Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Осторожно: работодатель в социальных сетях

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Термин «социальная сеть» был введен и применен в 1954 году социологом из «Манчестерской школы» Джеймсом Барнсом задолго до появления Интернета.

На тот момент социальная сеть представляла собой структуру из групп людей, организаций и связь между ними.

Развитие технологий расширило данный термин – это онлайн-сервис, веб-сайт, блог, платформа для построения и организации социальных взаимоотношений.

Сегодня каждый знаком с социальными сетями и активно использует возможности Интернета, чтобы рассказать о себе, опубликовать фотографии, удачные и не очень, поделиться интересными ссылками, опровергнуть чье-то мнение и т. д. Другими словами, самовыразиться и высказаться.

Но иногда слишком явное самовыражение переходит все границы. Например, 13 сотрудников британской авиакомпании Virgin Airlines были уволены после того, как на одной из страниц они дискутировали на темы, где, когда и сколько раз заменялись детали самолетов, а также фривольно отзывались о пассажирах.

Любое слово работника может как увеличить капитал, так и отрицательно сказаться на имидже компании. Поэтому сейчас всё чаще работодатели пристально следят за социальной активностью своих сотрудников.

Оксана Дегтярь

юрист, специалист по управлению персоналом и сервисом, кадровому делопроизводству

Отслеживание работодателем поведения в соцсетях своих сотрудников оправдано. Так же, как при приёме на работу в детское учреждение требуют справку об отсутствии судимости по статьям против личной неприкосновенности.

На мой взгляд, это тот же дресс-код, только в словесной форме в виртуальном пространстве.

Что касается правомерности, я считаю, что если такие требования прописаны во внутренних документах компании и приняты сотрудником при приёме на работу, то он обязан их соблюдать так же, как режим рабочего дня.

Но если вас увольняют из-за опубликованных вами фото или видео в вашем личном профайле соцсетей, а в ПВТР ничего не сказано было на эту тему, то можно судиться о восстановлении на работе.

Но, на мой взгляд, если мы хотим ссылаться на Конституцию и говорить, что мы свободны в наших высказываниях, то надо понимать, что наша свобода заканчивается там, где нарушаются права и интересы других людей (собственников компании).

Статья об экстремизме же у нас имеется? И данные в виртуальном пространстве на этот счет мониторятся. В данном случае мы не возмущаемся? Потому что это может угрожать нашей безопасности.

Также и собственники компании могут отслеживать ваши записи.

Виртуальное пространство даёт новую степень свободы, но, как любые права и свободы, она сопровождаются повышенной ответственностью. У нас есть два варианта действий: либо соблюдать информационный «дресс-код», либо надевать вторую личину, как многоликий Янус: не упоминать, где мы работаем, и без ограничений общаться только под вымышленным ником (именем). Выбор за вами!

Как слово наше отзовётся?

Аналитики из компании Garnter пришли к выводу, что современные работодатели активно следят за своими сотрудниками в социальных сетях. Более того, эта тенденция будет только увеличиваться: к 2015 году не менее 60% работодателей будут устраивать интернет-слежку за собственными сотрудниками в популярных соцсетях.

Один из российских порталов по поиску работы провёл исследование, показавшее, что 35% работодателей практикуют мониторинг активности сотрудников в медиа-пространстве. 47% менеджеров по персоналу не тратят на это время. И только 5% респондентов сообщают, что сотрудник был уволен в связи с некорректным поведением в Сети.

Примеров увольнения из-за социальных сетей очень много. Американский журнал Business Insider опубликовал описание 16 реальных ситуаций неэтичного поведения в Сети.

Например, 22-летняя Эшли Джонсон, официантка из Северной Каролины, обругала двух посетителей в соцсети, после чего была уволена.

Шотландский гвардеец Кэмерон Рейли был отстранён от охраны Букингемского дворца, после того, как нелицеприятно отозвался о Кейт Миддлтон, супруге герцога Кембриджского Уильяма, на своей странице в .

https://www.youtube.com/watch?v=8OvRLjjj2Y0

Оксана Дегтярь

юрист, специалист по управлению персоналом и сервисом, кадровому делопроизводству

В целом можно выделить несколько поводов для увольнения:

1. Критика в адрес продукта или услуги собственной компании (нелояльность). Пример: в компании Apple сотрудника уволили за то, что на своей странице в социальной сети он плохо отозвался о своем iPhone. В эру всеобщей информатизации, соглашусь, что работать в компании такой сотрудник не должен.

Для экономической успешности, сотрудник должен быть вдохновлён, рад работе в своей организации. По шкале ценности сотрудников «лояльность — компетентность» наиболее значимый сотрудник тот, который более лоялен, а не тот, который более компетентен. Однако уволить из-за нелояльного поведения сотрудника в социальных сетях невозможно.

Лучше, если все ценности будут описаны в ПВТР (правилах внутреннего трудового распорядка, кодексе сотрудника), и чтобы работник был ознакомлен с основными рабочими документами перед началом работы.

Там же необходимо проговорить о поведении сотрудника в социальных сетях: либо запретить на указание связей с компанией в соцмедиа, либо оговорить недопустимый характер высказываний в сторону работодателя. Мне известны некоторые компании, которые прописывают возможные сценарии диалогов для сотрудников в социальных сетях.

Вкупе с нормами, прописанными в ПВТР, нарушение подобных мер может быть расценено как нежелание работника сотрудничать с данной компанией. И в этом случае возможно увольнение по ст. 80 ТК РФ – расторжение трудового договора по инициативе работника.

Я считаю, что такие правила, как и дресс-код, допустимы в качестве «единого корпоративного стиля» компании. Вопрос законности таких требований «тонкий», так как всё зависит от грамотности составленного документа.

На случай возможного суда (хочешь мира — готовься к войне) необходимо не просто прописать — что приветствуется компанией, а что — нет, но и обосновать данные требования (например, «целями компании является достижение максимальной удовлетворённости клиентов качеством работы компании», «мы заботимся о создании комфорта для клиентов и собственного положительного образа в информационном пространстве, в том числе и в сети Интернет» и т. п.). Аргументом может послужить маркетинговое исследование, определившее требования и стандарты поведения, которым необходимо следовать сотрудникам.

2. Социальная позиция работника, которая бросает вызов обществу и роняет имидж компании. Пример: в Швейцарии преподавателя уволили из-за того, что он позировал возле ворот концлагеря Освенцим.

Руководство школы посчитало, что фотография с пакетом жареного риса «Наси Горенг» является нарушением профессиональных обязанностей.

В России — увольнение стюардессы «Аэрофлота» Екатерины Соловьёвой за появившуюся в её личном микроблоге насмешку над катастрофой Sukhoi Superjet-100 в ходе демонстрационного полета в Индонезии.

3. Размещение непристойных фото- и видео-материалов, которые могут поставить под сомнение деловую репутацию компании и компетентность её сотрудников. Пример: в Европе и США откровенные фотографии на личной странице кандидата или сотрудника являются не только поводом для отказа в приёме на работу, но и аргументом при увольнении.

Так, нередки случаи, когда работы лишались преподавательницы, демонстрировавшие в социальных сетях свою обнажённую грудь. В России таких случаев пока мало, но пример уже имеется: скандал, разразившийся с психологом, которая давала заключение по делу В. Макарова, осуждённого за сексуальные действия в отношении собственной дочери.

Когда выяснилось, что психолог (давшая заключение по одному рисунку девочки) имеет в своем профайле фото с закрытой вечеринки сексуального концепта, да ещё и с особым уклоном, общественность стала выяснять, может ли такой психолог давать заключения. Шум был, и репутация фирмы, оказывающей услуги психологических экспертиз, была, на мой взгляд, «подмочена».

По этой причине, считаю, что составление «на берегу» требований к публикации материалов о работе и о личной жизни на персональной странице работника обосновано. Так как в современном мире сильно размыты границы «нормальности» и «аморальности», а для определённых компаний соблюдение этих рамок крайне важно.

И в данном контексте считаю, что очень важно обосновывать политику поведения своих работников в социальных сетях хотя бы маркетинговыми исследованиями и экономической целесообразностью.

Социальные сети воспринимаются как медиа не потому, что они помогают людям общаться друг с другом, а потому, что они являются продолжением человеческих взаимоотношений.

И следует хорошо подумать, прежде чем опубликовать свою фотографию в нетрезвом виде, рассказать коммерческую тайну или поведать историю о своём руководителе во всеуслышание. Работодатель стремится себя обезопасить, вводя корпоративные регламенты и проводя социальный мониторинг.

Это повышает безопасность информации, дисциплинирует сотрудников, вынуждая общаться вежливо в соцсетях, дозируя объёмы информации.

Если человек плохо говорит о своей компании и работе, отпуская колкие комментарии или шутки – значит, он работает из-под палки, не любит своё дело.

Лучше такому горе-сотруднику искать другое место работы, где ему будет комфортно. Я интересуюсь социальной жизнью работников нашей компании, в том числе и потенциальных.

Иногда информация в социальных сетях может помочь принять решение о найме сотрудника. Александра, HR-менеджер

Прозрачность

Существуют люди и компании, которые успешно используют Интернет, чтобы усилить доверие к себе. В области высоких технологий к числу таких людей можно отнести Роберта Скобла из Microsoft.

После того как он рассказал о работе в своей предыдущей, совершенно безликой компании, ему удалось получить высокий уровень доверия в онлайн-сообществе и хорошо оплачиваемую работу. То же относится и Дж. П.

Рангасвами из Великобритании, управляющему подразделения BT Design в BT Group. Его блог – это рассказы о музыке, еде, интересных событиях, не имеющих отношения к работе.

Но благодаря этим рассказам и интонациям автора вырабатывается позитивное отношение к компании со стороны клиентов и сотрудников. Тем самым они делают прозрачность ценным качеством (примеры из книги «Агенты влияния в Интернете», Крис Броган, Джулиен Смит).

Таким образом, лучше бросить силы на расширение полезных контактов в социальных сетях, чем на поливание грязью работодателей, коллег и уж тем более клиентов. Комментируйте блоги, читайте больше людей в , расширяйте круг общения в LinkedIn, развивайте свои собственные страницы, предоставляя людям полезную информацию, которую они смогут использовать. Это откроет для вас больше возможностей.

Советы:

  • Не стоит выкладывать в социальные сети компрометирующие фотографии, они могут сыграть с вами злую шутку.
  • Если хотите сохранить инкогнито – прибегните к вымышленному имени.
  • Не указывайте в своем профиле неверные данные о месте учёбы и работы.
  • Если хотите обсудить что-то личное, используйте функцию личных сообщений.
  • Не пишите плохо о своем работодателе, как бы вам этого не хотелось. Всё же вы сами выбрали ту компанию, в которой работаете.
  • Страница в соцсети – это часть вашего личного бренда. И лучше не портить репутацию своего бренда.

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

Источник: https://rjob.ru/articles/ostorozhno_rabotodatel_v_sotsialnykh_setyakh/

3 места, куда можно обратиться с жалобой на работодателя

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Работодатель не склонен баловать подчинённых мягкостью и уважительным обращением, а порой поступает совсем по-диктаторски. Оскорблённое чувство справедливости требует выхода, и он бывает крайне неожиданным.

Страшная месть – современный вариант

Работник одной из частных фирм, Алексей, возмущённый задержками зарплаты, придирками начальства и несправедливым увольнением, отомстил своему шефу с выдумкой и размахом.

Он создал анкеты на сайте знакомств нескольких соцсетей, разместил там личные данные шефа и его фотографии, сообщил реальное место работы и контактные телефоны. Чтобы досадить побольнее, обиженный работник заявил о нетрадиционной сексуальной ориентации своего бывшего шефа и даже приложил некие видео, якобы в доказательство.

Наверное, он перебрал в своём стремлении насолить ненавистному начальнику. Замысел, конечно блестящий: месть изощрённая, затрат не требует, цель поражается неотвратимо и стремительно.

Алексей предвкушал, что новость распространится по сетям мгновенно, шеф обратится к администрации сетей и сайтов с требованием блокирования поддельных аккаунтов, срочного удаления записей. Администрация, как водится, среагирует с задержкой, а всё это время молва будет гудеть, нервы — тратиться, репутация — страдать, а друзья и знакомые – держаться подальше.

Всё это так, но бумеранг может вернуться к автору акции мести, если удастся доказать его причастность. Ему не стоит надеяться, что особенно искать не будут.

Будут, да ещё как! Привлекут специалистов, определят IP-адреса, восстановят переписку в соцсетях, примут любые другие меры. А уж если автор будет установлен, его вина доказана, то эта выходка может ему дорого обойтись.

Ему не миновать судебного иска о чести, достоинстве и деловой репутации, с требованием компенсации всех видов нанесённого вреда. Мало не покажется! Так стоило ли это всё затевать, не думая о последствиях?

Если работодатель неправ, спускать ему это с рук, конечно, не годится. Но нарушать при этом закон категорически не рекомендуется, ибо себе дороже.

На произвол работодателя рекомендуют пожаловаться

Производственные конфликты могут быть всякими. И работники порой попадаются такие, что начальство хватается за голову, и работодатель нередко позволяет себе лишнее, обладая финансами, связями и административным ресурсом.

Наёмный работник идёт трудиться, нуждаясь в деньгах, и за спиной у него нет крутых защитников. Он уязвим, и в конфликте с работодателем чаще всего является стороной потерпевшей. Попав в патовую ситуацию, человек не знает, куда обратиться, в то время как в РФ имеются государственные инстанции, на которые ему можно рассчитывать.

Куда жалуемся и по каким поводам

Конфликт с работодателем иногда бывает настолько серьёзным, что миром решить его не получается. Тут-то и пригодятся сторонние помощники, особенно облечённые властью. Это трудовая инспекция, прокуратура и суд.

Вот основные поводы, по которым люди туда обращаются.

  • Работодатель не хочет заключать трудовой договор с работником.
  • Платит деньги «по-чёрному».
  • Задерживает зарплату или недоплачивает.
  • Тянет время с оплатой больничных или отпускных.
  • Увольняет незаконно.
  • Задерживает расчёт и выдачу трудовой книжки при увольнении.
  • Иначе нарушает ТК РФ.

Как оформляем жалобу и чего ждём от неё

В какую бы инстанцию работник ни обращался, делает он это в письменном виде. В тексте документа надо чётко и ясно изложить факты, указать даты и приложить доказательства, в бумажном или электронном виде. Если Вы обращаетесь в Роструд, то можно воспользоваться порталом «Онлайнинспекция.рф», он позволяет проследить судьбу запроса.

Анонимки не принимаются, надо указать свои личные данные и контактные связи. На каждую жалобу обязан последовать ответ.

Если Вы обратились в трудовую инспекцию, то ответом будет визит инспекторов на предприятие. Они явятся в течение месяца и произведут проверку фактов. Тот же срок предоставлен и работникам прокуратуры, они, со своей стороны, сначала проверяют, а потом реагируют.

Суд, как последняя инстанция, рассматривает иск работника к работодателю. Его можно подать, пока не истекли 3 месяца с момента нарушения. К делу приобщаются все доказательства, включая и результаты ранее принятых мер. И прокуратура, и Роструд представляют суду собранные ими доказательства по делу, оформленные как результаты проверки.

Работник надеется, что работодателю будет предписано устранить нарушение. Например, восстановить на работе, выплатить всё, что задолжал, и прочее.

Работать «втёмную» сегодня может быть опасно

Если человек соглашается получать зарплату в конверте, то он ставит себя в заведомо проигрышное положение. Работодатель получает над ним почти неограниченную власть: захочет – начнёт платить меньше, или вовсе не заплатит. Доказать, что тебе не заплатили за работу, будет очень трудно. Документов нет, в свидетели никто из коллег не пойдёт.

Единственный действенный способ – обратиться в налоговую, или хотя бы припугнуть этим работодателя. Если к налоговикам поступит жалоба, то проверять работодателя начнут не позднее, чем через месяц. Однако в этом случае пострадать может не только хозяин предприятия, но и сам жалобщик.

Предметом интереса налоговой являются отчисления из зарплаты, которые должны направляться в её адрес. И тут вопросы могут возникнуть к работнику. Знал ли он о том, что работодатель не делает удержаний из его зарплаты и не платит налоги?

Если знал, то обязан был делать это самостоятельно. Если не знал, то с него и взятки гладки, а вся вина падает на работодателя.

По итогам проверки налоговики могут прийти к выводу, что работник состоял в сговоре со своим работодателем, и оба сознательно не платили налоги. Последствия для обоих будут печальны: ст. 199 УК РФ — для работодателя, а для работника – ст.198, в редакции от апреля 2018 года.

Там сказано, что, если гражданин не платил НДФЛ и не указывал доход в декларации, то ему придётся, кроме налога, уплатить ещё и штраф, и пени. Размер штрафа составит 100-300 тысяч рублей, нарушителю светят либо принудительные работы, либо арест на полгода, либо лишение свободы до 1 года – по выбору суда.

Что даёт жалоба, и стоит ли жаловаться

Статистика свидетельствует, что каждый 5-й наёмный работник в России сталкивается с произволом со стороны работодателя. Самые популярные нарушения – увольнения, сокращения, задержка зарплаты. Широко практикуется работа без договора, или в договоре указаны минимальные ставки, а доплата идёт в неофициальном порядке, в конвертах.

Больше всего жалоб зафиксировано в крупных городах. Во-первых, там рабочих мест больше, поэтому у людей меньше страха потерять источник дохода. Жители мегаполисов более информированы о своих правах, им легче решиться на активные действия.

В малых городах, в провинции работы меньше, там человек боится лишиться места и терпит притеснения. Да и надежды на правосудие тут немного, «всё схвачено».

Если на предприятии функционирует профсоюз, то самое верное дело – обратиться туда. У профсоюзов есть большой набор методов воздействия на руководство, беда только в том, что слишком мало сегодня профсоюзных организаций.

Большинство жалоб всё-таки касаются оплаты труда. Но именно денежные тяжбы выиграть против юридически грамотного работодателя трудно. В официальных документах только «правильные» данные, свидетелей нет. А тем, кто уволен ранее, судьи не особенно доверяют, поскольку оскорблённый человек может и оболгать обидчика.

Незаконность увольнения тоже доказать трудно, особенно, когда работника вынудили написать заявление по собственному желанию. Немного легче усмотреть нарушения при сокращении штатов.

Надо прямо сказать, что работодатели несправедливо увольняют и притесняют всё-таки не всех. Под административный каток в первую очередь попадают нарушители распорядка, любители посудачить в кулуарах, не слишком лояльные сотрудники. Иногда человек сам виноват, что навлёк на себя гнев руководства.

Как работнику вести себя с работодателем

Линия поведения должна быть спокойной, сдержанной, доброжелательной. Свои поступки надо контролировать постоянно, начиная с момента устройства в штат.

  1. Не стоит соглашаться на работу без оформления договора, на оплату по серым схемам. В этом случае Вы сразу попадаете в зону риска.
  2. Если Вы всё-таки вовлечены в схемы, то уточните в бухгалтерии, перечисляет ли предприятие взносы и налоги в должном объёме. Если нет, то платите сами НДФЛ, это оградит Вас от претензий налоговой, когда нарушения вскроются.
  3. Вступая в конфликт с работодателем, рассчитывайте только на себя. Помните, что никто из тех сотрудников, которые выражали Вам сочувствие и подбадривали, не выступят рядом с Вами против руководства.
  4. Надзорные органы обязаны реагировать на Вашу жалобу, но они нуждаются в веских доказательствах. Ввязываясь в войну с начальством, позаботьтесь о сборе документов, видео и фото, подтверждающих Вашу правоту.
  5. Если Вы – человек неконфликтный и впечатлительный, то Вам дешевле молча подыскать себе другую работу. Но если Вы активны, азартны и убеждены в своей правоте, то боритесь! Смотрите только, чтобы погоня за справедливостью не вытолкнула Вас за рамки законов РФ.

Полезная публикация? Проголосуй!

+59-39

Источник: https://pravodnik.net/trudovoj-kodeks/kuda-obratitsya-s-zhaloboj-na-rabotodatelya/

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Работник завел личную страничку в социальной сети. С мнением работника о работодателе ознакомились посторонние. Компания сочла, что работник навредил ее репутации и обратилась в суд. В каких случаях работник имеет право высказываться о компании.

Социальные сети – популярное средство интернет-общения. Люди заводят странички, чтобы узнавать что-то интересное, находить новых друзей, сообщать о том, что им нравится или что волнует.

Социальные сети также используют как инструмент продвижения. Многие компании ведут официальные аккаунты и работают с целевой аудиторией «в неформальной обстановке».

Направление SMM-менеджмента получило серьёзное развитие.

Обычный пользователь воспринимает социальную сеть как свободную площадку, где можно высказать любое мнение. В частности, это касается его отношений на работе. Пользователь может даже не догадываться, что жалоба в соцсетях на компанию повлечет неприятности. Такой работник пишет о работодателе искренне, «без задней мысли», если не согласен с политикой компании.

Нередко работодатели негативно реагируют на сообщения о себе. Мнение работника о компании способно ударить по репутации работодателя.

Компания может потребовать удалить запись со странички или прибегает к мерам дисциплинарного взыскания, вплоть до увольнения. Однако не во всех случаях компания вправе требовать удаления записи или наказывать работника.

Если работник не сообщил порочащих сведений или недостоверной информации, суд его поддержит.

В соцсетях может появиться мнение работника о работодателе

Каждый человек может открыть свою собственную страницу в социальных сетях. Законодательство не запрещает гражданам общаться, высказывать свое мнение по различным вопросам. Компания может ввести ограничения на использование соцсетей во время работы, но в нерабочее время пользователь вправе посещать популярные сервисы по своему усмотрению.

Но иногда соцсети используют как трибуну для высказывания мнения работника о работодателе. Например, работодатель увольняет сотрудника за прогулы. В ответ работник пишет о работодателе в соцсетях. Он заявляет, что фирма скоро обанкротится, а работодатель не выплачивает зарплату в срок. Если это неправда, такое высказывание способно навредить компании.

Попросите удалить публикацию с мнением работника о компании

Если работник пишет о работодателе в негативном ключе, работодатель может:

  1. Попросить сайт убрать информацию. Если сайт является СМИ, то его руководство отвечает за всю информацию на портале. По просьбе работодателя портал удалит информацию. Например, если мнение работника о работодателе не содержит весомых аргументов. Юридические лица не могут подавать иски о защите чести и достоинства, но компания может подать иск о защите деловой репутации. если уведомить порта о намерении обратиться в суд, скорее всего, с сайта удалят публикацию с мнением работника о компании.
  2. Попросить работника самостоятельно удалить материал.

Оба варианта требуют затрат внимания и времени. Кроме того, работник может отказаться удалять информацию.

Последствия публикации мнения работника о работодателе зависят от содержания записи

Если компания планирует обратиться в суд по поводу публикаций на страничке работника, нужно иметь в виду, что у судов не т однозначной позиции в пользу работодателя. Суды считают, мнение работника о работодателе – его личное дело.

Если компания потребует возмещения репутационных потерь, она, скорее всего, проиграет. Если между работником и работодателем существует конфликт, и работник пишет о работодателе у себя на страничке, суд будет изучать все обстоятельства дела.

Если работник пишет о работодателе в негативном ключе, это не позволит взыскать компенсацию

В конфликте между компанией и работницей суд поддержал работницу. Женщина работала в компании «Индезит» руководителем продаж. Между работодателем и сотрудником начался конфликт. Руководство фирмы перевело сотрудницу в другой отдел, лишило части премии. Женщина сделала несколько записей о компании в соцсетях. Мнение работника о работодателе попало в СМИ.

Через некоторое время компания «Индезит» потеряла в продажах. Она посчитала, что это случилось из-за негативного выступления сотрудницы. Компания насчитала убытки в размере 56 млн. руб. Руководство фирмы потребовало, чтобы работница выплатила половину суммы и опубликовала опровержение в СМИ.

Коптевский суд посчитал, что работница не распространяла недостоверные сведения о компании. Мнение работника о компании не содержало нарушения закона (ст. 29 Конституции РФ, ст. 10 Конвенции от 04.11.

1950 «О защите прав человека и основных свобод»). Также суд не усмотрел связь между убытками компании и действиями работницы. Мосгорсуд согласился с мнением первой инстанции (апелляционное определение Московского городского суда от 02.

12.2016 по делу № 33–48843).

По материалам рубрики «Актуальные позиции судов» № 3, 2017 г.

Источник: https://www.tspor.ru/article/2241-qqe-17-m5-25-05-2017-mnenie-rabotnika-o-rabotodatele-v-sotssetyah

Увольняют за посты в соцсетях: что делать правовая оценка действий работодателя

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Принимая решение о приеме на работу, многие руководители предварительно просматривают аккаунты в социальных сетях у претендентов на должности. И далее стараются отслеживать сетевую активность сотрудников.

Спрашивается: насколько точно могут рассказать о деловых качествах человека картинки с котиками и комментарии к чужим фотографиями? Многие уверены, что достаточно точно. Тем более, что некоторые чересчур откровенны в интернет-общении и не скрывают своих политических убеждений, взглядов на жизнь, сексуальной ориентации и т.д.

Попробуем разобраться, насколько эффективна подобная кадровая политика и стоит ли опасаться за свое трудоустройство и качество последующей работы фанатам социальных сетей?

Имеют ли право работодатели отслеживать аккаунты подчиненных в соцсетях?

Вообще, отслеживание личной жизни работников и использование фактов этой жизни для регулирования рабочих отношений — это не что иное, как дискриминация, ответственность за которую черным по белому прописана в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст 3). Там совершенно однозначно говорится, что дискриминация недопустима ни при приеме на работу, ни при увольнении.

Между тем случаи, когда человек подвергается этой самой дискриминации из-за социальных сетей при трудоустройстве и после, уже на рабочем месте — совсем не редкость.

Важно: статья 3 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что человека не имеют право не принять на работу или уволить с нее за принадлежность к какой-то общественной организации или сообществу (кроме экстремистских и иных, признанных вне закона), а также за порочащие его сведения, полученные из социальных сетей.

Возникает вопрос: как доказать, что на работу тебя не взяли именно по этим причинам (с увольнением-то все понятно — работодатель обязан написать статью, по которой он увольняет сотрудника, и последний свое увольнение может обжаловать в суде, потребовав доказательств и предоставив свою трудовую книжку с соответствующей записью)? Очень просто. Теперь, согласно ст 64 ТК РФ, работодатель, отказавший в трудоустройстве соискателю на вакантную должность, обязан дать последнему письменный отчет (по требованию) по причинам такого отказа.

Что же касается сексуальной ориентации, как причины неприема на работу или увольнения, то она будет признана незаконной со всеми вытекающими отсюда последствиями.

И даже при естественном отсутствии подобной записи в трудовой книжке, достаточно будет предоставить доказательства (хватит устного заявления двух свидетелей), чтобы суд принял сторону истца и обязал работодателя восстановить на работе сотрудника, уволенного из-за его принадлежности к сексуальным меньшинствам.

Более того, истец может потребовать компенсации морального вреда, и такой иск будет наверняка удовлетворен, как и требования о выплате компенсации за период, прошедший между увольнением и восстановлением на службе.

Кстати, тех, кто открыто заявляет о своей нетрадиционной ориентации в сети, могут запугивать еще и «пропагандой нетрадиционных сексуальных отношений среди несовершеннолетних», запрещенной российским законодательством (статья 6.21 КоАП РФ).

И здесь нужно быть очень осторожным — не перешагнуть грань между личным выбором и действительно «пропагандой».

Потому что недоброжелатели действительно могут использовать информацию аккаунта: сообщить руководству, принудить к увольнению «по собственному желанию» и даже передать сведения правоохранительным органам.

Важно: к «группе риска» принадлежат сотрудники школ, судов, прокуратуры, полиции и тому подобных структур. Вот их легко уволить за поведение «не соответствующее статусу».

Что делать, если вас увольняют за посты в соцсетях или не берут на работу?

Сегодня кадровые службы многих крупных коммерческих компаний подробно и с пристрастием изучают профили в социальных сетях. Там ищут сотрудников и контролируют тех, кто уже работает, анализируя их личностные и профессиональные качества.

Однако не стоит забывать, что отказ в приеме на работу или увольнение из-за небольшого количества друзей, снимков фривольного содержания и тому подобных вещей, незаконны. И вот тут не получится сослаться на «аморальность» и на право ее определения.

Ведь на таких предприятиях, как правило, не работают люди, ответственные за воспитание, а уж, тем более, судьи, прокуроры и иже с ними.

А уволенным или непринятым по таким «нестандартным» причинам не нужно молчать, а необходимо жаловаться и подавать в суд, отстаивая свою правоту.

Кстати, согласно ТК РФ, также нельзя уволить и не принять на службу «за мнение». В том числе политическое.

А то многие работодатели уверены, что вся компания, «в едином порыве» должна думать и высказываться «в одном направлении» с руководством. А это не так.

Ни в коем случае нельзя увольнять человека за его собственную позицию, если она не квалифицируется, как «несоответствие занимаемой должности». Но в этом вопросе очень серьезные процедурные моменты, не соблюсти которые работодатель не в праве.

Но вот что делать в специфических случаях? Например, гражданин — журналист, а его личные политические (или иные другие) убеждения принципиально расходятся с позицией редакции издания, в котором он трудится. Его можно уволить «за несоответствие занимаемой должности»? По убеждениям — нельзя.

А «несоответствие» придется доказывать на общих основаниях, согласно ст 81 ТК РФ и письму Роструда от 30.04.2008 № 1028-с «Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации». Но это трудно, как уже было отмечено выше. Правда, к строптивому журналисту можно применить статью «О разжигании вражды или межнациональной розни» (если признаки таковой налицо).

Но тут речь будет идти уже не об увольнении, а об уголовной ответственности.

Важно: нужно непременно отстаивать собственные права, если увольняют из-за содержания аккаунта в социальной сети.

Часто работодатель пытается прописать запреты на высказывание личного мнения в трудовом договоре. И это тоже незаконно. Помимо общих положений (ст 57 ТК РФ) в него (договор) могут быть внесены только те пункты, которые не ухудшают положения работника. А подобные «приписки» будут явно ухудшать.

Вывод из всего вышесказанного очевиден: нужно просить письменное уведомление с указанием причин, когда отказывают в приеме на работу или пытаются уволить.

А, если там окажется пункт, касающийся сетевого общения или информации, которая могла быть получена из профиля в социальной сети, обращаться в суд. Следует также отстаивать свои права после (и до) увольнения со службы из-за содержания личного аккаунта.

И ни за что не надо увольняться по собственному желанию (как бы ни вынуждали), если уверены в своей правоте и надуманности причин, по которым от вас хотят избавиться.

Кроме того, при малейшем подозрении на опалу, необходимо собирать доказательства: фиксировать телефонные и личные разговоры, копить письменные документы, привлекать свидетелей. И не забывать требовать в суде компенсацию морального вреда и вынужденной безработицы между увольнением и восстановление на работе.

(445 голос., 4,49 из 5)
Загрузка…

Источник: https://pravo.moe/chto-delat-esli-vas-uvolnyayut-za-posty-v-socialnyx-setyax/

Сотрудники в соцсетях: имеет ли работодатель право их контролировать?

Мнение работника о работодателе опубликовали в соцсетях. Когда суд поддержит работника

Продолжение серии статей о работе с «проблемными» сотрудниками от экспертов юридической компании ILF.

Бывает, сидишь вечером с чашечкой горячего какао и листаешь Instagram. Посиделки друзей в кафе, креветки в винном соусе, рассвет на вершине Килиманджаро, девушка в латексном костюме человека-паука… На секунду застываешь. Вызывающе и маняще из обтягивающего сине-красного комбинезона с тарантулом на груди взирает Ирочка из финансового отдела.

Та самая Ирочка, скромная и благочестивая, которая сегодня днем принесла на подпись служебку и выслала отчет за квартал. Листаешь фото дальше – вечеринки, коктейли, новые образы супергероев и не только, а под ними бесконечные лайки и комментарии представителей разных возрастов и национальностей.

Сделать сотруднице замечание или не вмешиваться в ее личные дела?

Чтобы решить эту морально-этическую задачу, разберемся для начала, с какими проблемами в аккаунтах сотрудников может столкнуться компания.

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,директор киевского офиса

юридической компании ILF

1. Нецензурный аккаунт

Это страницы пользователей, содержащие непристойные фото и нецензурную лексику. Также сюда можно отнести посты, унижающие человеческое достоинство, дискриминирующие по половому или национальному признаку. Радикальная политическая позиция – тоже сюда.

Естественно, уровень «непристойности» и «радикализма» у каждого свой, но если вас, как работодателя, коробят неоднозначные фото с вечеринок или явно обидные высказывания, то это – повод задуматься.

Где грань между свободой выражать собственное мнение и правом работодателя воззвать к приличию сотрудника?

2. Антикорпоративный аккаунт

Вы долго работали над своим брендом, чтобы и красиво, и со смыслом. Заботливо разработали с дизайнерами визитки, чтобы со ссылкой на все аккаунты и мессенджеры. Наняли за бешеные деньги тренеров по продажам и полгода обучали менеджеров скриптам.

И вот настал день, когда вы торжественно вручили сотрудникам новые визитки и отправили в мир. Воодушевленный потенциальный клиент заходит по визитке на личный аккаунт менеджера, а там вместо доброжелательного лица с аватарки на клиента смотрит… пингвин. Неуклюжий и толстый.

Или сонная коала, или перепуганный чихуахуа, или сотрудник в обнимку с лучшим другом на вылазке у костра. В дополнение – указание места работы трехлетней давности (хотя в сочетании с коалой это к лучшему).

Может ли работодатель контролировать внешний вид и контент аккаунтов публичных сотрудников и как?

3. Личный бренд-аккаунт

Например, сотрудник проповедует ЗОЖ и помимо своей основной работы ведет аккаунт или блог, посвященный этой теме. Люди без конца комментируют новые лайфхаки по очищению организма и жаждут купить комплекс упражнений для внешней части бедра.

Подобные аккаунты могут быть посвящены чему угодно – фотографии, путешествиям, фитнесу, блокчейну или историям из жизни, в которых ваш офис периодически узнает себя. Все ничего, но есть подозрение, что ведет их сотрудник в рабочее время и продает в них свои услуги.

Может ли работодатель ограничить доступ сотрудника к этим каналам, и как урегулировать вопрос с коммерческой деятельностью, особенно компаниям, где запрещена деятельность «на стороне»?

В мире, где в компании в Брюсселе сотрудникам уже вживляют подкожные чипы, озабоченность виртуальной деятельностью человека не выглядит чем-то особенным.

Социальные сети могут как вогнать в краску и добавить проблем, так и помочь.

Например, посещение аккаунта кандидата на этапе рекрутинга может дать о человеке не меньше полезной информации, чем личное интервью, или же необычайно удивить и предотвратить от роковой ошибки найма этого человека в компанию.

Но может ли работодатель влиять на поведение сотрудника в социальных сетях? Имеет ли он, в принципе, на это право? И если да, то с помощью каких инструментов он может это право реализовать? Спросим у юриста.

Мнение юриста

Сергей Сильченко,партнер практики трудового и налогового права

юридической компании ILF

Интернет, странички в социальных сетях – это всего лишь инструменты, площадки, на которых продолжается личная жизнь человека. Поэтому и ответ на вопрос «Может ли работодатель влиять на поведение сотрудника в соцсетях?» находится в рамках вопроса «Может ли работодатель вообще влиять на частную жизнь своих работников?» Есть несколько аспектов этого вопроса.

Носители моральности

Прежде всего, существуют профессии, для которых вопросы нравственности, морального облика имеют большое значение, а нарушение этических норм влечет правовые последствия.

Это работники, выполняющие воспитательные функции, полицейские, госслужащие, прокуроры, судьи и некоторые другие. Законы, регулирующие их профессиональную деятельность, устанавливают этические и нравственные требования к лицам, занимающим определенные должности.

Например, полицейские, вступая на службу, принимают присягу, согласно которой они  должны уважать и не нарушать права и свободы человека, с достоинством нести высокое звание полицейского.

Среди обязанностей педагогов – наставление и утверждение личным примером уважения к общественной морали и общественным ценностям, соблюдение академической доброчестности и педагогической этики.

Кроме того, в п. 3 ст. 41 КЗоТ Украины  установлено дополнительное основание для увольнения – «совершение работником, выполняющим воспитательные  функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы».

Потому если Ирочка, любительница непристойных фото в соцсетях, работает учителем или воспитателем в детском садике, ее можно уволить за совершение аморального проступка.

Увольнение – это право работодателя, он может ограничиться и воспитательной работой: поговорить с Ирочкой и убедить ее изменить поведение.

Прожигатели рабочего времени

Следующий аспект – это соблюдение трудовой дисциплины и эффективное использование рабочего времени.

Если вы замечаете и у вас есть доказательства, что сотрудник именно в рабочее время активничает в социальных сетях вместо выполнения своих обязанностей, это можно расценивать как  нарушение трудовой дисциплины.

И не важно, чем именно он занимается: продает что-то в своем интернет-магазине или активно комментирует фото коллеги из другого отдела.

Используя рабочее время, за которое начисляется заработная плата, он нарушает условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. А за нарушение трудовой дисциплины, как уже говорилось в предыдущих статьях, вы можете: объявить работнику выговор, лишить его  премии, а при систематическом характере проступков –  уволить с работы.

Технические средства контроля

Какие технические средства использовать для контроля за соблюдением работниками своих обязанностей – это вопрос взаимоотношений работника и работодателя.

Важно, чтобы эти средства использовались, исходя из интересов рабочего процесса, специфики производства, а их применение было легализовано и работники были предупреждены об этом.  Но, применяя их, следует  соблюдать баланс интересов и права работника на личную жизнь, тайну корреспонденции.

Поэтому работодатель может мониторить наличие не предусмотренного работой трафика, но не имеет права изучать содержание личной переписки.

Этот принцип вытекает из решения Большой Палаты ЕСПЧ от 5 сентября 2017 года по делу Барбулеску против Румынии, которое стало важным в международном масштабе.

Большая Палата не просто констатировала нарушение статьи 8 Европейской конвенции о правах человека (право на уважение к частной и семейной жизни, к своему жилью и корреспонденции), но и утвердила критерии, по которым национальные суды должны оценивать подобные споры.

Господина Барбулеску уволили из-за личной переписки в мессенджере в рабочее время. А уже основой для претензий господина Барбулеску к работодателю, и после – к государству Румыния, стало вмешательство руководителей в содержание этой переписки.

ЕСПЧ установил, что во время рассмотрения трудового спора о восстановлении Барбулеску на работе, национальные суды не смогли определить, предупреждал ли работодатель своего работника о возможном контроле его переписки.

Также они не рассмотрли тот факт, что заявителю не сообщали о характере и степени контроля и вмешательства в его личную жизнь.

Из рекомендаций ЕСПЧ вытекают и советы работодателям о том, как контролировать сотрудников и не нарушать при этом их прав. Ведь право использовать технические средства контроля у работодателя есть. Можно даже установить программу, которая 24 часа в сутки будет фиксировать происходящее на компьютере. Но работник обязательно должен об этом знать!

Если же вы застали работника непосредственно за личной перепиской в рабочее время, прежде всего, поговорите с ним, проясните, почему так не стоит делать, и какого поведения вы от него ожидаете.

Но если вы решили осуществлять регулярный мониторинг активности работников за компьютером, к этому стоит готовиться:

  • выберите подходящие средства контроля, не нарушающие право работника на приватность;
  • внесите необходимые положения о возможности и степени контроля в трудовой или коллективный договор или примите специальное положение об этом;
  • официально предупредите работников о том, что вы будете осуществлять технический контроль его деятельности не менее чем за два месяца до внедрения.

Работники должны знать, с какой целью это делается, и какими правовыми нормами это предусмотрено. Работники имеют право отказаться от продолжения сотрудничества в таких условиях.

А вот если работник ведет самый бесстыдный и аморальный аккаунт в соцсетях в нерабочее время, и при этом он не учитель и не судья, с юридической точки зрения, работодатель здесь бессилен. Говорите со своими работниками, узнавайте их боли и будьте особенно внимательны на стадии рекрутинга новых сотрудников.

Источник: https://prohr.rabota.ua/sotrudniki-v-sotsialnyih-setyah-imeet-li-rabotodatel-pravo-ih-kontrolirovat/

ПравБаза
Добавить комментарий