющих массовость увольнения. Их устанавливают отраслевые или местные соглашения.

Основная цель участия профсоюзной организации в процессе сокращения штата – осуществление контроля над соблюдением норм действующего законодательства. Это необходимо для предотвращения незаконного увольнения трудящихся.

В случае выявления нарушений, допущенных руководством предприятия, представители данной организации должны добиться их устранения. С этой целью они имеют право обратиться с заявлением к работодателю и в уполномоченный госорган. К примеру, в Трудовую комиссию.

Посмотрите видео по теме:

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Профсоюзы – друг или враг?

В процессе проведения сокращения штата руководству предприятия и профсоюзной организации необходимо учитывать наличие у ряда категорий трудящихся преимущественного права на сохранение рабочих мест. Согласно ст.179 ТК РФ больший шанс сохранить работу имеют граждане, обладающие высокой квалификацией и производительностью труда.

В качестве подтверждения наличия обстоятельств, дающих право на преимущество перед другими работниками, может выступать выплата денежных поощрений. Также работник имеет право указать в качестве подтверждения высокой производительности: благодарности, грамоты и иные поощрительные документы.

При равных показателях преимущество отдается лицам:

  • Являющимся в семье единственными кормильцами;
  • Приобретшим на данной фирме профзаболевание или получившим увечье, в процессе выполнения должностных обязанностей;
  • Инвалидам ВОВ;
  • На иждивении которых находится 2 и более нетрудоспособных лиц. В качестве подтверждения в данном случае могут выступать документы, свидетельствующие о совместном проживании с такими лицами. Также гражданин может предоставить чеки или квитанции о перечислении средств.

Помимо указанных граждан в локальных нормативных документах предприятия (к примеру, коллективном договоре) могут быть указаны иные категории. В таком случае работодателю и профсоюзному органу при определении преимущественных прав необходимо учитывать и эти положения.

Действующее законодательство также закрепляет перечень граждан, сокращение которых не допускается:

  • Беременные и лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, а также родители-одиночки, до достижения их подопечных 14-летнего возраста (ст.261 ТК РФ);
  • Несовершеннолетние (ст.269 ТК РФ), за исключением случаев, когда работодателем получено согласие уполномоченных госорганов;
  • Лиц, отсутствующих на рабочем месте по уважительным причинам (больничный, ежегодный отпуск). В данном случае уведомление о сокращении может быть вручено им только после их выхода на работу.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Создается профсоюз: что нужно знать работодателю

При сокращении роль профсоюзов тяжело переоценить, так как они обеспечивают защиту прав работников и осуществляют надзор за соблюдением норм трудового законодательства. После получения уведомления о начале данной процедуры, представители организации, имеют право предложить руководству фирмы, организовать совместные консультации.

Такое право закреплено за профсоюзами ст.53 ТК РФ. В процессе проведения консультаций будут решаться вопросы, касающиеся уменьшения численности штата и причины, побудившие руководство предприятия, инициировать данную процедуру.

После получения профсоюзом письма о сокращении штата, его членам необходимо собрать всю информацию, которая может понадобиться в процессе проведения данной процедуры. В том числе, относительно граждан, имеющих преимущественное право на сохранение рабочих мест. Также в обязанности профсоюзной организации входит:

  • Отслеживание наличия свободных вакансий;
  • Трудоустройство новых работников;
  • Увольнение служащих фирмы, вследствие которого освобождаются рабочие места;
  • Переводы внутри организации.

Эти данные требуются для составления сводного перечня всех вакансий, которые есть на предприятии и их предложения лицам, попадающим под сокращение.

На профсоюзную организацию возлагается обязанность проведения разъяснительной и консультационной работы с трудящимися. Её представителям необходимо донести информацию о проводимой процедуре, её последствиях, а также правах служащих.

Несогласие профсоюза с увольнением

В случае выявления профсоюзной организацией нарушений со стороны руководства предприятия, ею оформляется мотивированное мнение, которое направляется работодателю. В нем указываются все обнаруженные недочеты и предложения по их устранению. Если выявленные несоответствия нарушают права работника, то профсоюз направляет несогласие с увольнением такого служащего.

Встречаются ситуации, когда из собранных документов невозможно в полной мере оценить, соответствие действий работодателя нормам трудового законодательства. В данном случае выборный орган имеет право требовать предоставления необходимых дополнительных бумаг.

Если профсоюзом было направлено несогласие, то все спорные моменты должны быть урегулированы путем проведения дополнительных консультаций. Они должны быть организованы не позднее 3-х дней с момента получения руководством предприятия мотивированного мнения.

Отказ работодателя от организации дополнительных консультаций или от участия в них не допускается. Нарушение указанного порядка влечет за собой привлечение руководства предприятия к ответственности. Решения, принятые без проведения консультаций с профсоюзной организацией, считаются незаконными и могут быть обжалованы в установленном порядке.

Прочитайте полезные статьи по теме:

  • Пенсионный фонд и профсоюзы: будем сотрудничать

В случае если консультации с профсоюзной организацией были проведены, но согласие не было достигнуто, то работодатель вправе самостоятельно принять окончательное решение. Тогда расторжение трудовых отношений должно быть произведено в течение месяца после получения несогласия первичного выборного органа.

Если у профсоюзного органа есть достаточные основания полагать, что при сокращении служащего были нарушены нормы действующего законодательства, то он имеет право обжаловать увольнение. Такое действие профсоюза при сокращении работника является не только допустимым, но и обязательным.

Соответствующая жалоба должны быть направлена в Трудовую инспекцию в течение месяца, после принятия обжалуемого решения. Служащий со своей стороны также имеет право обратиться с заявлением в ТИ или суд. По итогам рассмотрения дела, гражданин может быть восстановлен и ему будет выплачена компенсация за все время вынужденного простоя.

Прочитайте полезные статьи по теме:

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1097355-qqq-17-m4-chto-mojet-profsoyuz-pri-sokrashchenii

Чем может помочь профсоюз при сокращении

Работа с профсоюзом при сокращении штата

В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение количественного состава работников организации по одноименным профессиям и должностям.

Сокращение штата – сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или несколько штатных единиц, то есть полное исключение из штатного расписания учреждения отдельных должностей или структурных подразделений.

Например, в штатном расписании предусмотрена должность лаборанта, которую занимают 4 человека (должностные обязанности одинаковые, но работа осуществляется в разных кабинетах), т.е. предусмотрены 4 штатные единицы по должности одного наименования.

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (пункт 29 постановления пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2).

Для определения подходящей работы для конкретного работника можно заглянуть в личную карточку, в которую заносятся сведения о дополнительном образовании и профессиональных знаниях.

Работодатель обязан предлагать другую работу работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, поскольку в учреждении могут появиться вакансии или свободные рабочие места.

Имеющиеся вакансии работодатель может предложить: *​ одновременно с уведомлением о сокращении (т.е.

Памятка для членов профсоюза при сокращении численности или штата работников

MC╓≈»╫дzkRD`6&ИQ4G╞В├%н╒ яhW!█;lTпBВN·║o+$└z v╗П√Т$}▌Р»[╘яHd╓╨╒~Dр╧БJp║╖├)cИЙ╣Ж║Щ0y▄ м%SЛD╠еБNM┬┼MN!(Rt┌┬э╞`В╟ъgY├6╔─║QЕяИД,чЦ╓I╜A.█»╫█╒Тzчg■ЗZjXJ²:} З ;≥кеRR_║╖╖ХЯ┬с╢д▒sv╒Nк[▄л)[email protected] y╡6я⌠Е╔Mзф%Oм█F3zYEф-w╙змWш√ь;╝t)0ё▓+TJ╜лз»ъIН■oвЖs╥{%O;▌≥ъ$ОчЕ.

░OЁ╘Sя╘Л┌яМTЩDЯsцyх┘Н6б╗·┤5$╧8ёZ5∙LSмАГ⌠Ы╙e╓┤Л4Оtd~LУ≤zHyL5═ЧЫ#9╚╫═╤(O+0R°V░nSзМ╒ (Д┼m╛%mVзUЁ)kZbМ╣НЁ·╠╡V╚Ш≈t©╧p√K┘╠≥Fo▀сMYJЦ╚э≤н┬Бu╔-Йнlx²╜в╤шфь.

X,}J°TНQ▓╓r╥Р▄▓А■╒F╒P·Uй∙OИ╜,зIЫ┼┴▀╕╓···0HоИ=s▐У╢’*═╔╬явьZТGAымМ╝Ц@∙Е █F7╪Fz(KеzюA╔Ze²╢J▄╠]ВЁ’+k&─┼ш÷▒#LHw┤╓╔Ц=╙{▌#╢╕ f╣byV═╓К3 U#9█эе°╩X6√SsЙbN%ЕD╫*kЕ°Y╖`лЙ$kЧ2}тяяa√шгvF▀КщDв{ь/ы⌠Ы╩xе┼М▀o/Г╜╞xЮЦ©Ш²≈G╥Ц┐2н╧╪zч╜dБК6,ъlыЫфО|▄╞=Uш ч╓l├У}╢┤y┴vl}{,Z9UZIuh╔╣╜Е╗И╗uаD░lD миJуX;X≈\ЛЙ┘∙Fя╡Шr│╙h9╜Г╒/╩И*r╠i│Y╢]ZZ▌f╢╛d≥р$кЗ╢зБB┐и┼qП╫w*6ФЙ╨еfS÷?a{жЖSЭ┼Й╓В∙эТG5·╝j╤-╡ч▌ОTМ4╪ЦVПb╙┼∙ь©l}еED╥(г{c▓▌Jb&MЩ▀,Mц6╤⌠МbВ╟╛°Щ└╬╕тНEq┴╥╗E╧%ж:²в:п6wЯ╜╞Ео╤\╠╦ЩGтn╓╥bИМY░Н█М/ ⌠еб╓Бr%;бQ╥oэw╞фSX!aOD√G▄▀─╪ь%`⌡ R╓л:Nюn╚ф.

Как профсоюзу защитить работников при сокращении штата

При этом необходимо предостеречь работников от написания по просьбе работодателя заявлений об увольнении по собственному желанию или по соглашению сторон на невыгодных условиях, ведь в погоне за экономией денежных средств работодатели довольно часто идут на такие уловки. МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ.

Основная работа по оценке соблюдения работодателем требований законодательства в ходе процедуры сокращения проводится при подготовке мотивированного мнения по вопросу увольнения конкретного работника.

Конечно, мотивированное мнение, содержащее несогласие профкома с увольнением работника, не является непреодолимым препятствием для принятия работодателем в установленном порядке окончательного решения об увольнении данного работника.

Профсоюз при сокращении штата

По результатам консультаций между работодателем и профсоюзом достигнуто общее согласие по вопросам: *​ *​ Вариант заполнения: 1.Об исключении из проекта приказа об увольнении следующих работников: — _ (Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности) — _ (Ф.И.О.

работника, наименование профессии, должности) Между работодателем и профсоюзом имеются разногласия по вопросам: 1. 2. Вариант заполнения: *​ О расторжении трудовых договоров по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ с работниками: — _ (Ф.И.О. работника, наименование профессии, должности) — _ (Ф.И.О.

работника, наименование профессии, должности) (должность) (Ф.И.О. члена профсоюза) (подпись) (должность) (Ф.И.О. члена профсоюза) (подпись) (должность) (Ф.И.О. члена профсоюза) (подпись) Протокол составил: (должность) (Ф.И.О.

Порядок получения предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа на увольнение работников, которые избраны в состав выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций и не освобождены от основной работы, законом не определен.

Поэтому работодателю целесообразно направить в адрес профсоюзного органа необходимые для решения вопроса документы. Предварительное согласие на увольнение работника действует также в течение одного месяца, как и мотивированное мнение, сформулированное соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации.

Однако в отличие от мотивированного мнения, отсутствие предварительного согласия на увольнение работника препятствует работодателю расторгнуть трудовой договор по основаниям, предусмотренным пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Профком должен помнить! Наряду с этим трудовым законодательство м установлены также дополнительные гарантии при увольнении по данному основанию в виде обязательного получения предварительного согласия соответствующего органа: представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их введения не могут быть без предварительного согласия органа,уполномочившего их на представительств о, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя(часть 3 статьи 39 Трудового кодекса РФ). Итак, согласно статье 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительнос тью труда и квалификацией.
Не могут быть уволены в связи с сокращением штата: — беременные; — женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; -одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида до восемнадцати лет); — другие лица, воспитывающие детей в возрасте до четырнадцати лет (ребенка – инвалида до восемнадцати лет) без матери (статья 261 Трудового кодекса РФ). Не допускается сокращение работника в период его нетрудоспособнос ти и в период пребывания в отпуске (ч.6 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Не допускается также увольнение по мотивам сокращения численности или штата лиц, достигших пенсионного возраста, а также менее квалифицированны х работников, если занимаемые ими должности не сокращаются.

На вопрос представителя работодателя о членом профсоюза (Ф.И.О.) был дан следующий ответ: . (изложить суть ответа) Представителями работодателя были сделаны следующие заявления (высказаны возражения, внесены предложения): 1. (Ф.И.О.

члена профсоюзной организации) и суть его заявления, возражения, предложения) На вопрос члена профсоюза о представителем работодателя был дан (Ф.И.О.) следующий ответ: (изложить суть ответа) Членами профсоюза (представителями работодателя) были представлены следующие документы: (перечислить документы, представленные в ходе консультаций) которые подтверждают .

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ увольнение руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций, не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (часть 4 статьи 374 Трудового кодекса РФ). Статьей 376 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий допускается только с соблюдением порядка, установленного статьей 374 Трудового кодекса РФ.

Источник: https://1privilege.ru/chem-mozhet-pomoch-profsoyuz-pri-sokrashhenii/

Работа с профсоюзом при сокращении штата

Работа с профсоюзом при сокращении штата

Согласно закону работодатель, планируя сокращение численности или штата, обязан заблаговременно уведомить профсоюзную организацию компании о предстоящем сокращении. Профсоюз может повлиять на результат сокращения.

См. также

Профсоюз

ТК РФ возлагает на профсоюзные организации компании контролирующую функцию, профсоюз следит за соблюдением трудового законодательства со стороны работодателя, задача профсоюза – защищать интересы работников.

Работодатель обязан учитывать мнение профсоюза; когда речь идёт об увольнении членов профсоюза, они обладают определённым преимуществом, а если работодатель намерен сократить кого-то из руководителей профсоюза, согласие на это придётся запрашивать у вышестоящей профсоюзной организации.

Работодатель имеет право не соглашаться с позицией профсоюза и принимать решение об увольнении сотрудников по своему усмотрению, но профсоюз может обжаловать увольнение в административном или судебном порядке.

Злоупотребления со стороны профсоюза

Находясь под угрозой сокращения, работники могут начать использовать профсоюз с целью затруднить увольнение, особенно если работник является членом профсоюзной организации.

Узнав о готовящемся сокращении штата, работник может стать членом профсоюза, что повышает его иммунитет к этой процедуре.

Практике известны случаи, когда профсоюзная организация представляет интересы ограниченного круга людей, попавших под сокращение.

Работодателю имеет смысл в подобной ситуации соблюдать со своей стороны установленные законом требования процедуры: запрашивать согласие профсоюза, и т. д.

, поскольку именно нарушение процедуры сокращения штата способно стать основанием для признания увольнения незаконным и его отмены, а также это повлечёт необходимость выплачивать всем восстановленным по решению суда работникам вынужденный прогул и моральную компенсацию.

Судебные споры с профсоюзом

Известны ситуации, когда работник, вступив в профсоюз перед увольнением, скрывает членство в этой организации от работодателя и обнаруживает его только уже оспаривая состоявшееся увольнение в суде.

Работодатель может заявить в суде, что работник скрыл своё участие в профсоюзе намеренно, с целью злоупотребить правом.

Следует обратить внимание суда, что профсоюз представляет интересы не всего коллектива, а лишь нескольких работников, и цель профсоюза – не в защите интересов работников, а в препятствии осуществлению работодателем своего права.

Если работник сокрыл сведения о том, что он является членом профсоюза, и его причастность к организации обнаруживается только в процессе разбирательства, подобное поведение работника расценивается судами как злоупотребление правом, суды в таких случаях поддерживают работодателя.

Так, рассматривая подобное дело, Красноярский краевой суд вынес решение в пользу работодателя, который выполнил свои обязанности и сообщил о сокращении во все известные профсоюзы (апелляционное определение от 25.06.2012 по делу № 33-4896-Б-9).

Даже руководителя профсоюза сокрытие информации о членстве в профсоюзе не убережёт от сокращения.

В одном деле перед сокращением компания несколько раз запрашивала коллектив о наличии профсоюза и полномочиях сокращаемого работника как председателя первичной организации.

Сокращаемый не известил ни работодателя, ни суд о своей роли в профсоюзе. На основании деталей дела суд счёл, что увольнение осуществлено законно (определение Московского городского суда от 30.08.2011 по делу № 33–2594).

В решении суд опирался на п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Профсоюз их трёх человек

В одной компании работодатель объявил о сокращении численности и штата. Под сокращение попали 3 работника, но за 2 недели до увольнения работодатель узнал, что эти трое работников создали свой профсоюз. Все трое оказались на руководящих должностях этого микропрофсоюза.

Работодателю пришлось соблюсти процедуру уведомления профсоюза, получить его согласие на увольнение. Сокращение оказалось отложено на полтора месяца, поскольку пришлось вернуться к начальному этапу сокращения штата – уведомлению профсоюза, с учётом соответствующих сроков.

Однако работодатель получил согласие на сокращение этих работников в вышестоящей профсоюзной организации, поскольку факт злоупотребления был очевиден.

При рассмотрении дела суд обратил внимание на факт, что профсоюз был поспешно создан именно в свете грядущего увольнения этих сотрудников, и защищал лишь их интересы, а не интересы коллектива компании. Целью создания профсоюза было именно препятствование увольнению.

Однако что касается соблюдения сроков сокращения штата, их не обязательно сдвигать, если работники оперативно сформировали профсоюз после начала процедуры сокращения.

В практике есть примеры, когда суды отмечали, что выполнить требование о сроках работодатель не мог, поскольку профсоюз организовали после принятия решения о сокращении (определения Тульского областного суда от 01.07.2010 по делу № 33–1782, Московского городского суда от 30.07.2014 по делу № 33–30184/2014).

К чему готовиться компании при сокращении штата: злоупотребление правом со стороны работников

Читайте на тему

Источник: https://www.tspor.ru/article/1932-qqq-16-m9-05-09-2016-rabota-s-profsoyuzom-pri-sokrashchenii-shtata

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

Работа с профсоюзом при сокращении штата

Сокращение штата регламентируется ТК РФ и считается инициативой работодателя. Для правомерности увольнения работника может использоваться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Этот факт должен быть зафиксирован специальным документом, образец которого включает в себя все основные данные по работнику и решению профсоюза с указанием замечаний при наличии.

Сокращение штата

Сокращение штата является инициативой работодателя. Он должен первоначально принять решение на основе объективных данных.

После принятия решения должна быть создана комиссия или назначено ответственное лицо, которое будет разрабатывать план сокращения и составлять расписание штатного характера нового типа. Только после этих процедур издается приказ о сокращении. В него включаются все должности, которые будут сокращены, а также список сотрудников, занимающих указанные рабочие места.

До момента приказа также потребуется выяснить наличие всех льгот и прав работников, которые будут уволены и их преимущественные права.

При оповещении профсоюза потребуется не только собрать все данные по увольнению работника, но и предоставить план сокращения с новым и старым штатным расписанием. На основе всех данных профсоюз производит мотивированное мнение в письменной форме. Без уведомления профсоюза его член не может быть сокращен.

При положительном решении профсоюза процедура увольнения может быть произведена, то есть работник после уведомления сокращается в установленный срок. В процессе сокращения профсоюз должен наблюдать за правильностью процедуры и соблюдением всех прав трудового типа своих членов, которые будут сокращены. При переводе на другую должность также потребуется уведомить профсоюз.

Оформление мнения

К приказу о проведении процедуры сокращения работодатель должен приложить:

  • новое штатное расписание;
  • подписанное сотрудником уведомление;
  • уведомление, отправленное в ЦЗ;
  • документы, подтверждающие факт отказа сотрудника от предложенных должностей;
  • справки, доказывающие, что работодатель учел наличие/отсутствие у работника преимущественного права.

Документ мотивированного мнения не имеет унифицированного образца, что позволяет профсоюзной организации составлять его в свободной форме с учетом всех норм, предъявляемых к данному виду документации. В нем обязательно должна содержаться информация:

  • о наименовании документа – «Мотивированное …»;
  • о наименовании профсоюзной организации;
  • о проекте, предоставленном работодателем – указывается реквизиты приказа о проведении процедуры сокращения;
  • о факте и дате рассмотрения профсоюзной организацией предоставленного приказа и приложенных к нему документов, которые (не) подтверждают законность данной процедуры в соответствии с нормами действующего законодательства;
  • о (не) признании процедуры сокращения полностью правомерной и (не) ухудшающей положение работника.

В конце документа должен быть подведен итог о (не) возможности проведения процедуры сокращения конкретного работника.

Для того, чтобы документ вступил в юридическую силу, в конце должна быть указана дата составления документа, должность и подпись с расшифровкой председателя профсоюзной организации, а также аналогичны данные руководителя предприятия.

Мнение профсоюза влияет на возможность сокращения своих участников. Стоит учесть, что мнение должно быть мотивированным.

Если в проекте и плане сокращения не было найдено недочетов и нарушений, то профсоюзная организация разрешит сокращать работника.

Уведомление профсоюза обязательно при любом варианте увольнения, в том числе при сокращении штата. Производится оповещение организации в установленные законом сроки.

Источник: https://u-volnenie.ru/posts/sokrashhenie/motivirovannoe-mnenie-profsoyuza-pri-sokrashhenii-shtata

ПравБаза
Добавить комментарий