Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Трудовые споры о незаконном увольнении: судебная практика и прецеденты

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Одной из самых проблемных сторон в отношениях между работником и работодателем в России являются ситуации, связанные с увольнением. Законодательство чётко регламентирует процесс расторжения трудовых отношений, но стороны часто не могут прийти к единому мнению. Подтверждением этому является богатая судебная практика по трудовым спорам о незаконном увольнении.

Законные основания

Спорные ситуации возникают даже в тех случаях, когда работник увольняется сам. Особенности увольнения по инициативе работодателя сами по себе могут провоцировать спорные ситуации. Одной из причин этого является неграмотный подход к оформлению необходимой документации.

Трудовой Кодекс РФ (ст. 81) предусматривает множество вариантов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Это возможно в следующих случаях:

  • Когда предприятие ликвидируется, деятельность предпринимателя прекращается.
  • Происходит сокращение штата, численности работников.
  • Специалист не соответствует должности из-за недостаточной квалификации.
  • Если меняется собственник фирмы (но это касается лишь руководящего состава, бухгалтера).
  • Человек неоднократно не исполняет обязанности без уважительных причин, и у него уже имеется взыскание.
  • Сотрудник пусть единожды, но грубо нарушил свои обязанности.
  • Работник допустил прогул или прибыл на работу в состоянии опьянения (как алкогольного, так и наркотического).
  • Человек разгласил охраняемую законом тайну, которую узнал при исполнении трудовых обязанностей. Сюда же относятся случаи разглашения персональных данных коллег.
  • Работник допустил на работе хищение, растрату, порчу имущества (эти факты должны быть установлены судом или другим ответственным органом).
  • Человек нарушил нормы охраны труда, что повлекло или могло повлечь тяжкие последствия.
  • Специалист, ответственный за деньги или товары, допустил действия, которые стоили ему утраты доверия.
  • Аморальный проступок на рабочем месте в образовательном учреждении.
  • Руководитель (заместитель) грубо нарушил свои обязанности.
  • Гражданин подал при трудоустройстве фальшивые документы.

Могут быть и другие варианты, в том числе предусмотренные другими законами. Основания прописываются в трудовом договоре.

Некоторые особенности

Под все эти основания подведена законная база. Но причины конфликта часто заключаются в том, что руководство предприятия любыми способами старается убрать невыгодного сотрудника без учёта реальных требований. Судебная практика по расторжению трудового договора в таких случаях свидетельствует не в пользу работодателей.

Стороны конфликта должны знать следующие положения:

  • Уволить по сокращению штата или в связи с низкой квалификацией работника можно, если нет возможности перевести на другое место (и только с его письменного согласия).
  • При сокращении в обязательном порядке учитывается мнение профсоюза (если он есть).
  • Не должно нарушаться преимущественное право: работника, имеющего двух и более несовершеннолетних детей на иждивении, нельзя сократить раньше, чем сотрудника, у которого детей нет или в семье 1 ребёнок.
  • Если увольнение не связано с ликвидацией фирмы, то руководство не вправе завершить процедуру расторжения договора, когда работник находится в отпуске или на больничном.
  • Документы об увольнении по инициативе работодателя должны содержать чёткую обоснованную формулировку причин санкции. Должны быть прописаны нормы инструкций, правил, пунктов приказов, которые нарушены. Часто таких документов в организации нет, или они оформляются задним числом.
  • Наказание должно соответствовать вине. Первая промашка далеко не всегда может наказываться расторжением трудового договора. Можно ограничиться выговором или замечанием.

Все случаи необходимо фиксировать и доказывать.

Важные мелочи

Процедура привлечения к ответственности должна соблюдаться во всём. Начальство обязано затребовать у проштрафившегося сотрудника официальные объяснения в течение двух дней. Отказ от объяснений фиксируется в акте, администрация может действовать дальше, инициируя увольнение.

Некоторые нюансы:

  • Привлечение к ответственности должно быть не позднее, чем через месяц после нарушения.
  • Работник, посчитавший, что его права при увольнении были нарушены, может обратиться не только в суд, но и в государственную инспекцию труда. Иногда достаточно этого шага.
  • Смена владельца фирмы не может давать новому собственнику право безосновательного увольнения всех сотрудников. Здесь практика бывает разная, и на закон обращают внимание далеко не всегда.
  • В варианте с появлением на работе в пьяном виде медицинское заключение лучше всего сделать, но сам факт можно подтвердить специальным актом, а сотрудник в обязательном порядке должен быть отстранён от работы.

Истинные мотивы работодателя при увольнении сотрудника могут быть самыми разными. Если порядок процедуры не был соблюдён, суд наверняка встанет на защиту работника.

Скрытые грани неоднократности

Судебная практика разбора увольнений по п. 5 ст. 81 ТК РФ показывает, что реализация этой процедуры вызывает многочисленные споры. Работодатель считает, что можно уволить сотрудника в результате неоднократного нарушения трудового распорядка, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Но увольняемый работник с этим редко соглашается.

Существует много примеров из жизни.

Работнику логистической компании было объявлено замечание, а затем и выговор. Первое наказание он понёс, так как якобы халатно выполнял порученное дело. Второе было вынесено за нарушение одного из пунктов трудового договора. Впоследствии директор вынес приказ об увольнении. Поводом к нему послужило невыполнение трудовых обязанностей.

Казалось бы, шансов у сотрудника нет. Но в суде выяснилось, что работодатель «забыл» о некоторых нюансах. И по первому, и по второму наказанию приказы были им уже отменены — это произошло после проверки со стороны трудовой инспекции. То есть о неоднократности нарушений уже не могло быть и речи, хотя третье нарушение действительно имело место. Истец был в результате на работе восстановлен.

Заместителя директора крупной компании первый раз привлекли к ответственности по причине якобы непринятия им мер по устранению нарушений в технологическом цикле, а вскоре и за распространение конфиденциальных данных (коммерческой тайны). Тогда он и был уволен.

В суде были установлены дополнительные обстоятельства случившегося: именно заместитель директора разрабатывал и подписывал все документы для устранения проблем на производстве, в результате чего ситуация была выправлена. Что же касается «тайны», то «разглашение» её заключалось в предоставлении по запросу в надзорный орган отчёта по загрязнению окружающей среды.

В суде оба «нарушения» таковыми признаны не были. Приказ об увольнении был отменён.

В первом случае очевидны ошибки работодателя. Именно безответственный подход к оформлению документации часто становится причиной проигрыша в судах организаций и предприятий.

Второй случай демонстрирует наличие внутрикорпоративного конфликта и желание администрации использовать принцип неоднократности неправомерно.

Утрата доверия

По п. 7 ч.1 ст. 81 ТК РФ судебная практика активно нарабатывается, хотя и не является самой обширной. Это касается действий сотрудника, который обслуживает товарные или денежные ценности, если они дают работодателю основания для утраты доверия к наемному сотруднику. Это может быть кассир, экспедитор, банковский работник, кладовщик и не только.

Администрация предприятия вправе применить такую санкцию, если:

  • Работник без оформления документов брал деньги за услуги или товары.
  • За ним были зафиксированы факты обсчёта, обвеса, недолива, замены одних товаров другими.
  • Продавец нарушал правила реализации сигарет, лекарств, спиртных напитков.
  • Ценности хранились ненадлежащим образом или бесконтрольно, как и ключи от соответствующих помещений и сейфов.
  • Состояние самих помещений могло способствовать краже оборудования или иных ценностей (если оно не было таковым по вине самого работодателя).
  • Имелись обстоятельства, позволяющие предполагать, что имущество используется в личных целях (например, отсутствие машины в нерабочее время в гараже).

Все это возможно, если сотруднику была поручена работа на основании договора, и он действительно был ею занят, а факт нарушений зафиксирован. Далеко не любой работник пойдёт в этом случае в суд: увольнение даже по неприятной статье куда меньшее зло, чем угроза уголовной ответственности.

В случаях обращений уволенных по инициативе работодателей органы встают на защиту работников. Это подтверждает судебная практика по ст. 81 ТК РФ.

Основной смысл здесь в том, что граждане могут действительно пострадать незаконно и вправе рассчитывать на компенсацию.

Но трудиться на прежнем месте после судебного восстановления вряд ли комфортно, а работодатель в следующий раз найдёт более действенный способ для расставания с этим человеком.

Источник: https://trud.help/spory/o-nezakonnom-uvolnenii/

Судебная практика по увольнению по собственному желанию

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Судебная практика по увольнению сотрудника по собственному желанию на сегодняшний день достаточно обширна и противоречива.

Это связано с тем, что до реформации связанной со становлением демократического режима в России, в период существования Советского Союза, прекращение взаимных обязательств по данному основанию с работодателем нечасто вызывало необходимость оспаривания.

Большинство случаев разбирательств было связано с тем, что у гражданина на момент увольнения не было желание уйти работы, и сама процедура была проведена под давлением. Главное обстоятельство, которое было необходимо выявить суду, заключалось в наличии принуждения со стороны работодателя.

Сегодня этот повод также достаточно часто становится причиной возбуждения искового производства по трудовому спору.

Однако, с развитием договорного регулирования обязательств, возникающих между сторонами в подобных отношениях, перечень оснований для оспаривания увольнения по собственной инициативе значительно расширился.

Это связано с ослаблением государственного контроля этой сферы, и, как следствие, возникновению спорных моментов.

Судебная практика по увольнению сотрудников по собственному желанию продолжает формироваться, несмотря на то, что на сегодняшний день она достаточно обширна.

Прецедент не является фундаментом системы права в РФ, он служит дополнением, но оказывает достаточное влияние на формирование мнения участников трудовых отношений и суда при рассмотрении споров, поэтому игнорировать его нельзя.

Противоречивость судебной практики и отсутствие единообразия в разборе обстоятельств дел и вынесении решений в инстанциях нередко вводит в заблуждение и негативно влияет как на работника, так и на руководство предприятий, которые не всегда могут быть уверены в правомерности своих действий и порядке расторжения контрактов по данному основанию.

Уважаемые читатели! В статьях содержатся варианты решения типовых проблем.
Бесплатно помочь найти ответ на Ваш персональный вопрос помогут наши юристы. Для решения Вашей проблемы, звоните: Вы можете также получить бесплатную консультацию онлайн.

Правовая основа расторжения контракта по данному основанию и оспаривания незаконных действий работодателя

Возможность расстаться с работодателем по собственному желанию установлена законодательством России. Добровольное увольнение по собственной инициативе базируется на свободе трудовых отношений. Этот принцип регламентирован Конституцией и ТК РФ.

Работодатель не вправе задерживать и заставлять работать сотрудника, который принял решение расторгнуть контракт, дольше установленного законодательством срока. Само основание для увольнения по данной причине регламентировано п. 3 ст. 77 и ст. 80 ТК РФ.

Расторгнуть контракт по своему желанию можно в любой момент, независимо от срока, на который он заключался. Это можно сделать, находясь в отпуске или на больничном, на испытательном сроке.

Главное – соблюсти установленную законом процедуру и заблаговременно предупредить руководство о своем желании.

Помимо ТК РФ трудовая деятельность отдельных категорий работников в зависимости от специфики регулируется следующими нормативными актами:

  • ФЗ «О государственной гражданской службе».
  • ФЗ «О воинской обязанности и военной службе».
  • ФЗ «О полиции».
  • Разъяснительными актами Пленума ВС РФ, Роструда.
  • Постановлениями Правительства РФ.
  • Указами Президента РФ.

Несмотря на достаточно обширную нормативную базу, спорные ситуации при увольнении по собственной инициативе случаются достаточно часто.

Как сотрудники, так и работодатели допускают нарушения порядка реализации процедуры, оформления сопутствующей документации, прав и интересов другого участника правоотношения.

В случаях, когда не удается достичь компромисса, споры решаются посредством искового производства в установленном законодательством порядке, в соответствии со следующими нормативными актами:

  • ТК РФ. В главе 60, которая полностью посвящена данной проблеме, устанавливает порядок разрешения трудовых споров.
  • ГПК РФ. Данный нормативный акт устанавливает порядок рассмотрения споров непосредственно в судебном заседании.

Трудовые споры, возникающие между сторонами, по ликвидации взаимных обязательств по данному основанию отличаются своей разнообразностью. Конфликты могут возникать как из-за неправильного оформления документации, сопровождающей увольнение, так и из-за того, что руководство предприятия может вынуждать неугодного сотрудника к уходу.

Порядок оспаривания увольнения

О том, как действовать, если руководство предприятия незаконно уволило по собственному желанию, можно узнать из главы 60 ТК РФ. Принудить работодателя к восстановлению нарушенных прав сотрудника может только суд.

Согласно статье 381 участниками спора в сфере трудовых отношений могут быть как действующие сотрудники, так и бывшие, имевшие взаимные обязательства с работодателем ранее. Таким образом, инициировать судебное разбирательство о защите нарушенных прав можно после увольнения.

Также эта статья дает возможность и руководству предприятия обращаться в соответствующую инстанцию, чтобы  привлечь к ответственности бывшего сотрудника, в случае открывшихся, совершенных им противоправных действий.

Эта же норма Трудового Кодекса предусматривает судебный порядок для разрешения возникающих споров между участниками правоотношений.

Источник: https://uvolneniye.ru/sudebnaya-praktika-po-uvolneniyu-po-sobstvennomu-zhelaniyu.html

Судебная практика по трудовым спорам: увольнение

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Верховный суд установил, что в судебной практике уменьшилось число трудовых споров об увольнении. Какие споры суды рассматривают чаще всего и как предупредить возникновение конфликта.

Направление, связанное с трудовыми спорами о незаконном увольнении и восстановлении на работе, остается одним из основных в судебной практике. В данном обзоре судебной практики рассмотрели примеры по трудовым спорам в пределах нескольких последних лет.

В судебной практике 2018 года трудовых споров из-за увольнения меньше, чем в 2017

По практике, которую собрал и проанализировал Верховный суд, количество индивидуальных трудовых споров, связанных с увольнением и восстановлением на работе, в 2018 году меньше, чем в 2017:

  • за 1 полугодие 2017 года – 6 606 споров;
  • за 1 полугодие 2018 года – 5 376 споров.

Причина, возможно, в том, что работодатели начали более грамотно подходить к оформлению увольнений. При этом самыми распространенными основаниями для увольнения, как и прежде, остаются:

  • собственное желание;
  • сокращение численности (штата);
  • для международных компаний – увольнение по соглашению сторон.

Еще одна причина уменьшения индивидуальных трудовых споров, вероятно,  в том, что работодатели отказываются от оформления некоторых фактических работников в штат компании, предпочитают заключать с ними гражданско-правовые договоры.

Данная ситуация имеет ряд рисков для компаний: гражданско-правовые отношения могут быть признаны трудовыми. Даже фактический допуск к работе уже предполагает наличие трудовых отношений.

Поэтому зачастую письменного трудового договора даже не требуется для признания того или иного лица работником непосредственно этой компании.

Также влияет незнание работником своих прав в области трудовых отношений и психологическое давление, прессинг со стороны работодателей. Это тоже, возможно, является одной из причин уменьшения количества трудовых споров в 2018 году.

На сайте Роструда консультируют по трудовым спора о незаконном увольнении

Существует ресурс Роструда, связанный с консультированием по вопросам трудового права и, в частности, по увольнениям. Это открытая онлайн-инспекция, электронный сервис, позволяющий обратиться в ГИТ за консультацией и восстановлением нарушенных прав.

Работает так называемый «трудовой навигатор»: набор инструкций, охватывающий наиболее распространенные спорные ситуации в сфере труда и предусматривающий набор действий, инструкций, для работника и работодателя.

Например, при увольнении, невыплате зарплаты, любых других проблемных ситуациях в сфере трудовых отношений.

Статистические данные на сайте Роструда иллюстрируют, что увольнение – процедура проблемная, дискуссионная, поэтому работники и работодатели задаются сопутствующими вопросами, например:

  • как оформить то или иное увольнение,
  • какие есть гарантии для работников,
  • кого запрещено увольнять,
  • в какие сроки можно увольнять.

По статистике сервиса на сайте Роструда работников больше интересуют темы, связанные с незаконными увольнениями. Им часто не выдают трудовую книжку и еще чаще не производят расчет при увольнении.

Основания увольнения можно разделить на несколько категорий:

  • по воле работника (ст. 80 ТК РФ);
  • по соглашению между компанией и работником (ст. 78 ТК РФ);
  • по инициативе компании (ст. 81 ТК РФ);
  • по причинам, которые не зависят от обеих сторон (ст. 83 ТК РФ).

Трудовые споры об увольнении «по собственному» по судебной практике часто связаны с неверными датами в заявлениях

При увольнении по волеизъявлению самого работника нужно проследить, как он оформил заявление. Важно, чтобы в заявлении была точно указана дата увольнения. Иначе может возникнуть спор об увольнении ранее срока предупреждения. Срок предупреждения в этом случае – это 2 недели. Также работник может указать любую дату до истечения срока предупреждения, если:

  • он имеет право уволиться без отработки по закону. Например, когда работница увольняется из-за того, что ее муж переезжает на работу в другую местность;
  • ее согласовали с работодателем. Компания вправе дать свое согласие на увольнение работника без отработки 2 недель.

Важно, чтобы дата увольнения была указана без предлога «с». Например, формулировка: «Прошу меня уволить с…» может повлечь риск признания увольнения незаконным. Суды неоднозначно трактуют:

  • когда в этом случае увольнять работника – в указанную дату или накануне (апелляционное определение Московского городского суда от 18.07.2013 по делу № 11-19394);
  • с какого периода действует срок предупреждения.

Поэтому проследите, чтобы работник указал конкретную дату. Это будет самая верная формулировка для заявления.

Если последний рабочий день выпадает на выходной, то по общему правилу уволить работника нельзя. Допустимы увольнения только в ближайший рабочий день.

При этом есть исключения: если это официальный рабочий день для работника. Например, при сменном режиме.

Если в этом случае дата увольнения по собственному желанию выпадает на общий выходной, то работника уволить допустимо (письмо Роструда от 18.06.2012 № 863-6-1).

Источник: https://www.tspor.ru/article/2429-novaya-sudebnaya-praktika-po-trudovym-sporam-ob-uvolnenii

Особенности незаконных увольнений с работы на примерах из судебной практики

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Найм Труда > Увольнение > Незаконное увольнение с работы: понятие, действия сторон, судебная практика

Оспаривание незаконного увольнения с работы по инициативе администрации — обычная практика для судебных инстанций.

Главной причиной, по которой работники обращаются за защитой, является нежелание расставаться со своей работой, наличие в процессе оформления разрыва трудового договора многочисленных нарушений или злоупотреблений со стороны работодателя. Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем ознакомиться со всем по порядку.

Что такое незаконное увольнение

Когда увольнение является незаконным

Отсутствие предусмотренных законом причин, а также несоблюдение процедуры в процессе разрыва трудовых отношений принято считать незаконным увольнением.

Причины, побуждающие уволенного сотрудника обращаться за защитой своих прав, можно обобщенно вынести в несколько основных категорий.

Как правило, они касаются прекращения трудовых договоров, когда инициатором таких действий выступает работодатель.

Сюда выделяют:

  • прекращение трудовых договоров без каких-либо причин;
  • увольнение сотрудника без наличия законного основания;
  • нарушение процедуры (сроков) при расторжении трудового соглашения;
  • увольнение беременных, больных, женщин, находящихся в декрете, других социально незащищенных граждан;
  • игнорирование первоочередного права на трудоустройство во время сокращения.

Помните, процедура увольнения четко прописана на законодательном уровне. И если работодатель не желает снова иметь дело с нерадивым работником, в процессе прекращения трудовых отношений целесообразно внимательно следить за тем, чтобы все выполнялось правильно.

Иными словами, незаконным следует считать все виды увольнений, когда допущено отклонение или отступление от общепринятого порядка разрыва трудовых соглашений. Даже формальное нарушение процедуры является поводом для обращения в суд и дальнейшего восстановления в должности с оплатой всего времени вынужденного прогула.

При этом прежде, чем начинать процедуру увольнения, следует внимательно ознакомиться с нормами Трудового кодекса и специальных законов, регулирующих права социально незащищенных категорий граждан.

Если они не разрешают увольнять конкретного сотрудника – необходимо решать вопрос прекращения трудовых отношений по обоюдному согласию.

Иначе восстановление сотрудника в прежней должности — дело времени и неизбежный факт.

Нарушение процедуры увольнения

Процедура увольнения и ее нарушение

Если стороны добровольно решили больше не взаимодействовать как работник и работодатель – такие дела в дальнейшем уже никто не рассматривает. А вот если одна из сторон (обычно это работодатель) по какой-либо причине решит расстаться с конкретным сотрудником либо частью сотрудников, потребуется выполнить определенную процедуру.

Она принята на законодательном уровне с тем, чтобы обезопасить граждан от неправомерного увольнения, злоупотребления властью и возможностями со стороны администрации.

Следует обозначить, что суды практически всегда становятся на сторону работника, если в процессе разбирательства работодатель не сможет доказать правомерность увольнения, а также четкое соблюдение всех предписанных законом норм.

Процедура увольнения будет зависеть от условий прекращения соглашений о труде. Тут следует выделить:

  1. Сокращение. Ситуация, когда из-за изменения внутренних процессов в компании больше не требуется имеющееся количество сотрудников. Здесь работодатель обязан проинформировать об этом профсоюз (за три месяца), лично работника (за два месяца), выполнить и показать заинтересованным сторонам соответствующий экономический расчет, четко выдержать сроки, принять меры по переквалификации, обучению, переводу сотрудников (по возможности) на другие имеющиеся должности и вакансии. Каждый шаг и действие фиксируются на бумаге. Важно учитывать, что некоторые категории граждан по закону не могут быть сокращены ни при каких условиях (кроме полной ликвидации предприятия).
  2. Увольнение за различные нарушения. Факт совершения работником проступка должен быть доказанным. К примеру, это может быть прогул, пьянка на рабочем месте, воровство имущества. Это должно быть зафиксировано официальным документом. Но даже при наличии доказательств законодатель обязывает работодателя разобраться, не было ли каких-либо условий, из-за которых работник поступил соответствующим образом. Для этого необходимо взять письменное объяснение с работника, получить информацию от свидетелей (других сотрудников).
  3. Увольнение из-за нежелания дальнейшего взаимодействия. Такой вид увольнения можно применять исключительно в одном случае – когда сотрудник не прошел установленный ему испытательный срок. Но и здесь не все просто. Необходимо не только выдержать все сроки, оговоренные в приказе о приеме на работу, учесть реальную возможность сотрудника проявить себя (это проверяется отсутствием периодов нетрудоспособности, наличием четко поставленных заданий, понятных рабочих или должностных инструкций). В других случаях необходима веская, предусмотренная трудовым законодательством причина для увольнения.

Помните, нарушение утвержденной законодательно процедуры для увольнения — это прямой путь к восстановлению уволенного сотрудника в ранее занимаемой должности и осуществлению соответствующих компенсационных выплат.

Порядок действий сторон

Как действовать сторонам в случае незаконного увольнения

Чтобы предотвратить процедуру незаконного увольнения, каждая из сторон трудового конфликта должна выполнить определённые действия.

Со стороны администрации это должно быть:

  • подготовка материалов, обосновывающих необходимость увольнения сотрудника;
  • проведение разборов нарушений, доказательство вины работника, уведомление сотрудника об увольнении, заблаговременное предупреждение (если необходимо), проверка, не является ли работник социально защищенным на законодательном уровне;
  • подготовка и подписание документов на каждой из стадий процедуры увольнения;
  • полный расчет с сотрудником до дня увольнения.

Работнику необходимо выполнить следующее:

  • подготовить обращение в прокуратуру, инспекцию по труду, суд по факту незаконного увольнения;
  • собрать документы, подтверждающие нарушение его законных прав в процессе увольнения;
  • лично присутствовать (при необходимости) во время рассмотрения вопросов о восстановлении в должности.

Чтобы понять, как это работает на практике, предлагаем рассмотреть на примере увольнения сотрудника по факту нахождения на работе в нетрезвом виде. В этом случае работодатель обязан зафиксировать нетрезвое состояние работника.

Для начала сотрудник отстраняется от работы (составляется акт), направляется на проверку медицинскими работниками, где необходимо получить письменное заключение о его состоянии (справку, подтверждающую наличие в его крови алкоголя). Дальше необходимо потребовать от нарушителя письменное объяснение и провести рассмотрение нарушения (оформляется протокол).

После этого можно издавать приказ об увольнении сотрудника. День увольнения будет днем выявления факта опьянения.

Другой пример, если уволенный за пьянку сотрудник посчитает такое увольнение предвзятым отношением со стороны работодателя, он должен будет документально доказать свою правоту. Прежде всего опровергнуть факт, что в его крови обнаружен алкоголь.

Для этого, к примеру, потребуется медицинское заключение, что он по предписанию врача принимает специализированные препараты на спиртовой основе, не имеющие ничего общего с прямым употреблением алкоголя. Кстати, все это должно будет найти свое отображение в письменных объяснениях на имя руководителя компании.

Помните, каждый факт нарушения рассматривается на основании первичных документов. Поэтому вне зависимости от того, какую сторону конфликта вы представляете, изначально необходимо внимательно относиться к тому, что составляете и подписываете.

Обращение в суд

Защита прав незаконно уволенного в суде

Если работник считает, что по отношению к нему поступили несправедливо, уволив его с работы, у него есть месяц со дня увольнения (получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки), чтобы подать исковое заявление в суд.

Если по уважительной причине (например, длительной болезни, необходимости присматривать за больным родственником в другой местности), этот срок был пропущен, его можно восстановить.

Для этого также потребуется подать соответствующее заявление в суд.

Тут нужно учитывать такие нюансы:

  1. Обращаться нужно в районный или городской суд по месту юридической регистрации работодателя. Может подаваться по месту жительства заявителя.
  2. Исковое заявление готовится минимум в 2 экземплярах (по количеству привлеченных сторон) и один для суда. Пишется по четко определенной на законодательном уровне форме (отступление от этой нормы влечет возврат документов на доработку либо оставление заявления без рассмотрения).
  3. К заявлению в обязательном порядке прикладываются копии документов, подтверждающие факт незаконного увольнения. Их количество должно соответствовать количеству копий исков.
  4. Подается либо лично, либо заказным письмом.
  5. Платить какие-либо пошлины или судебные сборы по трудовым искам не требуется.
  6. Рассматривается не позднее месяца со дня подачи.

Помните, обращаться в суд по вопросу восстановления на работе по причине незаконного увольнения может любой наемный работник, вне зависимости от должности и социального статуса. Главное, доказать факт нарушения со стороны работодателя процедуры досрочного прекращения трудового договора.

Решение суда о восстановлении нарушенных прав сотрудника, что не было своевременно обжаловано и вступило в законную силу, является обязательным для исполнения работодателями вне зависимости от типа собственности компании. В случае отказа работодателя выполнять решение суда добровольно его выполнение может осуществляться в принудительном порядке.

Когда обращаться в трудовую инспекцию

Трудовая инспекция создана для рассмотрения различных обращений, заявлений, жалоб от граждан касательно нарушения их трудовых прав и принятия соответствующих мер реагирования. Обращаться в этот государственный орган можно в таких случаях:

  • работодатель не обеспечил сотрудника работой, которая предусмотрена подписанным ранее трудовым соглашением;
  • работнику несвоевременно (либо не в полном объеме) выплачена заработная плата;
  • рабочее место, где сотруднику надлежит выполнять свои трудовые функции, не соответствует минимальным нормам охраны труда;
  • работник не был застрахован в обязательном порядке, как это предусмотрено нормами соответствующих законов;
  • во время выполнения работы (также между сменами или рабочими днями) сотруднику не предоставляется отдых нормальной продолжительности;
  • другие нарушения, связанные с трудовыми отношениями.

Помните, жаловаться в трудовую инспекцию может как действующий сотрудник, так и гражданин, которому отказали в приеме на работу либо еще не утвердили его кандидатуру в должности.

По итогам рассмотрения письменного обращения гражданина (работника) инспекция по труду принимает решение удовлетворить либо отказать в удовлетворении жалобы. В случае положительного решения вопроса работодателю направляется соответствующее предписание на устранение нарушений законодательства о труде.

Если оно своевременно не будет исполнено, должностные лица этого органа имеют право наложить на руководителя компании административный штраф, а в некоторых случаях и вовсе приостановить работу предприятия на определенный срок.

Что касается самых злостных нарушителей, то здесь закон предусматривает подготовку и направление в правоохранительные органы обращения о привлечении виновных должностных лиц к уголовной ответственности.

Необходимые документы

Документы для защиты прав уволенного в суде

Любое рассмотрение заявления (жалобы, иска) начинается с изучения приложенных к нему документов. По сути, оно должно формироваться на их основе с описанием статей закона, которые были нарушены в процессе незаконного увольнения.

Перечень необходимых для рассмотрения факта незаконного увольнения документов обычно состоит из таких позиций:

  1. Заявление (иск, жалоба). Здесь коротко излагается суть дела, описывается, почему работник считает свое увольнение неправомерным.
  2. Копия приказа (на основании которого гражданина уволили). Такой документ в обязательном порядке выдается при увольнении сотрудника.
  3. Копия трудовой книжки. Тем самым работник подтверждает, что факт увольнения действительно имел место (одного приказа обычно недостаточно, ведь его можно отменить. И гражданин попросту оказывается в неприятном положении).
  4. Подтверждение правоты (невиновности). В этом случае потребуются копии других приказов об изменении условий труда, должностные инструкции, медицинские справки и заключения, больничные листы, копии материалов разборов, других документов.
  5. Копия доверенности (договора) с адвокатом, если он представляет интересы потерпевшего.

Помните, чем больше документов вы соберете, тем выше вероятность, что сможете выиграть дело, восстановиться на работе и получить компенсацию за все время, которые вы были вынуждены считаться уволенным.

Даже если каких-то документов у вас нет, но они являются ключевыми для принятия правильного решения о вашем восстановлении в должности, их всегда можно истребовать через суд во время судебного разбирательства. В этом случае главное — правильно и четко сформулировать, что и для каких целей необходимо получить от работодателя.

Не забывайте также правильно формировать свои требования. Обычно суды рассматривают дела исключительно в рамках поданного искового заявления. Решения принимаются исходя из первичных требований истца (если они в дальнейшем не были уточнены и изменены).

Как действовать в случае незаконного увольнения с работы, рассказано в этом видео:

Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Источник: https://naimtruda.com/uvolnenie/nezakonnoe-uvolnenie-s-raboty-sudebnaya-praktika.html

Судебная практика по трудовым спорам и ее роль в регулировании отношений

Новая судебная практика по трудовым спорам об увольнении

Действующая в России романо-германская (континентальная) правовая система в качестве основного источника права признает исключительно нормативный правовой акт, законодательство.

Судебное решение, даже вынесенное по делу, рассматриваемому впервые (прецедент), официальным источником трудового права не будет. И все же роль судебной практики в регулировании трудовых отношений достаточно велика.

Влияет она и на внесение изменений в ядро трудового права – Трудовой кодекс.

По дополнительным вопросам обращайтесь к нашим юристам через бесплатную онлайн форму или по телефонам указанным на сайте.

Позиция Верховного суда по вопросам правоприменения

Хотя судебная практика как источник трудового законодательства в России не рассматривается, она все же оказывает влияние на рассмотрение споров в дальнейшем.

По результатам обобщения рассмотренных дел и вынесенных по ним решений, а также для придания правоприменению единообразия, Пленум Верховного суда регулярно издает собственные акты – Постановления.

Исполнение изложенных в нем правил обязательно для всех судов общей юрисдикции.

Постановления ПВС не создают новые нормы права. Они рекомендуют применять уже действующие нормы при рассмотрении трудовых споров. При этом суд имеет право ссылаться на подобный документ, как на основу для разрешения того или иного дела. С этой точки зрения судебный опыт как источник трудового права вполне может рассматриваться.

Имеет значение и толкование Верховным судом некоторых понятий, которые используются в Трудовом кодексе и не имеют четких определений.

Например, что следует понимать под деловыми качествами сотрудника, где находится другая местность и кто является представителем работодателя при допущении к к трудовой деятельности нового подчиненного.

В данной стать мы постараемся ответит на заданные выше вопросы.

Наиболее значимыми из документов ПВС, обещающим материалы судебной практики, являются Постановление № 2 от 17.03.2004 г.  и ряд других.

В них рассмотрено наибольшее количество проблемных мест Трудового кодекса и его применения в разрешении споров между работниками и работодателями. Впоследствии этот документ неоднократно дорабатывался.

Поэтому, для того, чтобы ссылаться на сделанное в нем обобщение судебной практики, следует найти последнюю редакцию.

Заключение трудового договора

Нередко причинами обращения в суд являются отказ работодателя в приеме на работу или даже в приглашении на собеседование. Кандидат, который его получил, считает себя подвергнутым дискриминации.

И не находит ничего лучшего, чем потребовать заключить с ним договор и уплатить компенсацию за доставленные моральные страдания.

А между тем, как отмечает ПВС, заключение трудового договора не является обязательной процедурой.

Вместе с тем, Трудовой кодекс называет примерный перечень причин, которые делают отказ действительно дискриминационным. Это беременность или наличие детей у женщины, пол, возраст, раса, место регистрации и т.д.

Единственная причина, по которой отказ возможен и правомерен – это деловые качества соискателя.

Для того, чтобы судебная практика по трудовым спорам приобрела единообразие, верховный суд сформулировал, что же следует понимать под этим термином.

Деловые качества – это способность выполнять некоторую деятельность, трудовую функцию, определяемую:

  • наличием определенного уровня квалификации, профессии, образования;
  • состоянием здоровья;
  • необходимым опытом работы и т.д.

Еще один спорный момент при трудоустройстве – это срок трудового договора. По общему правилу он не устанавливается. Все случаи, когда возможно заключение договора с конечным сроком его действия, регламентированы ст.

59 ТК РФ. Однако, даже без наличия указанных в статье оснований, срочные договоры могут заключаться и являются правомерными, если стороны пришли к этому решению добровольно и трудового спора между ними не возникло.

Немало дел, рассматриваемых в судах, связаны с определением природы существующих отношений. Дело в том, что трудовой договор имеет сходство с рядом гражданско-правовых соглашений, таких как, например, подряд или возмездное оказание услуг.

Главным отличием для гражданина, в случае заключения с ним договора ГПХ, будет являться отсутствие соцпакета.

А для работодателя, соответственно, отсутствие обязанности вносить обязательные платежи и взносы в страховые фонды. Не удивительно, что инициируют подобный трудовой спор преимущественно фискальные органы.

Увольнение работников и их восстановление

Наибольшее число трудовых споров в судах связано с увольнением. Точнее с увольнением по инициативе работодателя. В силу очевидных причин у бывшего работника есть только одна возможность добиться справедливости – суд. Самыми распространенными в данной категории являются иски о нарушении порядка сокращения. Верховный суд напоминает, что работодатель обязан:

  • составить новое штатное расписание с учетом оптимизации;
  • рассмотреть возможность преимущественного оставления каждого работника;
  • заблаговременно письменно предупредить всех, кто подпал под сокращение;
  • выплатить положенное выходное пособие.

При нарушении хотя бы одного из этих условий или сроков проведения процедур, сокращение может быть оспорено, а сотрудник восстановлен на работе. Особенно в тех случаях, когда под видом сокращения происходит увольнение «неудобных работников».

Вторая по частоте причина обращения за судебной защитой – применение увольнения в качестве дисциплинарного взыскания.  Трудовое право предусматривает два случая такого наказания за нарушение дисциплины труда (ст. 81 ТК РФ):

  • за неоднократно допущенные проступки (п.5);
  • за однократное, но грубое нарушение (п.6.).

При рассмотрении спора о правомерности применения взыскания в виде увольнения, доказывать свою правоту предстоит ответчику, то есть работодателю. Ему потребуется представить документальные свидетельства того, что:

  • правонарушение со стороны работника действительно было допущено;
  • проступок является поводом для применения норм ст. ст. 192 и 81 ТК РФ;
  • все сроки и порядок, предусмотренные ст. 193 ТК РФ были работодателем соблюдены.

Если суд признает свершившееся увольнение неправомерным, то это будет иметь ряд последствия для работодателя.

Прежде всего, он будет обязан отменить свой приказ о прекращении трудовых отношений и тем самым восстановить сотрудника на прежнем месте и в той же должности, что и до увольнения. Время отсутствия работника будет считаться вынужденным прогулом.

А поскольку произошел он по вине работодателя, то его придется оплатить. А возможно и компенсировать моральный вред, если сотрудник об этом заявит и сможет представить доказательства.

Вопросы оплаты труда

В своих постановлениях, которыми унифицируется сложившаяся судебная практика по трудовому праву, ПВС не обошел и вопросы заработной платы. Точнее таких аспектов, как ее выплата в натуральной форме и возникновение у работодателя задолженности перед работниками. Выдача зарплаты не в денежной форме в трудовом праве предусмотрена. Но только при соблюдении следующих условий:

  • это происходит по желанию работника;
  • размер ограничен 20% заработка;
  • такие формы выдачи зарплаты являются стандартными для данной отрасли (как правило, в сельском хозяйстве);
  • полученные вместо зарплаты товары приносят работнику пользу;
  • на выдаваемые в счет зарплаты товары установлена разумная цена (не выше рыночной).

Что же касается задержки зарплаты, то Верховный суд подчеркивает, что обязанность выплатить компенсацию за доставленные работнику неудобства, остается у работодателя независимо от причины несвоевременного начисления денежных средств. У работника также есть право требовать индексации суммы долга, с учетом величины инфляции.

Трудовые споры имеют свою специфику. Для защиты своих интересов, работнику следует не только ориентироваться среди норм трудового права, но и знать особенности рассмотрения дел, связанных со спорами с работодателем.

На нашем сайте можно получить необходимую консультацию по вопросам  применения судом тех или иных норм права в разрешении возникшей спорной ситуации.

Своевременно полученный правильный юридический совет в ряде случаев поможет решит проблему без обращения в суд.

Об авторе

Источник: https://sud.guru/trud/sudebnaja-praktika-po-trudovym-sporam.html

ПравБаза
Добавить комментарий