Про нерабочий праздничный день

Выходные и праздничные нерабочие дни: использование, порядок привлечения к работе, компенсация за работу

Про нерабочий праздничный день

Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ).

Выходные и праздничные нерабочие дни являются видами времени отдыха (ст. 107 ТК РФ)

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых)

Согласно ст.

110 ТК РФ продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Важно! Следует иметь ввиду, что:

  • Каждый случай уникален и индивидуален.
  • Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

  • Обратиться за консультацией через форму.
  • Воспользоваться онлайн чатом в нижнем правом углу экрана.
  • Позвонить:
    • По всей России: +7 (800) 350-73-32

Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых):

    • при пятидневной рабочей неделе – 2 выходных дня в неделю;
    • при шестидневной рабочей неделе – 1 выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

У работодателей, приостановка работы у которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни

Согласно ст.

112 ТК РФ нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

    • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – Новогодние каникулы;
    • 7 января – Рождество Христово;
    • 23 февраля – День защитника Отечества;
    • 8 марта – Международный женский день;
    • 1 мая – Праздник Весны и Труда;
    • 9 мая – День Победы;
    • 12 июня – День России;
    • 4 ноября – День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день, за исключением Рождества Христова и Дня защитника Отечества, которые могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства Российской Федерации. При этом нормативный правовой акт Правительства Российской Федерации о переносе выходных дней на другие дни  подлежит официальному опубликованию:

    1. о переносе в очередном календарном году – не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года;
    2. о переносе в течение календарного года  – не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня.

О некоторых особенностях переноса выходных дней см. приказ Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 13 августа 2009 г. N 588н

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, согласно ст. 113 ТК РФ, как правило, запрещается.

Привлечение работников в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только в случае, если такая работа не запрещена им по медицинским показаниям.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Наличие в календарном месяце нерабочих праздничных дней не является основанием для снижения заработной платы работникам, получающим оклад (должностной оклад).

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

    1. для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
    2. для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
    3. для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Компенсация за работу в выходной день

Компенсация за работу в выходной день может осуществляться:

    • оплатой работы;
    • предоставлением отгула.

Оплата рабочего выходного

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ):

    • сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
    • работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Для сотрудников, чья зарплата зависит от оклада, предусмотрено 2 вида оплаты таких дней:

    • если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени – не менее одинарной часовой (дневной) ставки в дополнение к окладу;
    • при работе сверх месячной нормы рабочего времени – не менее двойной дневной (часовой) ставки в дополнение к окладу.

Порядок определения месячной нормы

В статье 91 Трудового кодекса сказано, что нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Там же говорится, что “порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю определяется федеральным органом исполнительной власти”.

Данный порядок утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н.

Согласно ему норму рабочего времени конкретного месяца нужно рассчитывать так: продолжительность рабочей недели (например, 40 часов) поделить на 5 и умножить на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели этого месяца. Далее из полученного количества часов вычитают те часы, на которые сокращается рабочее время накануне нерабочих праздничных дней.

Если работник, которому установлен должностной оклад, трудился в выходной или праздник неполный день, ему оплачивают фактически отработанные часы.

Для этого определяют часть оклада за час работы и умножают ее на количество проработанных в выходной день часов.

Также для расчета “часовой ставки” (части оклада за час работы) берут нормальную продолжительность рабочего времени, установленную данной категории работников в конкретном месяце.

Пример В связи с непредвиденными работами сотрудник компании с его согласия в ноябре 2009 г. был привлечен к работе в выходной день — 21 ноября. Согласно производственному календарю на 2009 г.

норма рабочего времени в ноябре при 40 часовой рабочей неделе составляла 159 часов. Эту норму работник выполнил. В выходной день он отработал 5 часов, о чем сделана соответствующая отметка в табеле учета рабочего времени. Месячный оклад работника составляет 30 000 руб.

Рассчитаем вознаграждение сотрудника за работу в выходной день. Поскольку она производилась сверх месячной нормы рабочего времени, то работнику полагается оплата по двойному тарифу. Таким образом, за 5 часов работы в выходной день он получит: 30 000 руб.

: 159 ч x 5 ч x 2 = 1887 руб. Соответственно, за ноябрь размер заработной платы сотрудника составит:

30 000 + 1887 = 31 887 руб.

Отметим, что конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут быть установлены коллективным или трудовым договором, иным локальным нормативным актом. Это означает, что компания имеет полное право принять решение оплачивать “выходную” работу по более высоким ставкам, например, в тройном размере.

Источник: https://jurkom74.ru/ucheba/vichodnie-i-prazdnichnie-nerabochie-dni-ispolzovanie-poryadok-privlecheniya-k-rabote-kompensatsiya-za-rabotu

Работа в праздничные дни: оформление и компенсация

Про нерабочий праздничный день

Данилова В., эксперт журнала

Какие дни являются нерабочими праздничными? Кого запрещено привлекать к работе в праздники? В каких случаях возможно привлечение? Какие документы оформить, чтобы сотрудник работал в праздник на законных основаниях? Какие гарантии и компенсации полагаются тем, кто работал в праздник? В чем особенность компенсации для работников, получающих оклад?

Какие дни являются нерабочими праздничными?

Для ответа на этот вопрос обратимся к Трудовому кодексу. Согласно его ст. 112 нерабочими праздничными днями в Российской Федерации являются:

  • 1, 2, 3, 4, 5, 6 и 8 января – новогодние каникулы;
  • 7 января – Рождество Христово;
  • 23 февраля – День защитника Отечества;
  • 8 марта – Международный женский день;
  • 1 мая – Праздник Весны и Труда;
  • 9 мая – День Победы;
  • 12 июня – День России;
  • 4 ноября – День народного единства.

Эти дни являются нерабочими по всей России.

Однако по просьбам религиозных организаций органы государственной власти в Российской Федерации вправе также объявить религиозные праздники нерабочими (праздничными) днями на соответствующих территориях (п. 7 ст. 4 Федерального закона от 26.

09.1997 № 125‑ФЗ «О свободе совести и религиозных объединениях»). То есть в отдельных регионах нашей страны список праздничных дней может быть расширен относительно названных в ст. 112 ТК РФ.

Например, Указом Главы Республики Крым от 08.08.2016 № 298‑У 12.09.2016 было объявлено нерабочим праздничным днем в связи с празднованием Курбан-байрама, а Указом Губернатора г. Севастополя от 01.07.2016 № 48‑УГ – 05.07.

2016 в связи с празднованием Ураза-байрама. Аналогичные акты издаются в республиках Татарстан и Башкортостан.

А в Саратовской области нерабочим праздничным объявлен день поминовения усопших – Радоница, приходящийся на 9‑й день после Пасхи.

Таким образом, на работающих в указанные дни будут распространяться нормы трудового законодательства о работе в праздник.

Перераспределение рабочего времени

По общему правилу при совпадении выходного дня и праздника выходной переносится на следующий после праздничного рабочий день. Исключение составляют выходные, совпадающие с новогодними каникулами и Рождеством Христовым. Два выходных дня из числа вышеуказанных переносятся Правительством РФ на другие дни в очередном календарном году (ч. 2 ст. 112 ТК РФ).

К сведению

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней выходные могут переноситься на другие дни федеральным законом или нормативным правовым актом Правительства РФ.

Такой нормативный акт подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

Принятие нормативных правовых актов Правительства РФ о переносе выходных на другие дни в течение календарного года допускается при условии официального опубликования указанных актов не позднее чем за два месяца до календарной даты устанавливаемого выходного дня (ч. 5 ст. 112 ТК РФ).

Согласно п. 2 Порядка исчисления нормы рабочего времени, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития РФ от 13.08.

2009 № 588н, перенос выходных, совпадающих с нерабочими праздничными днями, осуществляется работодателями, применяющими различные режимы труда и отдыха, при которых работа в праздники не производится.

Такой порядок переноса в равной степени относится к режимам работы с постоянными, фиксированными по дням недели выходными и со скользящими днями отдыха.

У работодателей, приостановка работы у которых в праздники невозможна по производственно-техническим и организационным условиям (например, в случаях с непрерывно действующим производством, ежедневным обслуживанием населения), перенос выходных дней не осуществляется.

Таким образом, перенос выходных при их совпадении с праздниками возможен только при соблюдении следующих условий:

  • принятие соответствующего федерального закона или нормативного правового акта Правительства РФ;
  • соблюдение сроков официального опубликования нормативного правового акта Правительства РФ о переносе.

Другие лица, в частности работодатели, не вправе самостоятельно осуществлять перенос выходных дней при их совпадении с праздничными.

Обратите внимание на то, что правило переноса распространяется на региональные праздники, законодатель не устанавливает для них особенностей и не предусматривает возможность введения иного порядка.

Однако имейте в виду, что переносу подлежит именно выходной день, а не праздничный, поскольку последний, как правило, привязан к конкретной дате, в отличие от выходного.

Почему это важно? Это имеет значение для правильного определения продолжительности отпуска, на который приходятся праздники.

Напомним, что в силу ч. 1 ст. 120 ТК РФ нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.

А выходные дни включаются.

Например, если часть отпуска работника приходится на 23 и 24 февраля 2017 года, то 23 февраля как праздник исключается из отпуска, а 24 февраля (пятница) учитывается как обычный выходной день и включается в отпуск.

Привлекаем к работе в праздник

Поскольку по правилам ст. 106, 107 ТК РФ праздничные дни являются временем отдыха, когда работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, для того, чтобы он работал в эти дни, работодателю придется соблюсти определенную процедуру.

Кого запрещено привлекать к работе в праздник?

Работодателю стоит знать, что привлечь к «праздничной» работе можно не любого сотрудника. Статьей 259 ТК РФ запрещено привлекать к такой работе беременных, а ст. 268 ТК РФ – несовершеннолетних.

Отметим, что для несовершеннолетних работников есть некоторые отступления – они касаются спортсменов и творческих работников. В частности, особенности привлечения несовершеннолетних спорт­сменов к работе в праздник определены ст. 348.

8 ТК РФ, согласно которой условия работы в праздник для них определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами или трудовым договором.

Аналогично регулируется вопрос привлечения к работе в праздничные дни несовершеннолетних творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в со­здании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессии и должности которых включены в перечень, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.

Для отдельных категорий сотрудников привлечение к работе в праздник возможно только при условии, что она не запрещена сотруднику по состоянию здоровья. В частности, согласно ч. 7 ст. 113 и ст. 259, 264 ТК РФ это правило действует в отношении:

  • инвалидов;
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
  • матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;
  • работников, имеющих детей-инвалидов;
  • работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением;
  • опекунов детей в возрасте до пяти лет;
  • отцов, воспитывающих детей без матери;

попечителей несовершеннолетних в отдельных случаях (абз. 2 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1; разд.

 7 рекомендаций Роструда по вопросу соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней (утвержденных на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 1 от 02.06.2014, далее – Рекомендации от 02.06.2014).

При этом мало убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний, получить согласие работников названных категорий: нужно обязательно ознакомить их под подпись с правом отказаться от труда в праздник. Сделать это можно, оформив отдельный документ или добавив в уведомление о привлечении к работе в праздник абзац такого содержания:

Дополнительно сообщаем Вам, что как работник, осуществляющий уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, Вы имеете право отказаться от работы в праздничный день.

В каких случаях возможно привлечение?

Статьей 113 ТК РФ труд в нерабочие праздничные дни запрещается. Однако работа в праздники все‑таки осуществляется, и для этого есть законные основания.

1. При выполнении непредвиденных работ. Привлечение к труду в выходные и нерабочие праздничные дни допускается только при наличии двух условий (ч. 2 ст. 113 ТК РФ):

  • работник согласен на это и у работодателя имеется соответствующее письменное согласие;
  • возникла необходимость выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

При возникновении названных обстоятельств работодатель должен направить сотруднику письменное уведомление о необходимости выполнения работы в праздник с указанием причин. Сотрудник, в свою очередь, может согласиться, а может и отказаться.

Обратите внимание

Требования ст. 113 ТК РФ не применяются в отношении отдельных работников, трудовая деятельность которых связана с осуществлением мероприятий по подготовке и проведению в России Кубка конфедераций FIFA 2017 года и чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года (ст. 351.2 ТК РФ, ч. 3 ст. 11 Закона № 108‑ФЗ).

2. Для предотвращения катастроф и ЧП. Согласно ч. 3 ст. 113 ТК РФ работника можно привлечь к работе в праздник:

  • для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  • для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  • для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии);
  • в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Отметим, что если основанием для работы в праздник являются именно названные случаи, работодатель может не запрашивать согласие сотрудника. Причем отказ от работы в праздник в данных случаях может быть расценен как нарушение трудовой дисциплины. Вместе с тем в ст.

 379 ТК РФ предусмотрено право сотрудника отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом и иными федеральными законами.

Но сотрудник должен в письменной форме известить об этом работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя.

Тогда отказ от работы в праздник, например, для устранения последствий катастрофы, не может признаваться нарушением трудовой дисциплины (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 30.03.2016 № 33‑3429/2016).

3. В других случаях. Статья 113 ТК РФ позволяет привлечь сотрудника к работе в праздник и в иных случаях, когда у работодателя возникла необходимость. То есть не обязательно это должно быть чрезвычайное происшествие, производственная авария, стихийное бедствие или какие‑то непредвиденные работы, от которых зависит нормальная работа организации.

Единственное требование Трудового кодекса – помимо получения согласия работника на труд в праздник необходимо учесть мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. Если проф­союза в компании нет, то достаточно согласия работника.

К сведению

Часть 6 ст. 113 ТК РФ устанавливает категории работ, производство которых допускается в нерабочие праздничные дни независимо от наличия вышеперечисленных условий:

  • работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям, в непрерывно действующих организациях;
  • работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения;
  • неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Документальное оформление

Итак, поскольку в двух из трех случаев привлечения к работе в праздник нужно согласие работника, первым делом уведомляем его о необходимости труда в названный день.

Составляем уведомление в двух экземплярах, один из которых вручаем работнику, а второй оставляем у себя.

При этом на экземпляре, который остается у работодателя, работник должен собственноручно расписаться, подтверждая, что получил уведомление.

Приведем пример такого уведомления.

Общество с ограниченной                                                    Водителю

ответственностью «Мишура»                                               Шарикову П. Л.

(ООО «Мишура»)

Уведомление от 20.02.2017 № 8 о привлечении к работе в нерабочий праздничный день

Источник: https://www.audar-press.ru/oformlenie-i-kompensaciya-raboty-v-prazdnichnye-dni

Трудовой кодекс и правила оформления работы сотрудников в выходные и праздничные дни

Про нерабочий праздничный день

Очень часто в организации персонал работает по разным графикам, их труд оплачивается по разным правилам… Для каждого случая трудно разобраться, как можно и нельзя вызывать сотрудников на работу в выходные и праздничные дни. Попробуем разобраться с некоторыми ситуациями в данной публикации. Материал будет полезным нашим слушателям курсов профессиональной переподготовки и повышения квалификации по направлениям:

Подробно о получении дополнительного профессионального образования узнавайте у наших специалистов по круглосуточному и бесплатному телефону 8 (800) 707-48-27 или оставьте запрос по форме обратного звонка (значок в левой части экрана  ).

Трудовой кодекс о работе в выходные и праздничные дни

Статья 113 часть 1 Трудового кодекса (ТК РФ) прямо оговаривает общий запрет на работу в выходные и праздничные дни. Но есть два случая, в которых законодательство дает право работодателю привлекать своих сотрудников к работе в эти дни. Там же оговариваются условия, когда это делать можно. Допустимость работы в такие дни предполагает 2 типа условий:

  • Только с письменного согласия работника,
  • Когда не нужно получать такое согласие.

С письменного согласия

Работодатель может вызвать на работу в тот или иной день в случае срочности. Срочность должна указывать на необходимость, которая связана с нормальной работой организации в дальнейшем. Обратите внимание на 4 важных понятия:

  • Срочность
  • Необходимость
  • Нормальная работа
  • В дальнейшем.

Срочность и необходимость должны быть обоснованы тем, что обстоятельства или возникшая ситуация не были спрогнозированы или запланированы. Главное требование к работодателю – получить от работника письменное согласие.

При этом нельзя получить такое согласие на следующий день после даты выхода.

Его нужно получить накануне или непосредственно в этот же день (в ситуации, когда работник согласился в устной форме, например, по телефону, затем явился на работу).

Согласие в письменной форме не требуется

Работник должен (обязан) появиться на работе в выходной или праздник без письменного согласия в трех случаях:

  1. На предприятии произошла авария или другая внештатная ситуация. Работник привлекается для работ по предотвращению или устранению последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
  2. Для привлечения работ по предотвращению несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;
  3. Введение ЧС, военного положения для проведения неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. 

Работа в выходные и праздники для работников со сменным графиком

Особые условия рассматриваются для тех сотрудников, которые выполняют трудовые функции по сменному графику работы. Для этой категории сотрудников работа в такие дни может не попадать под положения 113 статьи ТК.

Смена в воскресенье или субботу не приравнивается к работе в выходной. То есть для них они являются обычными рабочими днями. По этому поводу есть Определение Судебной комиссии по гражданским делам Тамбовского областного суда от 29 октября 2012 года по делу №33-2665.

К смене в праздничный день применяются положения 113 статьи Трудового кодекса. То есть здесь необходимо письменное согласие. И вход на работу в праздничный день должен оплачиваться в повышенном размере. По этой ситуации также имеется судебная практика, например, Определение Судебной комиссии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 11 июня 2013 года по делу №33-1976-2013 и др.

Как нужно оформлять вызов сотрудника в выходной или праздничный день?

Правило 1: Руководитель организации должен выпустить распоряжение о привлечении сотрудника к работе в нерабочий день. Само распоряжение оформляется в произвольной форме.

Как показывает практика такой документ нужно составлять в 2 экземплярах: один обязательно выдаем на руки работнику под расписку. Здесь предусматриваются две строчки «Согласен» и строчка «Не согласен».

Это и является письменным согласием.

Правило 2: Необходимо в любом документе прописывать основания – а именно цитаты из ст. 113 ТК РФ с указанием права сотрудника отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Правило 3: Некоторые работодатели просят сотрудника написать в произвольной форме письменное согласие.

Правило 4: Завершением данного процесса является оформление в табеле учета рабочего времени (по формам Т-12 {скачать}или Т-13 {скачать}).

В графе, где указана дата, нужно проставить в верхней части ячейки буквенный код “РВ” или цифровой код “03”, который обозначает продолжительность работы в выходные и нерабочие праздничные дни, а в нижней – указать точное количество часов, отработанных сотрудником в этот день.

Какие компенсации полагается работнику, отработавшему в нерабочий день?

153 статья Трудового кодекса прописывает 2 вида компенсаций:

  • Оплата труда в двойном размере
  • Оплата в одинарном размере + дополнительное время отдыха

Работник сам выбирает вид компенсации, это он указывает в заявлении, написанном уже после отработанного дня. Другой вариант – указать вид компенсации в самом распоряжении или согласии.

Размер доплаты за труд в нерабочий день

Размеры доплат различаются, и зависит это от формы оплаты труда работника.

Согласно той же 153 статье ТК РФ

  • При сдельной зарплате – двойная сдельная расценка.
  • При оплате за ставку (тарифная ставка) – двойная ставка.
  • При окладе расчёт ведётся исходя из дневной (часовой) ставки. Здесь учитывается месячная норма рабочего времени. Если работа осуществлялась в пределах нормы, то размер составит не менее одинарной ставки сверх оклада. А если превышена, то не меньше двойной ставки сверх оклада.

Некоторые примеры расчета доплат за работу в нерабочие дни

  • Рассмотрим один частный случай, когда оплата труда осуществляется по дневной тарифной ставке.

В январе 2018 года П. Иванов работал 21 день, из них – праздничные и выходные: 8, 13 и 20 января. Дневная ставка составляет 2000 руб. Основная зарплата за месяц составит:

(21 день – 3 дня) х 2000 руб./день = 36 000 руб.

Доплата за работу в праздничный и выходные дни составит:

3 дня х 2000 руб./день х 2 = 12 000 руб.

Общая сумма зарплаты, причитающаяся за январь, составит:

36 000 + 12 000 = 48 000 руб.

  • Пример, расчёта при окладе

В январе 2018 года В. Иванов отработал 134 часа. Восьмого января (праздничный день) он вышел на работу и отработал 6 часов, а 13 числа он взял отпуск за свой счет. Оклад сотрудника составляет 50 000 руб.

Общее количество отработанных часов не превысило норму рабочего времени – не более 136 часов при 40 ч. рабочей неделе. Итог: В этом случае удваивания тарифной ставки не будет.

Как рассчитывается часовая тарифная ставка?

Чтобы рассчитать сумму доплаты нужно определить часовую тарифную ставку. Работодатели делают это несколькими способами на свой выбор (вариант часто прописывается в коллективном договоре или другом локальном нормативном акте:

  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по производственному календарю;
  • месячный оклад делим на норму рабочего времени по текущему графику работника;
  • сумму n-окладов разделить на норму рабочего времени по графику работника за n месяцев (n – продолжительность учетного периода)
  • сумму 12 окладов разделить на норму рабочего времени за год – этот способ рекомендуется Минздравом в Письме от 2.06.2014 №16-4/2059436.

О том, как рассчитывается доплата за работу в выходные и праздничные, можно узнать в коллективном договоре или специальном локальном нормативном акте организации, касающейся оплаты труда.

Дополнительный день отдыха в виде компенсации за работу в праздничный/выходной день

  • Судебная практика показывает, что на дополнительный отдых работник должен дать письменное согласие (в самом распоряжении, отдельном заявлении или согласии).
  • Также работник вправе сам выбрать тот или иной день для отдыха (согласно Решению Верховного Суда РФ от 21 мая 2010 г. № ГКПИ10-182).
  • Если увольняющемуся работнику на момент увольнения не было произведена компенсация в виде дополнительного дня отдыха, то этому работнику полагается денежная компенсация (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Карелия от 3 августа 2012 г. по делу № 33-2026/2012)
  • Работник не может самовольно без согласования с работодателем брать день отдыха в качестве компенсации. В этом случае невыход на работу будет являться прогулом (согласно определению Свердловского областного суда от 30 августа 2012 г. № 33-10833/2012).

Работа в выходной или праздничный во время командировки

Когда командировка выпадает не только на рабочие, но и на выходные дни и праздники, то тут нет достаточных оснований для предоставления компенсаций. В Приказе о командировке должно быть четко прописано, что сотрудник направляется в командировку для ведения переговоров с 1 по 8 число, включая выходной и праздничный дни – 7 и 8 число.

Особый случай касается дня отправки и возвращения из командировки – эти дни являются рабочими. И если они выпадают на выходной или праздничный, то тут работодатель обязан оплатить этот день в двойном размере (согласно Определению Судебной коллегии по гражданским делам Саратовского областного суда от 14 июля 2011 г. № 33-3776/11)

Источник: https://www.snta.ru/press-center/vykhod-na-rabotu-v-vykhodnye-i-prazdnichnye-dni-instruktsiya-pamyatka/

Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключения

Про нерабочий праздничный день
Энциклопедия МИП » Трудовые споры » Защита прав работников » Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключения

Регулирование трудовой деятельности работников – это одна из ключевых обязанностей, которая возлагается на плечи работодателя.

Регулирование трудовой деятельности работников – это одна из ключевых обязанностей, которая возлагается на плечи работодателя. Именно поэтому знание всех нюансов Трудового кодекса так важно для руководства предприятий, так как несоблюдение какого-либо условия является прямым нарушением законодательства в сфере охраны и защиты труда.

В частности, работодатель должен учитывать ст. 113 ТК РФ, в которой прописан запрет привлечения сотрудников к работе в нерабочие праздничные или же выходные дни, утвержденные Постановлением Правительства РФ.

Запрет работы в выходные и нерабочие праздничные дни

Итак, ориентируясь на представленную выше правовую норму, можно прийти к выводу о том, что права работников предприятия будут учтены лишь в том случае, если работодатель будет соблюдать запрещение привлечения субъектов трудовых отношений к работе в праздничные или же нерабочие выходные дни. Однако в данном случае следует отметить, что в рамках современного законодательства предусмотрены ситуации, которые снимают подобный запрет.

Запрещение на подобное привлечение к выполнению работы сотрудников в праздничные, выходные или же нерабочие дни накладывается на все без исключения сферы трудовой деятельности (за исключением тех, которые указаны в рамках ТК РФ).

Поэтому если работодатель не получил письменного согласия от работников выйти в подобные дни на работу, то это является прямым нарушением трудового законодательства, что может повлечь определенную ответственность. Для защиты своих прав и интересов сотрудник может обратиться в органы по защите и охране труда, в частности, в Трудовую инспекцию.

Случаи привлечения

Однако, как нами было отмечено выше, законодательство в сфере труда предусматривает конкретные ситуации, когда запрещение полностью отменяется. Эти случаи прописаны в ст. 113 ТК РФ. Привлечение к труду работников в праздничные, выходные и иные нерабочие дни без получения на то согласия Профсоюза и самого сотрудника возможно в ситуации:

  • если в качестве основания для работы выступает необходимость предотвращения природной или техногенной катастрофы, а также аварии на производстве;
  • если необходимо ликвидировать последствия от катастрофы или производственной аварии;
  • если помощь работников требуется для сохранения имущества работодателя или же предотвращения возникновения возможных несчастных случаев;
  • если работа в праздничные, нерабочие или выходные дни обусловлена угрозой для жизни населения в результате введения на территории субъекта РФ военного или чрезвычайного положения из-за стихийного бедствия (пожара, землетрясения, наводнения, схода лавины и пр.) или военного конфликта.

Предусмотрена возможность снять запрещение на привлечение к рабочему процессу в нерабочие, выходные или же праздничные дни сотрудников творческих профессий (перечень которых прописан в Постановлении Правительства РФ). Но при этом подобное условие должно содержаться в локальных НПА (коллективных договорах и соглашениях, индивидуальном трудовом договоре и пр.).

Порядок привлечения к работе в эти дни

Чтобы привлечь сотрудников к работе в праздничные, выходные или же нерабочие дни, руководитель организации должен соблюсти определенный регламент, который зафиксирован в рамках трудового законодательства, имеющего юридическую силу на территории РФ.

В частности, одним из самых ключевых моментов привлечения трудового коллектива в выходные или праздничные нерабочие дни к производственному процессу считается получение письменного согласия от каждого из сотрудника компании, после официального уведомления о существовании подобной производственной необходимости.

Уведомление представляет собой официальный локальный документ, которые должен подлежать обязательной регистрации в унифицированном журнале, после чего храниться в архиве компании 5 лет. Если сотрудник отказывается знакомиться с уведомлением, то на него может быть составлен соответствующий акт.

При этом следует отметить, что любой работник имеет законные основания, чтобы согласиться на подобную работу или же выдвинуть отказ от привлечения. В данном случае не учитывается условие, предусмотрен у сотрудника ненормированный рабочий день или же нет.

Если согласие со стороны субъекта трудовых отношений будет получено, то руководство должно опубликовать официальное распоряжение (приказ), которое будет делать подобное привлечение в праздничные или выходные дни полностью легитимным. В ином случае будет зафиксировано нарушение прав и интересов трудового коллектива.

Приказ должен быть донесен до каждого сотрудника, который после ознакомления должен закрепить факт прочтения собственной подписью. Проставляется в соответствующем журнале и дата, когда работник был ознакомлен с приказом о привлечении в нерабочие дни.

В том случае если на территории конкретного предприятия создана Первичная профсоюзная организация, то первоначально проект приказа должен быть отправлен в этот представительный орган для согласования. Если никаких замечаний выдвинуто не будет, то акт может публиковаться, что сделает его полностью легитимным.

Оплата работы в нерабочие дни

Интересен вопрос, который касается начисления заработанной платы в подобные дни. В подобных ситуациях размер оплаты труда регламентируется ст. 153 ТК РФ. В частности, в норме права установлено, что оплата работы должна осуществляться в двукратном размере, при этом не важно, каким способом идет учет: сдельная оплата, тарифная ставка, почасовая оплата, оклад и пр.

Трудовой кодекс РФ не фиксирует конкретную цифру оплаты труда сотрудникам в подобных ситуациях.

Но зарплата может быть установлена коллективным договором или любым другим локальным актом в рамках предприятия. При желании работодатель может повысить ставку за выход сотрудников в нерабочие дни, что не запрещается законом.

Таким образом, несмотря на существующий запрет привлекать сотрудников к работе в выходные и праздничные дни, в рамках ТК РФ предусмотрена возможность снятия запрещения, но лишь с учетом определенного регламента и дополнительного финансового поощрения трудового коллектива.

имеет ли право работодатель издать приказ о запрете выхода на работу в выходной день без разрешения работодателя

Приказ о запрете работника на работу в выходные и праздничные дни16.05.2019 09:12

Здравствуйте! ТК РФ не предусматривает издание подобного приказа. Можете обратиться в нашу компанию, предварительно записавшись к нашим специалистам по телефону, указанному на сайте. Вам подберут подходящего специалиста и ознакомят со стоимостью услуг. Скидка по промокоду “МИП” 50%.

Внимание! Скидки по промокоду больше не актуальны

Пикалов Владислав Сергеевич23.05.2019 12:43

Задать дополнительный вопрос

Приходите на консультацию, мы Вам поможем.

Шарабарова Ирина Павловна24.05.2019 19:47

Задать дополнительный вопрос

Источник: https://advokat-malov.ru/zashhita-prav-rabotnikov/zapreshhenie-raboty-v-vyhodnye-i-nerabochie-prazdnichnye-dni.-isklyucheniya.html

Работа в выходной или нерабочий праздничный день

Про нерабочий праздничный день

Сайт журнала «Учет в учреждении»

Электронный журнал «Учет в учреждении»

За работу в праздник полагается компенсация

Перечень нерабочих праздничных дней приведен в части 1 статьи 112 Трудового кодекса РФ. Это 1, 2, 3, 4 и 5 января – новогодние каникулы, 7 января – Рождество Христово, 23 февраля – День защитника Отечества, 8 марта – Международный женский день, 1 мая – Праздник Весны и Труда, 9 мая – День Победы, 12 июня – День России, 4 ноября – День народного единства.

Выходной день – это еженедельный непрерывный отдых, который предоставляется работнику (ст. 111 Трудового кодекса РФ). Общим выходным днем является воскресенье.

При пятидневной рабочей неделе работникам устанавливается второй выходной день (коллективным договором, правилами внутреннего распорядка). Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В некоторых учреждениях остановка работы в выходные дни невозможна по производственно – техническим и организационным условиям. В этом случае выходные предоставляются в различные дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

По общему правилу работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается. При этом в статье 113 Трудового кодекса РФ оговорены случаи, когда специалиста все – таки можно привлечь к работе.

Например, это можно сделать для срочного выполнения непредвиденных работ, от которых зависит нормальное функционирование учреждения или его подразделений.

Правда, на это должно быть получено письменное согласие работника.

Также есть случаи, когда специалиста учреждения можно вызвать на работу и без его согласия. Например, для предотвращения аварии или ликвидации ее последствий.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день должна быть компенсирована. То есть работнику по его выбору необходимо предоставить оплату в повышенном размере либо дополнительный день отдыха.

Работа в данном случае оплачивается в соответствии с нормами статьи 153 Трудового кодекса РФ.

При этом учреждение может установить свой порядок оплаты, который не должен ухудшать положение работника по сравнению с нормами законодательства.

Если установлена тарифная ставка

Работа в выходной или нерабочий праздничный день в данном случае оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Порядок оплаты в выходные и праздничные дни при повременной системе различается в зависимости от вида применяемой тарифной ставки.

Если речь идет о часовой тарифной ставке, то сумма оплаты рассчитывается по следующей формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день = Часовая ставка х 2 х Количество отработанных часов.

Работнику установлен суммированный учет рабочего времени (учетный период – один месяц). Рабочий день по графику совпадает с праздничным днем 4 ноября 2010 года. В ноябре 2010 года он отработал 168,5 часа (при норме 167 часов).

Одна смена выпала на праздничный день 4 ноября. По графику ее продолжительность должна составить 12 часов. Из-за неявки сменщика фактически отработано 13,5 часа, то есть 1,5 часа сверх нормы. Часовая ставка равна 55,50 руб.

Порядок расчета заработной платы за ноябрь специалисту таков.

Определяется сумма оплаты труда за работу в обычные (не праздничные) дни. Количество часов в данном случае составит 155 часов (167 – 12). Оплачены они будут в размере 8602,50 руб. (155 ч х 55,50 руб/ч).

Теперь рассчитаем оплату за количество часов, отработанных в праздничный день, включая часы, отработанные сверхурочно. Оплата равна 1498,50 руб. (13,5 ч х 55,50 руб/ч х 2).

В этом случае время переработки (1,5 часа) не оплачивается как сверхурочное. Поскольку работа уже оплачивается в двойном размере.

Таким образом, оплата специалисту за отработанные часы без учета иных компенсационных и стимулирующих выплат за ноябрь составит:

10 101 руб. = 8602,50 руб. + 1498,50 руб.

При этом компенсация по желанию работника может быть заменена днем отдыха, а он не оплачивается.

В таком случае его заработок составит 9268 руб. (167 ч х 55,50 руб/ч).

Теперь изменим условия примера и рассчитаем оплату труда в праздничный день, если работа не предусмотрена графиком (сверх месячной нормы).

В этом случае оплата с учетом работы в нерабочий праздничный день составит:

10 767 руб. = 167 ч х 55,50 руб/ч + 13,5 ч х 55,50 руб/ч х 2.

Если работник пожелает вместо повышенной оплаты использовать дополнительный день отдыха, сумма оплаты будет равна:

10 017,75 руб. = 167 ч х 55,50 руб/ч + 13,5 ч х 55,50 руб/ч.

Если работник трудится по дневной тарифной ставке, то в данном случае оплата за работу в выходные и праздничные нерабочие дни определяется по следующей формуле:

Оплата за работу в выходной (праздничный) день = Дневная ставка х 2.

Рассчитаем оплату за январь 2011 года работнику, который трудится по графику (два дня рабочих, два дня выходных). Продолжительность смены – 8 часов. Смены совпали с праздничными днями 1, 2, 5 января. Труд оплачивается из расчета 500 руб. за рабочий день.

В январе специалист отработал 16 рабочих дней с учетом трех праздничных. Оплата за труд в обычные дни составит:

6500 руб. = (16 дн. – 3 дн.) х 500 руб/дн.

Оплата за работу 1, 2 и 5 января (праздничные дни) рассчитывается из двойной дневной ставки и составит:

3000 руб. = 3 дн. х 500 руб/дн. х 2.

Всего оплата работника за январь без учета иных стимулирующих и компенсационных выплат (если они предусмотрены системой оплаты труда) составит 9500 руб. (6500 + 3000).

Если специалисту установлен оклад

В отношении работников учреждения, которые получают оклад, порядок расчета следующий.

Если специалисты трудились в выходной или праздничный день в пределах месячной нормы рабочего времени, то оплата устанавливается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. То есть не менее чем в двойном размере.

Если месячная норма времени превышена, то тогда специалист может рассчитывать на оплату в размере не менее двойной дневной или часовой ставки сверх оклада. То есть не менее чем в тройном размере.

Порядок расчета часовой тарифной ставки в законодательстве не установлен.

Как вариант допустимо предусмотреть такой порядок расчета, когда часовая тарифная ставка будет изменяться каждый месяц. Поскольку в каждом месяце различное количество рабочих часов:

Часовая ставка = Оклад работника / Количество рабочих часов в месяце.

Также организация может предусмотреть вариант расчета исходя из нормы рабочего времени в год:

Часовая ставка = Оклад работника / Среднемесячное число рабочих часов.

В мае 2010 года в соответствии с графиком специалист отработал 152 часа, причем 10 часов – в праздничный день 1 мая. Оклад работника составляет 20 000 руб. Учетный период – год. Нерабочий праздничный день 1 мая 2010 года, запланированный графиком сменности, включается в месячную норму рабочего времени.

Норма часов берется из производственного календаря пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем в мае – 152 часа.

Итак, оплата фактически отработанного часа по графику времени составит 131,58 руб. (20 000 руб. : 152 ч). Доплата за работу в праздничный день 1 мая составит 1315,80 руб. (131,58 руб. х 10 ч).

Всего за месяц работнику будет начислено 21 315,80 руб. (20 000 + 1315,80).

Если организация воспользовалась вариантом расчета исходя из нормы рабочего времени в год, то усредненная норма часов составит 165,58 часа (1987 ч : 12 мес.).

Оплата за час работы составит 120,79 руб. (20 000 руб. : 165,58 ч).

Доплата за работу в праздничный день 1 мая составит 1207,90 руб. (120,79 руб. х 10 ч). За месяц работнику будет начислено 21 207,90 руб. (20 000 + 1207,90).

Напомним, что в двойном размере оплачивать работу в день отдыха нужно и совместителям. Им положены те же гарантии и компенсации, что и основным сотрудникам (ч. 2 ст. 287 Трудового кодекса РФ).

А вот надомникам оплата труда в выходной день не полагается. В соответствии с частью 3 пункта 16 Положения об условиях труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. № 275/17-99, вся выполняемая ими работа оплачивается в одинарном размере.

Предоставление отгула

Если работник решил воспользоваться правом на выходной день, труд в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Таким образом, речь идет именно о дне отдыха, а не о пропорциональном предоставлении времени отдыха за работу в выходной день. Действующее законодательство не предусматривает зависимости продолжительности отдыха от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Так что вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха.

Он может быть предоставлен как в следующий за выходными рабочий день, так и в любой другой день.

Однако работник должен использовать дни дополнительного отдыха только с ведома и по распоряжению руководства. Поэтому, если специалист не известил об этом руководителя, его могут уволить за прогул на основании подпункта «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Об этом говорится в пункте 39 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.

Работникам, которые трудятся в выходной или праздничный день, полагается оплата в повышенном размере. Если в учреждении введена тарифная система оплаты труда, то работа оплачивается в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки.

Источник: https://www.glavbukh.ru/art/54835-rabota-v-vyhodnoy-ili-nerabochiy-prazdnichnyy-den

ПравБаза
Добавить комментарий