Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

Перевод на другую должность в связи с сокращением должности 2019

Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Трудовое законодательство

Прежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.

Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей.

То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

Процедура сокращения

Чтобы понимать, как происходит перевод работника на другую должность при сокращении штата сотрудников, нужно понимать, как вообще должна происходить процедура расторжения трудового договора.

Как и в общем случае при уменьшении количества служащих соблюдается последовательность:

  • договоренность о сроке увольнения;
  • издание приказа по предприятию;
  • расчет в последний рабочий день.

При этом обычно служащий пишет заявление об увольнении, но при сокращении никакого заявления от него не требуется – ведь инициатором выступает работодатель. Но обязательным условием при увольнении работников по сокращению является уведомление о предстоящем событии.

Уведомление

За два месяца до предполагаемой даты сокращения необходимо направить каждому работнику письменное уведомление с предупреждением, что он попадает в число будущих уволенных. Под этим уведомлением – строго индивидуальным – работник должен расписаться с обязательной расшифровкой подписи.

Заявление сотрудника

Поскольку, как уже говорилось выше, инициатором увольнения выступает работодатель, заявление от служащих не требуется: есть уведомление с подписью работника, есть приказ – и это достаточные основания для расторжения трудовых отношений.

Если же работодатель начнет требовать от вас заявление, да еще и с формулировкой по собственному желанию, вы можете смело отказываться, а если продолжат настаивать, то и пригрозить судебным разбирательством за нарушение процедуры увольнения.

Расчет со служащим

По закону сотрудникам, которые подпадают под сокращение штатов, при увольнении кроме обязательной выдачи заработной платы, премии (если она положена по условиям оплаты труда в организации) и компенсации за неиспользованные дни отпуска полагается также выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

p>Организация должна выплатить такое же пособие, если в течение месяца после увольнения бывший работник не нашел себе новое место работы. А если служащий успел в течение двух недель после потери работы встать на учет в службе занятости и не нашел работу за два месяца после увольнения, то он может рассчитывать и на третью выплату в том же размере, что и первые две.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними.

Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту.

И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • квалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

Перевод на другую должность при сокращении штатов

Кого бы работодатель ни собрался уволить по уменьшению численности или штата, он снова-таки не может сделать этого просто так. Сначала увольняемым служащим нужно предложить перейти на другое место работы в пределах этой же организации.

При этом действуют такие условия:

  • должность может быть с такой же оплатой и квалификационными требованиями;
  • должность может быть нижестоящей;
  • должность может быть менее оплачиваемой.

Вышестоящие должности или вакансии в иных регионах работодатель предлагать не обязан.

Сотруднику, исполнявшему обязанности руководителя отдела, стоит быть готовым к тому, что ему могут предложить вакансию курьера, если больше никаких свободных должностей на предприятии нет. При этом, если свободна должность руководителя соседнего отдела, и сотрудник по своей квалификации полностью для нее подходит, но ему все равно предлагают стать курьером, он имеет право обратиться в суд.

Можно ли отказаться от предложенной работы при сокращении?

Очень часто происходит так, что служащие подписывают предложенные им вакансии не глядя, опасаясь, что в противном случае будут просто уволены без всякого выходного пособия.

На самом деле, это не просто не правильно, но и, если работодатель угрожает вам отсутствием пособия, просто противозаконно.

Если ничего из предложенного служащего не устраивает, он имеет полное право отказаться от предложений и по истечению двухмесячного срока просто будет уволен по сокращению – по стандартной процедуре, с записью в трудовую книжку и выдачей среднемесячной заработной платы.

Более того, если в организации есть, например, пять подходящих вам вакансий, и на них никого еще письменно не пригласили, а вам предложили перейти лишь на одну, которая вам совершенно не подходит, вы имеете право пожаловаться на нарушение процедуры увольнения. Ведь работодатель обязан предложить все имеющиеся должности, кроме, разумеется, тех, что требуют более высокой подготовки, чем ваша.

Когда переходить на нижеоплачиваемую работу при сокращении?

Переходить или не переходить работать туда, куда вам предлагают, решать вам и только вам. Еще раз повторим, а вы хорошенько запомните: работодатель не имеет права вас принуждать, угрожать вам или запугивать вас – все эти действия могут привести его на судебную скамью. Не бойтесь отстаивать свои права!

Когда же имеет смысл соглашаться на низкооплачиваемую или неквалифицированную работу? Например, если вы не мыслите себя вне этой организации.

Или если вы точно знаете, что трудности с работой на предприятии временные и через какой-то срок планируется открытие нового отдела, в который вы сможете устроиться в прежней должности.

Или, может, вы нашли новое место работы, но там вас готовы будут принять лишь через полгода – тогда можно поработать временно за меньшую плату.

Главное, запомните – отказ от перевода не лишает вас права получить выходное пособие.

Перевод в связи с сокращением должности

Добрый день! В конце декабря была вынуждена согласиться на перевод на нижеоплачиваемую работу, так как мою должность сократили с 1 декабря.

Однако были предложены не все вакансии, более того, на одну из появившихся вакансий сразу перевели не попадающего под сокращение работника с целью повышения, его же освободившаяся должность была предложена мне.

Отказ на нее, равно как и согласия на нее я не давала ни в письменной, ни в устной форме. Буквально через неделю после этого в новом списке предлагаемых вакансий должности уже не было, а на нее взяли работника «с улицы».

Могу ли я подать в суд, чтобы восстановиться в прежней должности, которую сократили. Причем в приказе о переводе меня на нижеоплачиваемую работу причина перевода — личное заявление. Про сокращение штата не слова, только в выданном мне уведомлении указано, что должность будет сокращена 1 декабря.

Единственное, что понятно, что был приказ о переводе, где указано, что основание ваше личное заявление.

Вы заявление на перевод подавали, писали? Вообще, кроме приказа о переводе должно быть допсоглашение к трудовому договору.

Если вы подписали допсоглашение к ТД, где указана ваша новая должность, на которую вас перевели. то это означает, что стороны достигли соглашение о переводе вас на эту должность.

И не важно, в результате чего этот перевод произошел — в результате того, что вам выдали уведомление о сокращение вашей должности, и вам предложили вакантные должности, из которых вы выбрали именно эту должность, либо вы просто сами написали заявление с просьбой о переводе вас на другую должность, т.е. когда это никаким образом не связано с процедурой сокращения численности или штата.

В общем, если вы подписали допсоглашение к ТД, значит, достигли соглашение о переводе на другую должность, не важно в результате процедуры сокращения численности или штата, либо вы сами попросили о переводе вас на эту должность, подав заявление о переводе. В общем, если допсоглашение к ТД подписано, приказ о переводе издан, то отказаться от этого перевода уже не возможно.

И тем более, если это перевод путем подачи вами заявления о переводе, то, доказать, что это перевод в результате процедура сокращения численности или штата это ваша обязанность.

Так, что хотелось бы понять, какие документы на перевод вы подписали? И было ли там допсоглашение к ТД? И было ли это на основании вашего заявления на перевод?

В общем, перевод мог быть:

1. Как результат процедуры сокращения численности или штата:

Работнику работодатель обязан предлагать другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением.

Источник: https://map-expo.ru/uvolnenie/perevod-na-druguju-dolzhnost-v-svjazi-s-sokrashheniem-dolzhnosti.html

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов

Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

Чем грозит работнику перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов? Имеет ли он право отказаться от такого предложения, и чем грозит отказ? Если вы не знаете ответы на эти вопросы, но такая информация не будет для вас лишней, то в данной статье сможете найти всю интересующую вас информацию.

Перевод при сокращении на нижеоплачиваемую должность

Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Но если работник откажется от этой должности, то есть вероятность, что его уволят, если других вакансий не окажется. Сокращение штатов или численности не является одним и тем же.

При сокращении штатов из штатного расписания убираются определенные должности.

При сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но численность работников, занимающих эту должность, уменьшается.

Сокращение численности и перевод на нижестоящую должность

К сожалению, процедура сокращения численности штата работников организации была Вами нарушена. И в случае опротестования в судебном порядке работниками предложенного перевода на нижеоплачиваемую работу, имеется вероятность, что данный перевод может быть отменен и работники будут восстановлены на прежних должностях.

В данном случае, рекомендуем Вам, оформить процедуру сокращения численности штата работников с самого начала и в полном объеме. При соблюдении указанной процедуры, вы вправе предлагать работникам как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

  • принятие решения о сокращении (издается приказ о сокращении численности или штатов);
  • разрабатывается новое штатное расписание;
  • определяются сотрудники, подпадающие под сокращение с учетом преимущественного права на оставление на работе;
  • сотрудники, попавшие под сокращение, уведомляются об увольнении;
  • сокращаемым сотрудникам предлагаются имеющиеся в компании вакансии;
  • уведомление о сокращении штатов (численности) органа службы занятости;
  • уведомление о сокращении профсоюза и согласование с ним увольнения работников — членов профсоюза;
  • расчеты с сотрудниками, которые отказались от предложенных должностей;
  • перевод сотрудников, давших согласие на замещение вакантных должностей;
  • увольнение сотрудников, отказавшихся от перевода.

При проведении процедуры сокращения штатов в компании работникам, должности которых сокращаются, должны предлагаться имеющиеся вакансии. При этом может быть предложена не только равнозначная должность, но и нижестоящая или нижеоплачиваемая. Должен ли работник соглашаться на такое предложение и что будет в случае его несогласия? Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении, так же как и на иную должность, допускается только с согласия сотрудника. Но если работник откажется от этой должности, то есть вероятность, что его уволят, если других вакансий не окажется.

Можно ли отказаться от перевода на нижеоплачиваемую должность в связи с сокращением штата

  1. сотрудникам, имеющим двух и более нетрудоспособных членов семьи;
  2. лицам, не имеющим других доходов (например, если выбирать придется между сотрудником, продолжающим трудиться после оформления пенсионных выплат по достижению определенного возраста или выслуге лет и работником, источником дохода которого является лишь заработная плата, преимущества, естественно на стороне последнего);
  3. работникам, получившим производственные травмы или признанными инвалидами в связи с профессиональным заболеванием, работая ранее в условиях труда, признанными вредными, опасными для здоровья в этой же организации;
  4. инвалидам и участникам Великой Отечественной войны или других боевых действий в целях выполнения своего долга перед Родиной;
  5. лицам, направленным на обучение и повышение уровня квалификации без отрыва от производства.
  • в соответствии с условиями коллективного договора, сумма пособия, выплачиваемого при сокращении, может быть увеличена;
  • своевременно вставший на учет в территориальный центр занятости работник получит пособие в размере среднемесячного заработка за один месяц, если ему не смогут найти подходящую вакансию (а в отдельных случаях и за второй месяц человек может получить такое же пособие);
  • если попавший под сокращение работник соглашается перейти на предложенное рабочее место, приказ о переводе должен быть издан до того, как истечет двухмесячный срок после полученного ним уведомления.

Интересное:  Регистрация ип без электронной подписи

Процедуру временного перевода инициирует работодатель путем направления уведомления работнику. Законодательно не закреплена форма такого уведомления, поэтому работодатель делает предложение о временном переводе в произвольной форме, например, в форме предложения вакансий.

Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов

На сокращение штата Вы повлиять никак не можете, поскольку такое решение может принять только работодатель. В данном случае Вам нужно хорошо знать свои права при сокращении штата и следить за законностью данной процедуры, чтобы если что, то Вы могли обжаловать действия работодателя в суде. В ТК РФ этому посвящены ст.81, 180.

Доброго времени суток! У меня похожий случай. Смена генерального управляющего, меняется структура организации. Мне устно сообщили, что через 2 недели сокращается моя должность.

Мне предложили менее оплачиваемую должность, где я должна буду выполнять нынешние обязанности и плюс новые, либо мягко намекнули на увольнение по собственному желанию.

На новые условия я не согласна, и думаю, после моего отказа руководство компании будет меня “выживать”, не выплатив мне никаких пособий. Как быть в данной ситуации? Приказа о сокращении пока нет.

Перевод на другую должность при сокращении

Но поскольку точных разъяснений закон не несет, возникают определенные сложности с такими должностями как декретницы, совместители, инвалиды и проч.

Сокращаемые работники часто абсолютно уверены, что имеют полное право претендовать на подобные вакантные, по их мнению, места, аргументируя это длительным отсутствием данных сотрудников.

Как вариант, они претендуют на такие должности до выхода на работу основных сотрудников.

Интересное:  Как узнать по гос номеру хозяина

В статье восемьдесят первой части третьей ТК России сказано, что при сокращении штата работодатель обязан перевести работника только при его личном согласии, и на ту, которую он может выполнять при имеющемся состоянии своего здоровья.

Кроме этого, согласно пункту двадцать девятому Постановления Пленума Верховного Суда России при решении вопроса касательно перевода работника на новую работу работодатель должен учитывать возможность работники выполнять ту работу, которую он предлагает ему взамен с учетом его квалификации, образования и опыта работы.

Правила перевода на другую должность в связи с сокращением: что можно предложить сотруднику и как действовать

Документ подписывается работодателем и членом коллектива. Составляется два экземпляра — один из них прикладывается к новому трудовому договору или контракту, а второй вручается сотруднику.

  • Приказ руководителя предприятия о переводе на другую работу. Оформляется в формате №5а, №Т-5 в соответствии с действующим ГОСТ Р 6.30-97 .
    1. Непосредственный начальник составляет докладную записку или представление. В ней он указывает причину перемещения сотрудника и его личные данные.
    2. Заполненная докладная записка либо представление согласовывается с дирекцией фирмы. Ее руководитель ставит в документе свою подпись.
    3. Работнику вручают официальное уведомление о переводе, которое составляется в произвольной форме.
    4. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме. В этом письме он подтверждает свое согласие на новую вакансию.

    Можно ли законно перевести сотрудника на более низкооплачиваемую должность

    Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

    В целом, любой перевод работников на более низкооплачиваемые должности должен иметь под собою серьезные основания, и идеальным решением для обеих сторон будет перевод человека на другую должность по его собственному желанию. Так работодатель будет надежно застрахован от судебных исков, а сотрудник – от неожиданного увольнения.

    Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

    Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

    Когда в компании проводят сокращение штата, возможен перевод на вышестоящую должность. Если работодатель не предложит это сам, работник может добиться новой должности через суд.

    Сокращение должностей – прерогатива работодателя. Это установлено в ТК РФ. Сотрудникам, которые попали под сокращение, работодатель обязан предложить вакансии, которые есть в компании. При этом работодатель вправе предложить перевод на вышестоящую должность.

    Некоторые работодатели не предлагают вышестоящие должности при сокращении. Однако работник может не согласиться с другими вариантами. Например, потому, что другая должность не дает тех же финансовых возможностей, которые были у работника до сокращения.

    Если компания не предложит вышестоящую должность, работник попытается добиться повышения через суд. Работники в таких случаях ссылаются на ч. 3 ст. 81 ТК РФ (п. 29 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

    Рассмотрим, как суды первой инстанции реагируют на такие требования работников

    В споре о переводе на вышестоящую должность суды обратят внимание на соответствие работника должности

    Если работник подал иск в суд по поводу перевода на вышестоящую должность, суды проверят, соответствует ли работник требованиям такой вакансии. Суд не поддержит требования работника о вышестоящей должности при сокращении, если:

    Если квалификации специалиста достаточно, но перед сокращением вышестоящую должность не предлагали, суд поддержит работника.

    Часть судов первой инстанции считает, что компания не обязана предоставлять вышестоящую должность при сокращении

    Некоторые суды первой инстанции считают, что работодатель вправе не предлагать вышестоящую должность перед увольнением по сокращению штата.

    Приведем практический пример. Гражданин работал на предприятии в должности замначальника департамента инвестиционных проектов. Работодатель уволил его по сокращению. Мужчина подал иск в суд. Истец полагал, что работодатель был обязан предложить перевод на должность:

    • начальника департамента капстроительства,
    • заместителя начальника департамента технологического присоединения и т.д.

    Истец указывал, что работодатель неоднократно сокращал отдельные должности, а затем снова открывал их и принимал сотрудников. Он потребовал восстановить его на работе и взыскать с работодателя моральный вред в размере 50 тыс. р. Компания-ответчик заявила, что неоднократно информировала истца о тех вакансиях, на которые мог претендовать истец с учетом состояния его здоровья.

    Суд согласился с позицией работодателя. Он отметил, что истец допустил злоупотребление правом. В рамках ст.ст. 81 и 180 ТК РФ работодатель, который проводит сокращение штата, может предложить сотруднику перейти на нижестоящую должность (решение Ленинского районного суда г. Ростов-на-Дону от 27.04.2016 по делу № 2–804/16).

    Большинство судов считает, что работодатель обязан предложить перевод на вышестоящую должность

    В большинстве случаев суды считают, что работник вправе претендовать на вышестоящую должность при сокращении в ст. 81 ТК РФ. Перевод на вышестоящую  должность возможен, если квалификация работника соответствует требованиям. Рассмотрим еще один пример.

    Предлагать вышестоящую должность необходимо, если квалификация работника соответствует требованиям

    Щ. работала на предприятии в должности инженера сырьевого отдела. Работодатель уволил ее в связи с сокращением штата. Компания не предлагала вышестоящую должность – техника-лаборанта. Щ.

    считала, что ее преимущественное право на получение вакантных должностей было нарушено (ст. 81 ТК РФ). Кроме того, она имела на иждивении ребенка (ст. 179 ТК РФ).

    На основании этого работница обратилась в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным.

    Суд первой инстанции поддержал истца. В ст. 81 ТК РФ есть прямое указание, что работодатель должен предложить своему работнику все соответствующие вакансии, которые есть в данной местности. Работодатель предложил Щ.

    несколько вакансий, но отклонил ее кандидатуру для перевода на вышестоящую должность. Компания сочла, что квалификации Щ. не хватает для исполнения обязанностей в качестве техника-лаборанта.

    Суд первой инстанции посчитал иначе.

    Кроме того, суд обратил внимание на наличие детей-иждивенцев у Щ. Первая инстанция потребовала восстановить Щ. на работе и взыскала с компании компенсацию в пользу истца (решение Салаватского городского суда Республики Башкортостан от 22.01.2014 по делу № 2–467/2014). Однако Щ. проиграла в апелляции спор о переводе на вышестоящую должность.

    Источник: https://www.tspor.ru/article/2269-perevod-na-vyshestoyashchuyu-doljnost-pri-sokrashchenii

    Временные должности при сокращении

    Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

    Ответ: Обязан ли работодатель при сокращении численности или штата предлагать сотруднику должность, которую занимает сотрудница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости Да, обязан, если у работодателя есть необходимость и намерение принять на эту должность временного работника.* На период отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность) (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Это значит, что трудовой договор в указанный период продолжает действовать в общем порядке. При этом на должность отсутствующей сотрудницы при наличии такой необходимости может быть принят временный работник, то есть открыта временная вакансия. Обязанность предложения вакансий не зависит от характера вакансии – постоянная или временная (ст. 180 ТК РФ).

    Обосновывал свои требования тем, что если бы работодатель не перевел его на вышестоящую должность, его бы уволили по сокращению штата с предоставлением всех положенных по закону компенсаций.

    Однако суд, как известно, может изменить формулировку только на «увольнение по собственному желанию».
    Так что, как видите, несоблюдение правовых норм ни к чему хорошему не привело.

    ЗНАЕТЕ ЛИ ВЫ, ЧТО… …слово «вакантный» произошло от vacаre, что буквально означает «пустой» Должности, которые замещают работники, пребывающие в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком, находящиеся на больничном и т.
    д.

    , может быть, и кажутся сокращаемым сотрудникам подходящими для перевода, но это не так. Эту работу, действительно, временно никто не выполняет, но должности при этом не являются вакантными.

    Вакантные должности при сокращении штата

    Временный перевод подразумевает сохранение за переведенным работником его должности, предусмотренной трудовым договором, к выполнению обязанностей по которой он должен вернуться по истечении срока временного перевода. В данном же случае увольняемому по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику не может быть сохранена должность – она будет исключена из штатного расписания.

    Важно

    Учитывая это, временный перевод такого работника по соглашению сторон на должность, занятую работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам (или в отпуске по уходу за ребенком), невозможен.

    В то же время законодательство позволяет принять на работу уволенного по сокращению штата работника на должность, занимаемую временно отсутствующим работником, заключив с ним срочный трудовой договор (ст.

    59 ТК РФ). на Электронная подписка за 8400 руб.

    Перевод на временную работу при сокращении штата

    Речь идет как о вакантной должности или работе, соответствующей квалификации сотрудника, так и о вакантных нижестоящих должностях или нижеоплачиваемой работе, которую сотрудник может выполнять с учетом своего состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

    При этом трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность».

    Популярные вопросы Суды, рассматривая спорный вопрос об обязанности предлагать должности, которые временно свободны в связи с отсутствием основного сотрудника, решают вопрос по-разному.

    Так, ряд судов делает вывод, что если работодатель не предложит сокращаемому сотруднику работу временного характера, то процедура сокращения будет нарушена, а увольнение будет неправомерным.
    Аргументируя свою позицию, суды указывают на то, что в кодексе не прописано, что речь идет исключительно о постоянных вакансиях.

    Сокращение численности или штата?

    Внимание

    Сокращение численности работников – один из эффективных способов уменьшить расходы или снизить темпы производственной деятельности, если продукт организации перестал приносить достаточную прибыль. В статье мы расскажем, как избежать ошибок при сокращении штата работников.

    Например, суд может восстановить работника на работе и обязать работодателя выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 394 Трудового кодекса РФ, далее – ТК РФ), а также возместить моральный ущерб (ст. 237 ТК РФ). При этом работодатель обязан оплатить все судебные расходы (ст.

    88 Гражданского процессуального кодекса РФ).

    ОльхинС приказом ознакомлен(а):Начальник отдела кадров Калашникова А.Л. Калашникова Уведомление работниковО предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников нужно предупредить заранее — персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения5.

    Источник: http://prodhelp.ru/vremennye-dolzhnosti-pri-sokrashhenii/

    Перевод при сокращении

    Перевод на вышестоящую должность при сокращении штата

    Сокращение на предприятии — это достаточно сложная процедура, при проведении которой нужно соблюдать нормы, прописанные ТК, в том числе статьи 180, 179, 178, 81.

    Существует два варианта сокращения — численности или штата.

    В первом случае увольняются «лишние» работники, во втором — ликвидируются конкретные должности.

    Если владелец фирмы намерен провести сокращение штатной единицы с переводом работника на другую должность, он должен позаботиться о поиске новых вакансий в пределах организации для сотрудников, которых он намерен сократить.

    Об этом говорится в ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом, владелец фирмы обязан предложить таким работникам все вакантные места, если такие имеются.

    Какую должность могут предложить при сокращении? В подборе нового рабочего места действуют такие правила:

    • вакансия должна быть с аналогичной зарплатой и соответствовать квалификации;
    • если такой не имеется, нужно подобрать нижестоящую должность;
    • новая вакансия также может быть менее оплачиваемой, если иных на предприятии не имеется.

    Должности предлагаются только в пределах домашнего региона работника. Если вакансия вышестоящая и находится в другом населенном пункте, наемщик не обязан предлагать ее сокращенному сотруднику.

    Исключение — если обратное указано в коллективном договоре.

    Таким образом, человек, который выполнял обязанности руководителя и попал под сокращение, вполне может получить предложение о работе сторожем на той же фирме.

    Однако, если есть аналогичная свободная руководящая должность в другом отделе того же предприятия, и работодатель не предложил ее сотруднику, последний может обратиться в суд.

    Работодатель не имеет права предлагать вакансии, которые противоречат медицинским показаниям сотрудника.

    Согласно ст. 180 ТК, работодатель обязан предупредить персонал о сокращении за 2 месяца до процедуры. Предупреждение оформляется письменно в 2 экземплярах.

    Один из них вручается каждому работнику для подписи и остается у него, а второй — хранится в отделе кадров.

    В предупреждении обязательно должна быть указана дата составления документа.

    Вместо сокращения работодатель может предложить работнику труд на условиях неполного рабочего дня или недели. Если сотрудник не соглашается, дирекция принимает решение о сокращении.

    Сколько раз работодатель должен предложить вакансии сотрудникам?

    Каждому работнику, который попадает под сокращение, предлагаются все возможные вакансии на предприятии.

    Предложение с должностями также оформляется письменно. Составляется акт, в котором описываются все варианты с указанием обязанностей и заработной платы.

    В период от оповещения о сокращении до увольнения наемщик должен составить три акта с предложениями.

    Первый раз документ составляется и передается работнику в момент сообщения о предстоящем сокращении. Через 1 месяц печатается аналогичный акт.

    Если за это время список вакансий обновился, их нужно вписать в новый акт. Третий вариант документа выдается сотруднику за день до сокращения.

    В соответствии со ст.180 Трудового кодекса, работник не обязан соглашаться на предложенную вакансию, если она ему не подходит. В этом случае гражданин пишет заявление, в котором подтверждает свое решение.

    Если при сокращении предлагают другую должность, а работник отказывается, администрация составляет приказ о его увольнении по собственному желанию. При этом, за ним сохраняется право на получение выходного пособия и прочих обязательных выплат от фирмы.

    Если же труженик согласился на новую должность, алгоритм действий другой.

    Алгоритм действий

    В случае, если работник согласен на предложение наемщика, он также должен подтвердить свое решение письменно.

    При переводе с таким сотрудником подписывается новый трудовой договор.

    До наступления даты сокращения член коллектива продолжает трудиться в привычном режиме на прежней должности.

    На следующий день после официального сокращения работник приступает к новым обязанностям на той вакансии, которую он выбрал.

    Со стороны работодателя при сокращении работника перевод должен проводиться в конкретном порядке. Условно этот процесс разделяется на два этапа — подготовительный и документальный.

    Осуществляется следующая подготовка к переводу на другую должность в связи с сокращением должности:

    1. Непосредственный начальник составляет докладную записку или представление. В ней он указывает причину перемещения сотрудника и его личные данные.
    2. Заполненная докладная записка либо представление согласовывается с дирекцией фирмы. Ее руководитель ставит в документе свою подпись.
    3. Работнику вручают официальное уведомление о переводе, которое составляется в произвольной форме.
    4. Сотрудник пишет заявление в произвольной форме. В этом письме он подтверждает свое согласие на новую вакансию.

      Документ пишется на имя директора компании, в содержании указывается наименование фирмы, информация о сотруднике, прописываются обе должности, ставится подпись и дата.

    Вся подготовительная процедура для перевода в связи с сокращением должности должна быть строго соблюдена во избежания правонарушений и штрафов.

    Далее — начинается второй этап сокращения на работе и перевода, на котором составляется документация для подписания обеими сторонами.

    Чтобы оформить перевод сотрудника на другую должность правильно, нужно оформить перечисленные документы:

    1. Дополнительное соглашение сторон, в котором указываются данные о новой вакансии и подробно прописываются условия труда, размер заработной платы, название подразделения и так далее.

      Документ подписывается работодателем и членом коллектива. Составляется два экземпляра — один из них прикладывается к новому трудовому договору или контракту, а второй вручается сотруднику.

    2. Приказ руководителя предприятия о переводе на другую работу. Оформляется в формате №5а, №Т-5 в соответствии с действующим ГОСТ Р 6.30-97.

      Документ печатается в единственном экземпляре, однако по первому же требованию сотрудника ему предоставляется заверенная копия этого приказа.

    Также не стоит забывать — если труженик на постоянной основе переведен на другую должность, в его трудовой книжке и личном деле (№Т-2) обязательно должны появится соответствующие записи.

    Процедуру увольнения работника в связи с переводом на другую вакансию по инициативе работодателя выполнять нет необходимости. Поэтому приказ об увольнении и соответствующую пометку в трудовой книжке делать не нужно.

    Пример формулировки приказа

    При составлении приказа в случае сокращения и перевода на другую должность важно придерживаться установленной формы.

    В качестве примера ниже расписана возможная формулировка документа:

    • «Приказ №»;
    • дата и год;
    • город, где размещается предприятие;
    • далее формулировка — «о переводе на другую должность»;
    • «Приказываю» (с новой строки посредине);
    • с новой строки — ФИО, должность, структурное подразделение — «перевести с (далее дата) на работу в (наименование подразделения и должность) с доплатой до среднего дохода по прежней должности на протяжении 2 недель со дня перевода»;
    • «Основание» (с новой строки);
    • далее перечисление с формулировками — «предложение работодателя от (дата), заявление (ФИО сотрудника) от (дата)»;
    • директор (ФИО);
    • «ознакомлен с приказом» (ФИО сотрудника);
    • дата;
    • далее формулировка — «в трудовой книжке делается запись: «Переведен в (название подразделения, должность)»;
    • дата оформления документа.

    Образец приказа о переводе работника на другую должность.

    Стоит отметить. Согласно КзоТ РФ, если работник переведен на ниже оплачиваемую должность, он имеет право получить свой предыдущий средний доход на протяжении 2 недель с момента перевода.

    Итак, мы рассмотрели, какие должности должны предлагать при сокращении, а также как все это дело правильно организовать и оформить.

    Каждый сотрудник, попавший под сокращение, имеет право на предложение другой должности. Если свободные места имелись, но работодатель о них умолчал, работник может обратиться в суд. По его решению владельцу компании назначаются административные взыскания.

    Также они грозят работодателю в том случае, если документация о переводе при сокращении штата на другую вакансию оформлена с нарушениями действующего законодательства.

    Как поступить, если сокращают мою должность и предлагают другую, с меньшей зарплатой?

    Марина, добрый день!

    Согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ

    в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

    В том числе по этому основанию может быть изменена и заработная плата. Вашего согласия на изменения условий трудового договора в этом случае работодателю не требуется.

    О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

    Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

    Источник: https://abn62.ru/perevod-pri-sokrashhenii/

    ПравБаза
    Добавить комментарий