Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Увольнение переводом: преимущества и гарантии для работника

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

В трудовом законодательстве РФ предусмотрены два вида перевода сотрудника:

В первом случае он происходит между разными подразделениями одной компании, во втором случае работника переводят в другую организацию.

Последний вид перевода вызывает больше всего вопросов и сложностей. Именно поэтому стоит более подробно рассмотреть эту процедуру и особенности ее проведения.

Сущность и особенности увольнения с переводом

Увольнение с переводом в другую организацию — это вид увольнения, при котором работник прекращает трудовые отношения с одной компанией и переходит в штат другой. При этом трудовой договор с прежним работодателем расторгается, а с новым — заключается заново. Правовое регулирование и возможность проведения данного вида увольнения предусмотрены п. 5 ст. 77 ТК РФ.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Необходимость проведения процедуры такого вида увольнения может быть вызвана различными причинами, например:

Стоит отметить, что данный вид увольнения является одним из наиболее выгодных для работника и обладает целым рядом преимуществ, а именно:

  • он гарантированно получит новое место работы;
  • при переводе не устанавливается испытательный срок;
  • работник не обязан отрабатывать две недели;
  • трудовой стаж не прерывается.

Если инициатива об увольнении исходит от работодателя, то сотрудник всегда вправе отказаться от подобного предложения, если новые условия чем-то ему не подходят.

Условия перевода работника

Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.

Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Преимуществом является тот факт, что в случае увольнения переводом отказать сотруднику в дальнейшем трудоустройстве новый руководитель не имеет права.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.

Что касается ежегодного отпуска, то право на его получение возникнет у переведенного работника, как и в общих случаях, только после отработки полугода на новом месте. Право на старый отпуск не переносится в новую компанию, получить его сотрудник сможет только на прежнем месте работы.

Обязательная отработка двух недель, как в случае с расторжением трудового договора по собственному желанию, при этом также не предусмотрена. Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Процедура увольнения

В целом процедура такого вида увольнения мало чем отличается от других ситуаций, однако имеются и некоторые особенности, связанные с оформлением документов.

Особенно схожа она с увольнением по собственному желанию.

Разница заключается лишь в записи, которая делается в трудовой книжке, а также в невозможности сотрудника забрать свое заявление после его подачи. Проводиться данный вид увольнения может в таких случаях:

По личной инициативе сотрудника

В этом случае он должен обратиться к работодателю с заявлением об увольнении. Этот документ составляется в свободной форме, в тексте лишь необходимо указать:

  • причину увольнения (то есть переход в другую организацию);
  • наименование нового работодателя.

Вместе с заявлением работник может предоставить и письменное предложение от нового работодателя. Это условие необязательно, но желательно для более правильного оформления процедуры.

С письменного согласия работника

В этом случае инициатива о переводе может исходить и от работодателя, однако он обязательно должен согласовать это с сотрудником.

Делается это при помощи письменного предложения о переводе, которое оформляет работодатель с указанием таких данных:

  • наименование компании;
  • месторасположение;
  • новая должность;
  • требования к профессиональным и квалификационным навыкам;
  • предлагаемый размер заработной платы и т. п.

То есть в предложении должны быть указаны все важные условия трудовых отношений, которые установятся у подчиненного и его нового руководителя. Если эти условия подходят работнику и он согласен на перевод, свое решение он может подтвердить:

  • прямо в предложении, которое составил работодатель;
  • на отдельном документе.

По письменному запросу нового работодателя

В этом случае будущий руководитель составляет и отправляет на имя прежнего работодателя письмо-запрос, которое может быть составлено в свободной письменной форме.

В некоторых случаях может понадобиться проведение всех этих действий в такой последовательности:

  • письменный запрос от нового нанимателя;
  • получение согласия и заявления от работника.

После согласования всех этих вопросов следующий шаг работодателя — это составление приказа об увольнении. В зависимости от того, сколько сотрудников увольняется — один или несколько — может использоваться следующая форма:

  • Т-8 — для одного работника;
  • Т-8а — для нескольких человек.

В заявлении также указывается, по какому основанию проводится расторжение трудового договора. Работник обязательно должен быть ознакомлен с этим приказом, что подтверждается его подписью.

Помимо приказа, заполняется также и соответствующий раздел личной карточки подчиненного.

На последнем этапе заполняется трудовая книжка. Запись, которая делается при этом, зависит от способа проведения процедуры перевода. Например, формулировка может быть такой:

  1. При инициативе сотрудника: «уволен в связи с переводом по его просьбе».
  2. В случае договоренности между двумя компаниями: «уволен в связи с переводом с согласия работника».

В обоих случаях после этого указывается название нового работодателя, а также правовое основание увольнения (то есть п. 5 ст. 77 ТК РФ).

Расчет с сотрудником и необходимые выплаты

Еще одно обязательство, которое возникает у работодателя в день увольнения работника — это проведение с ним всех расчетов.

Их состав не отличается от ситуации с увольнением по собственному желанию и включает в себя:

  • заработную плату за отработанный период;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован.

Последняя выплата может быть заменена самим отпуском, однако его предоставление — это полностью инициатива работодателя, делать это он не обязан.

Что касается выходного пособия или другой дополнительной компенсации, то в данном случае она не предусмотрена. Вместе с этими выплатами в последний день бухгалтерия должна выдать работнику справку о размере его заработной платы за последний период, с указанием суммы начисленного НДФЛ и других отчислений.

Очевидно, что при переводе в другую организацию сотрудник получает определенные преимущества, которые выгодно отличают этот вид увольнения от других.

Для правильного проведения процедуры потребуется участие и оформление необходимых документов от всех сторон процесса: увольняемого сотрудника, а также нынешнего и будущего работодателя. На новом рабочем месте при этом заключается другой трудовой договор, условия которого могут отличаться от прежних.

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/uvolnenie/perevodom-v-druguyu-organizaciyu-s-soglasiya-rabotnika.html

Перевод на другую должность в связи с сокращением должности

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Перевод работника на другую должность – в любом случае, процедура очень важная, тем более, если речь идет о сокращении штата или численности. В этом случае необходимость ее продиктована статьями Трудового кодекса РФ.

Справочно! Под переводом на другую работу понимается смена трудовых функций работника. Таким образом, это понятие трактует первая часть статьи 72.1 ТК РФ. Причем сотрудник может сменить структурное подразделение, даже работодателя.

Основания для перевода могут быть разные. Мы же рассмотрим перевод на другую должность в связи с сокращением должности.

Консультация юриста (пенсии и право) по телефону

Бесплатно по России

+8 (800) 500-27-29 доб.107

По Москве и Московской области

+7 (499) 653-60-72 доб.696

Санкт-Петербург и Ленинградская обл.

+7 (812) 426-14-07 доб.726

На каком основании работодатель может производить подобные действия? Сокращение считается одним из способов расторгнуть трудовой договор, инициатором коего выступает работодатель, у которого нет иного выхода, кроме как сократить численность персонала. А второй пункт 81 статьи ТК Российской Федерации дает ему это право, если при этом не нарушаются иные статьи.

Справочно! Сокращение численности – это уменьшение числа людей, не зависимо от должностей, ими занимаемых (например, из пяти бухгалтеров оставляют 3). Сокращение штата (штатных единиц) – это исключение из списка должностей конкретной должности полностью.

Труженик может оказаться уволенным по сокращению численности или штата, но только при условии, если он не обладает преимущественным правом быть оставленным на работе и у нанимателя нет возможности обеспечить его другой работой, на которую он согласен.

У сотрудников, производительность труда и квалификация которых выше, прав на оставление на работе значительно больше.

В случае равных производительности и квалификации предпочтение работодатель отдаст:

  • имеющим иждивенцев на содержании (двух и более);
  • получившим травмы на производстве или заболевания, связанные с опасными и вредными условиями труда;
  • инвалидам ВОВ;
  • ставшим инвалидами в военных кампаниях, связанных с защитой Отечества;
  • без отрыва от производства проходящим курсы повышения квалификации по распоряжению нанимателя;
  • единственным в семье кормильцам.

Недопустимо, чтобы уволены были по сокращению:

  • женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком;
  • женщины, имеющие детей до трех лет;
  • беременные женщин;
  • матери-одиночки, на воспитании у которых дети, не достигшие 14 лет (если ребенок-инвалид, то до достижения им 18 лет);
  • другие лица, воспитывающие детей моложе 14 лет без матери (если детей-инвалидов – до совершеннолетия).

Что может быть предложено сотруднику?

Какой бы сотрудник не попал в число сокращаемых, работодатель не может сделать этого, как ему захочется. Он должен соблюсти определенные условия, чтобы действия его имели законную силу.

Сначала он должен предложить переход на другое место работы в своей организации. При этом закон диктует совершенно четко:

  • новая должность может оплачиваться так же, как и прежняя, и иметь аналогичные квалификационные требования;
  • если таковой нет, может быть подобрана нижестоящая;
  • предложенная вакансия может оказаться и нижеоплачиваемой, если никаких иных в штате организации не найдется.

При этом наниматель обязан предложить сотруднику перевод по сокращению штата на такую работу, которую ему можно выполнять по состоянию здоровья. Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности.

К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.

От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу.

К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство. Этот документ должен убедить работников, что после увольнения они без работы не останутся.

Важно! С таким письмом человеку даже можно обращаться в суд, если вдруг, работодатель откажется взять его на работу, и суд он выиграет.

С письмом-приглашением, поступившим на почту компании, следует ознакомить сокращенных, чтобы они могли выразить свое отношение к предложению работодателя: согласие или отказ.

Каковы действия сотрудника, попавшего под сокращение?

В любом случае решение принять или не принять предложение руководства – перейти на новую работу или не переходить, сделает сам сотрудник. Принуждать его, заставлять, запугивать или угрожать при этом работодатель права не имеет, иначе придется отвечать в суде.

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  • если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  • знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
  • нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно.

Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии. При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата. Таких актов должно быть составлено три:

  • в момент сообщения о сокращении;
  • через месяц;
  • за день до сокращения.

Новые вакансии будут включаться в акты по мере их образования. Если следует отказ от предлагаемой вакансии, работника уволят по собственному желанию с правом получения выходного пособия и других обязательных выплат от компании.

Но если получено согласие, кадровой службе предприятия можно приступать к оформлению перевода в связи с сокращением.

Со стороны сотрудника

Прежде всего, подтверждение согласия работника на предложение руководства должно быть письменным. Теперь последует подписание нового трудового договора.

А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям.

Со стороны работодателя

Его действия условно разделяют на этапы:

Подготовительный.

Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией.

Документальный.

Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

  • доп. соглашение сторон в двух экземплярах, где будут указаны сведения о новой вакансии, название подразделения, условия труда, заработная плата. Обе стороны – работодатель и наемный работник, подписывают его. Один экземпляр на руки получает работник, а другой остается в кадровой службе в качестве приложения к новому трудовому договору;
  • приказ о переводе на другую работу. Печатают его в одном экземпляре, но сотрудник может потребовать для себя заверенную копию.

Когда перевод на новую должность осуществляется на постоянной основе, в личном деле и трудовой книжке о том должны появиться соответствующие записи. И в этом случае нет никакой необходимости выполнять процедуру его увольнения, включая и запись об увольнении в книжке, и приказ.

Важно! Принимать меры по трудоустройству работников, высвобождаемых по сокращению, обязан наниматель.

Но если работник выразил готовность занять предложенную вакансию, а передумал через некоторое время (до даты сокращения), он вправе быть уволенным по сокращению.

Если беременная женщина не соглашается на перевод на новую работу в связи с предстоящим сокращением штатов, она не может быть ни переведенной, ни уволенной. Исключением служит лишь полная ликвидация юридического лица (или филиала).

Особые гарантии при сокращении штата должностей гражданской службы предоставляются гражданскому служащему. Ему могут дать возможность замещения другой должности на гражданской службе, и необязательно в том же госоргане. Это может быть и другой орган государственной власти.

При этом непременно будут учтены квалификация, профессиональное образование и стаж гражданской службы труженика. Кроме того, чиновника, в случае сокращения должностей на госслужбе, могут направить на курсы повышения квалификации или профессиональную переподготовку.

Вывод

Очень важно, чтобы в процессе сокращения и дальнейшего трудоустройства сотрудников были соблюдены все требования законодательства, дабы не было оснований для возникновения трудовых конфликтов и споров. Для этого в организации должны работать грамотные, квалифицированные юристы.

Источник: https://Pensiolog.ru/articles/perevod-na-druguyu-dolzhnost-v-svyazi-s-sokrashheniem-dolzhnosti/

Четыре альтернативы сокращению штата

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Как правило, когда необходимо сэкономить бюджет большинство компаний сокращают персонал. В некоторых ситуациях увольнение лишних людей действительно необходимо, однако часто – это просто следование стереотипам. Первая волна сокращений, как правило, имеет более мягкий и щадящий характер, а вторая – более жесткая.

При проведении мягкого сокращения руководство может пойти двумя путями:

  1. увольняются те, кто давно был балластом и тогда компания, разумеется, выигрывает;
  2. руководитель передает право принятия решения коллективу и тогда уйти могут лучшие, поскольку они не сомневаются в том, что без проблем найдут работу (однако сама компания при этом пострадает) или будет принято некое коллегиальное решение, в результате которого компания может потерять как самых слабых, так и самых сильных.

Во время второй волны сокращений, как правило, сворачивается деятельность филиалов и подразделений, не приносящих прибыль.

В таком случае работу теряют все их сотрудники и насколько эффективно это в целом для компании еще следует оценить.

На данный момент ситуация в экономике носит нестабильный характер и сколько времени уйдет на то, чтобы преодолеть кризисные явления пока неизвестно. Как в такой ситуации должны вести себя коммерческие предприятия?

Прежде всего, важно оценить то влияние, которое окажут ваши решения не только на текущие показатели бюджета, но и на перспективу.

В сегодняшних условиях важно сохранить потенциал, который поможет вам развиваться в будущем и поддерживать работу в течение длительного периода времени.

Потому не стоит проводить сокращения, которые могут высвободить не только балластные точки, но и очень нужные, ведь это снизит конкурентоспособность компании в будущем.

Что можно сделать в кризисное время помимо сокращения? Как пересмотреть расходы на зарплату? Ниже пойдет речь о четырех альтернативах стандартному сокращению.

Первое: Частичная или полная заморозка вакансий

Этот инструмент используют как большие, так и малые предприятия. Смысл такого решения прост: до кризиса компания справлялась с поставленными задачами с той численностью персонала, что есть. Следовательно, и в сложные времена можно работать этим же составом. Рисков для компании это решение практически не несет.

Второе: Отказ от приема на работу новых людей вместо тех, кто уволился или ушел в декретный отпуск

Это может быть частичное или полное ограничение на прием на работу. Есть такие позиции, которые являются стратегическими для компании и они всегда должны быть заполненными.

К примеру, магазин определенного размера требует присутствия некоего числа охранников и продавцов просто для нормального поддержания его работы и исключения воровства. Этот инструмент уже имеет определенные риски для компании.

Это, прежде всего – снижение качества работы и оказываемого клиентам сервиса.

Третье: Замораживание дополнительных выплат

Частичное или полное прекращение выплаты премий должно быть оформлено локальным актом по предприятию. В данной ситуации ключевая роль принадлежит налаживанию контакта между руководством и персоналом.

Руководитель, как правило, сваливает все на топ-менеджмент, якобы это их решение. Однако это не совсем правильный подход.

Работники должны знать, что это решение принято в связи со сложной ситуацией и что премий лишились не только они, но и работники других отделов, а также их руководство.

Распространенной ошибкой менеджмента в такой ситуации может быть попытка сохранить свои доходы в полном объеме. Однако этот факт может стать достоянием общественности, тогда руководитель лишится доверия и поддержки коллектива.

Еще одной проблемой в данном случае может стать снижение эффективности работы сотрудников в силу того, что они потеряют мотивацию к достижению больших результатов. Руководитель должен рассказывать им о том, как долго продлятся антикризисные меры, и от чего будет зависеть их прекращение. Кроме того, можно придумать другие способы поощрения персонала и стимулирования их усилий.

Четвертое: Снижение заработной платы

Некоторые компании предлагают своим сотрудника выбор: либо одно из них сократят, а работу распределят между оставшимися без увеличения зарплаты, либо будут снижены зарплаты всего коллектива отдела на сумму доходов одного работника. Сплоченные и хорошо работающие коллективы чаще всего выбирают второе. Разновидностью этого решения может быть пересмотр самой системы оплаты труда, когда доходы работников ставятся в прямую зависимость от их результативности.

При этом нередко находятся скрытые резервы, помогающие делать больше при меньших затратах времени и сил. Риском здесь может стать снижение мотивации персонала в силу увеличения нагрузки или снижения доходов. Однако как на самом деле отреагируют сотрудники, будет зависеть от того, как будет организована реализация этого инструмента.

Это не единственные пути, альтернативные сокращению. Некоторые компании корректируют график работы сотрудников, сокращая их рабочую неделю, либо изменяют нагрузку, снизив тем самым и расходы на ОТ. Любая компания может уменьшить свои расходы, не теряя темпа работы. Однако это требует тщательного пересмотра количества персонала, его нагрузки и функциональных обязанностей.

Избавление от лишних и бесполезных точек в целом оптимизирует работу и позитивно сказывается на предприятии. Не смотря на то, что кажется, что каждый сотрудник в системе необходим, при пересмотре организации труда, высвобождается масса балласта. Однако здесь важно сформировать правильный подход у управленцев, которые в случае кризиса запускают устаревшие и неэффективные сокращения.

Изучение инновационных подходов к работе персонала, оптимизация производственных схем, снижение бюрократической составляющей нередко оказываются намного более эффективными, чем массовые увольнения.

17 августа 2015

Другие новости

  Четыре альтернативы сокращению штата

   17 августа 2015

  6 советов для тех, кто ищет работу, которые нужно использовать с умом

   14 августа 2015

  Как совместить основную работу и фриланс?

   10 августа 2015

Источник: https://zrbt.ru/news/chetyre-almyaternativy-sokrashheniyu-shtata.html

Альтернативы увольнению сотрудников при сокращении

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Одной из самых больших затрат для многих владельцев бизнеса являются расходы, связанные с наймом, обучением и обслуживанием сотрудников, а также прекращением их работы. Когда компании сокращаются, одним из первых мест, которые они ищут, чтобы урезать затраты, является сокращение числа сотрудников и / или связанных с работником расходов, таких как пакеты льгот.

Иногда требуется сокращение, но его нельзя воспринимать легкомысленно.

Он отправляет сообщение акционерам и инвесторам, а также клиентам, которых борется бизнес. Увольнения также способствуют снижению морального духа сотрудников и могут даже привести к тому, что другие работники будут вынуждены покинуть свои рабочие места самостоятельно.

Рассмотрите все свои варианты

Перед тем, как уволить сотрудников, убедитесь, что вы просмотрели все варианты, в том числе спрашиваете своих сотрудников, что они готовы жертвовать ради блага компании. Сотрудники могут проявлять удивительную лояльность и гибкость во благо компании – и сохранять свои рабочие места, когда сталкиваются с сокращением или увольнениями.

Поскольку моральный дух сотрудников всегда будет зависеть от того, когда компания уменьшится, это делает хороший бизнес-смысл, чтобы позволить сотрудникам перекликаться с их мнениями и чувствами. Немногие вещи заставляют сотрудников чувствовать себя менее ценными, чем удивлять их на собрании или памятке, что люди будут отпущены.

Ваши сотрудники находятся в ежедневных траншеях, а некоторые могут даже иметь идеи о том, как сэкономить коммерческие деньги, или быть готовы отказаться от льгот, изменить свое время или сделать другое жилье, чтобы сохранить свою работу ,

Запрашивайте своих сотрудников за их идеи

Никогда не недооценивайте ценность простого запроса ваших сотрудников за их предложения и идеи.

Даже если их идеи не будут иметь хороший бизнес-смысл и не могут быть введены в действие, вы, поскольку работодатель продемонстрирует вашим работникам, что они имеют значение.

Этот боевой дух может оказаться полезным для сотрудников, которые остаются на вашем рабочем месте, особенно если их рабочие обязанности увеличиваются в результате увольнения других работников.

Предоставить общий доступ к работе

Если вы можете совместить навыки двух сотрудников в одной должности, то совместное использование рабочих мест может помочь обеим сотрудникам сохранить работу, но сократит ваши почасовые расходы на заработную плату. Это может не сработать для всех сотрудников, но для некоторых сокращенные часы могут быть предпочтительной альтернативой для потери работы.

Сокращение вознаграждений сотрудникам

Большинство работников нуждаются в пособиях по медицинскому страхованию, но другие преимущества, такие как отпускные отпуска, отпуск по болезни, могут быть сокращены, или ваши политики могут быть пересмотрены, чтобы сделать их более экономичными.

Например, для того, чтобы работники работали определенное количество часов, чтобы начислять оплачиваемый отпуск по болезни, а не предлагать все это, можно распределить затраты со временем. Оплаченный отпуск по болезни – это требуется по закону?

Измените свою рабочую неделю

Многие местные органы власти по всей стране экономят деньги, оставаясь открытыми для бизнеса четыре дня в неделю вместо пяти. Это экономит на зарплатах, а также на эксплуатационных расходах.

Когда вам придется увольнять персонал

Если увольнения придут вам, вам нужно либо сделать информацию как можно более широкой, чтобы избежать паники – или полностью обернуть. Когда информация «просочилась», часто возникает дезинформация, которая заканчивается сплетнями и может вызвать проблемы с взаимоотношениями с сотрудниками.

Запланируйте заранее заранее для тех, кого вы прекратите выплату выходного пособия на акции, если сможете, и подумайте о том, чтобы передать им пакет «выход» с советами по поиску работы, заданиям, справочным письмам и специальным ресурсам и горячим линиям для безработные.

Постарайтесь не чувствовать себя слишком плохо – так сложно, как увольнять кого-либо во время сокращения, если это необходимо для сохранения долговечности вашего бизнеса, которое вы можете восстановить, когда у вас есть лучшее место для этого. Каждый день предприятия во всем мире реорганизуются и сокращаются. Нечего стыдиться, это всего лишь неудачная реальность для многих предприятий.

Помните, прежде чем увольнять сотрудников, убедитесь, что вы просмотрели все варианты, в том числе спрашиваете своих сотрудников, что они будут готовы жертвовать ради блага компании.

Сотрудники могут проявлять удивительную лояльность и гибкость во благо компании – и сохранять свои рабочие места, когда сталкиваются с сокращением или увольнениями.

Источник: https://ru.routestofinance.com/alternatives-to-laying-off-employees-when-downsizing

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

ipinform.ru

Источник: https://hr-portal.ru/article/obyazatelno-li-perehodit-na-nizheoplachivaemuyu-dolzhnost-pri-sokrashchenii-shtatov

Перевод работников в другую организацию с сокращением штата

Перевод в другую компанию как альтернатива сокращению штата

Порядок действий 1. Издать приказ о сокращении численности или штата В приказе указываются причины и дата сокращения, а также дается распоряжение о создании комиссии по выполнению процедуры сокращения численности или штата организации. 2.

Ознакомить с приказом заинтересованных лиц С приказом необходимо ознакомить всех членов комиссии и работников, которые в дальнейшем будут принимать участие в процедурах по сокращению численности или штата.

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работников под роспись — в нижней части приказа работники должны расписаться и поставить дату ознакомления. 3.

Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности с постоянным сроком хранения 4. Подготовить новое штатное расписание 5. Издать приказ об утверждении нового штатного расписания 6.

Внимание

Если таковое предусматривает коллективный либо трудовой договоры (любое иное соглашение), вакансии предложены могут быть и в другой местности. К тому же предлагать работнику вышестоящую должность или вакансию работодатель не обязан.

Если своих вакансий нет, есть альтернатива – можно договориться с бизнес-партнерами о переводе сотрудников на другую должность в фирму-партнера. Для этого понадобится список вакансий, составленный вместе с руководством дружественной компании, заранее определенный уровень зарплат и квалификационные требования для каждой должности.
От имени директора контрагента потребуется официальное письмо-приглашение на работу. К форме письма закон не предъявляет особенных требований – достаточно, чтобы в нем содержались сведения о сокращаемых работниках, которым предлагаются вакансии, информация о предлагаемых должностях и дата, начиная с которой возможно трудоустройство.

Какие права у сотрудника при сокращении или переводе?

Возможно, имеет смысл рассмотреть новые предложения и выбрать одно, пусть и менее оплачиваемое:

  • если вы желаете любой ценой остаться в своей организации;
  • знаете точно, что совсем скоро откроется новый отдел, где вам найдется место в прежней должности, нужно только переждать;
  • нашли хорошую работу на другом предприятии, но вакансия освобождается через несколько месяцев.

Вам можно отказаться от перевода – выходное пособие получите все равно. Всякому, кто попал под сокращение, на предприятии должны быть предложены все возможные вакансии.
При этом предложения следует оформить письменно, в форме акта, с описанием каждого варианта: какая должность, обязанности и зарплата.

Сокращение численности означает уменьшение числа штатных единиц по одноименной должности. При этом должность сохраняется, только работать по ней будет меньшее число сотрудников.

Процедура сокращения Увольняя сотрудника по основанию сокращения численности или штата, необходимо соблюдать законодательно установленную процедуру такого увольнения (ст. 179 и 180 ТК РФ).

Любое отступление от нее может явиться основанием для восстановления сотрудника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст.
394 ТК РФ).

Процедура увольнения сотрудника по основанию сокращения численности или штата проводится следующим образом.

А пока не наступит день окончания работы в прежней должности, он будет трудиться на старом месте, как обычно, после чего приступит к своим новым обязанностям. Со стороны работодателя Его действия условно разделяют на этапы: Подготовительный.

Руководителю структурного подразделения, в котором сокращается должность, придется подготовить докладную записку или представление о перемещении своего сотрудника, согласовать ее с руководством организации (получить его подпись), после чего официальное уведомление о переводе, составленное в свободной форме, вручается сотруднику. Тот, в свою очередь, пишет заявление на имя руководителя о приеме на работу и подтверждает свое согласие с предложенной вакансией.
Документальный. Чтобы перевод работника на новую должность был оформлен по всем правилам, должны быть подготовлены такие документы:

Зарегистрировать приказ в журнале регистрации приказов (распоряжений) по основной деятельности с постоянным сроком хранения 7.

Предложить работнику перевод на другую работу В предложении вакансий работодатель должен указать перечень вакантных работ, которые работник может выполнять с учетом состояния здоровья и квалификации (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу).

Важно

Предложение вакансий составляется в письменной форме в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил.

8. Зарегистрировать предложение вакансий в журнале регистрации уведомлений 9.

Уведомление службы занятости О сокращении численности или штата также нужно уведомить службу занятости:

  • за два месяца до мероприятия (по общему правилу);
  • за три месяца (если намечается массовое увольнение).

Уведомление составьте в письменной форме. Об этом сказано в пункте 2 статьи 25 Закона от 19 апреля 1991 г.
№ 1032-1. Гарантии сокращаемым При увольнении в связи с сокращением численности или штата сотруднику положено:

  • выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Такой порядок предусмотрен в части 1 статьи 178 Трудового кодекса РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняют за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения.

При приеме сотрудника на работу в порядке перевода из другой организации заключение трудового договора происходит в общем порядке (ст. 67 ТК РФ). Обязанность указывать на особый порядок приема (перевод из другой организации) необходимо соблюдать лишь при заполнении трудовой книжки сотрудника (п.

3.1 и 6.1

Инструкции, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69). Можно ли при переводе сотрудника на постоянную работу в другую организацию установить ему испытательный срок Нет, нельзя.

Об этом прямо сказано в статье 70 Трудового кодекса РФ. Если включить это условие в трудовой договор, оно все равно не будет применяться (ст.
9 ТК РФ). Пример оформления перевода на постоянную работу в другую организацию Руководитель организации «Альфа» пригласил в порядке перевода из организации «Гермес» экономиста А.С. Кондратьева (письмо-запрос).

Источник: http://prodam-ooo.ru/perevod-rabotnikov-v-druguyu-organizatsiyu-s-sokrashheniem-shtata/

ПравБаза
Добавить комментарий