Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

Как заменить старый трудовой договор на новый

Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

А на самом деле как? Если трудовой договор был состряпаннекорректно.-это одно, а если в трудовых договорах меняются существенные условия, то обязаны предупредить за 2 месяца, по истечении их делаете доп. соглашения, кто не согласен- увольнение ст.77 п.

7 ТК РФ Существенные условия трудового договора ухудшают положения работников? Аноним 20.08.2009, 15:20 Существенные условия трудового договора ухудшают положения работников? Ну это как посмотреть.

Например в старом договоре не был предусмотрен районный коэффициент — 15% у нас. Сейчас его вводим но включаем в оклад (могут завозмущаться что не сверху).Ввели список должностных обязанностей (достаточно жесткий) и соответственно увеличился список — «за что могут уволить».

Уменьшаем доплаты за переработку. Вводим материальную ответственность за вверенное имущество.

Замена старого трудового договора новой редакцией

Первый шаг, который должна сделать организация, прежде чем начать пользоваться послаблениями в кадровой сфере – убедиться, что она внесена в соответствующий Единый реестр, который сформирован Федеральной налоговой службой.

Право на использование типовых трудовых договоров имеют только те структуры, которые включены в данный реестр.

Зачем это нужно Изменения в трудовое законодательство были внесены для того, чтобы снизить нагрузку на небольшие организации.

Нюансы перезаключения трудового договора в новой редакции

Клерк.Ру Бухгалтерия Общая бухгалтерия Оплата труда и кадровый учет Новый трудовой договор взамен старого PDA Просмотр полной версии : Новый трудовой договор взамен старого Первознаменный 20.08.2009, 14:08 Решили внести изменения в трудовые договора, т.к. изменения касаются практически всех пунктов — то проще сделать не доп.соглашением а сделать новые трудовые договора.

Скажите как правильно поступить:Расторгнуть старые трудовые договора и заключить новые от даты расторжения предыдущего, или просто подписать эти договора под теми же номерами и датами, что и предыдущие. rnf 20.08.2009, 14:13 Решили внести изменения в трудовые договора, т.к. изменения касаются практически всех пунктов — то проще сделать не доп.

соглашением а сделать новые трудовые договора.

Порядок переоформления трудового договора с сотрудниками

Дополнительное соглашение о переходе на новый трудовой договор Особенности перехода на типовые трудовые договоры Переход на типовые трудовые договоры предполагает выполнение ряда действий представителями кадровой службы компании:

  1. Начать следует с пересмотра локальных нормативных документов, которые имеют отношение к кадровому делопроизводству, действующих в компании до введения типовых договоров. Перечень таких документов должен лечь в основу приказа про их отмену. Согласно положениям статьи 309.2 Российского Трудового кодекса могут быть отменены такие документы:
    • положение про оплату труда;
    • правила внутреннего трудового распорядка;
    • положение про премирование сотрудников;
    • должностные инструкции;
    • положение про командировки.
  2. После составления списка документов, которые нужно отменить, издается приказ по организации.

Перезаключение трудовых договоров

ТК РФ Трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой сотруднику работы) абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ Дата начала работы.

Если заключается срочный трудовой договор, то указывается срок его действия и причины, послужившие основанием для его заключения абз. 4 ч. 2 ст. 57 ТК РФ Условия оплаты труда (размер тарифной ставки или оклада сотрудника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) абз. 5 ч. 2 ст.

57 ТК РФ Режим рабочего времени и времени отдыха, если для сотрудника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя абз. 6 ч. 2 ст.

57 ТК РФ Компенсация за тяжелую, вредную, опасную работу, если сотрудник принимается на работу в таких условиях, с указанием характеристики условий труда на рабочем месте абз. 7 ч. 2 ст.

Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

Например в старом договоре не был предусмотрен районный коэффициент — 15% у нас. Сейчас его вводим но включаем в оклад (могут завозмущаться что не сверху)Это как «включаем в оклад»? Первознаменный 21.08.2009, 14:41 Это как «включаем в оклад»? Это значит так и напишем — оклад 5 т.

р. в т.ч. уральский коэф. 15%. Спасибо всем за помощь. Еще такой вопрос. У одного из сотрудников срочный трудовой договор на 3 месяца.
Брать на постоянное время работы Гена не хочет.

Если мы каждые 3 месяца будем заключать с ним новый трудовой договор — нужно ли будет делать каждый раз новую запись в труд.книжку? Можно ли в срочном трудовом договоре прописать, что при согласии обеих сторон договор пролонгируется на след.3 месяца и т.д. ? mizeri 21.08.

2009, 16:31 Это значит так и напишем — оклад 5 т.р. в т.ч. уральский коэф. 15%. Спасибо всем за помощь. Еще такой вопрос.

Как осуществляется переход на типовые трудовые договоры в 2018 году

Трудовой кодекс позволяет микропредприятиям лишь частично отказаться от привычного ведения кадровой документации.

Это значит, что каждая организация может усовершенствовать предложенную форму, видоизменив ее с учетом особенностей функционирования собственной структуры.

Например, убрать условия, посвященные вопросам регулирования работы сотрудников, которые трудятся дистанционно, если подобных работников в фирме нет.

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя Также нет законодательного запрета на то, чтобы наоборот дополнить документ. Однако, следует помнить, что в контракт не могут быть вставлены положения, которые могут ухудшить положение трудящихся по сравнению с закрепленными трудовым законодательством России нормами или каким-то образом нарушить их права.

Источник: https://dolgoteh.ru/kak-zamenit-staryj-trudovoj-dogovor-na-novyj/

Локальные нормативные акты в 2019 году

Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

Микропредприятиям с января 2017 года дается право выбора: разрабатывать локальные нормативные акты или отказаться от практики их использования.

Эти изменения законодательства отражены в Федеральном законе № 348 от 03.07.2016, действие которого распространяется и на период 2019 года.

Всех ли внутренних документов подобных организаций касается нововведение или какие-то из них рекомендовано оставить? Что нового появится в практике применения трудовых договоров? Будем разбираться.

Какие документы относятся к локальным нормативным актам?

В Трудовом кодексе нет четкой дефиниции, что такое локальные нормативные акты. Принято считать, что это внутренние документы компании, предназначенные не для разового использования. Поэтому, например, приказ о переводе сотрудника на другую должностную позицию таковым считаться не будет.

Другая сторона вопроса: поскольку это акты нормативные, то они по определению должны содержать некие правовые аспекты взаимодействия нанимателя и сотрудников, регулировать их трудовые обязанности и права. В первую очередь, те, что не конкретизированы в трудовом законодательстве.

Несколько над ними стоят Коллективные договоры и соглашения, это более всеобъемлющие документы, их не считают локальными.

Перечень локальных нормативных актов организации составляют сами. Но чаще всего в него включаются следующие документы:

  • Штатное расписание;
  • Положение об оплате труда;
  • График отпусков;
  • График сменности;
  • Положение о премировании;
  • Правила внутреннего распорядка;
  • Инструкции по технике безопасности и охране труда;
  • Положение о командировках;
  • Правила и порядок аттестации.

Что нового в законодательстве и для кого эти изменения?

Изменения в ТК РФ о локальных нормативных актах с 2017 года отражены в Федеральном законе от 03.07.2016 № 348-ФЗ. Он вступает в силу с 1 января 2017 года и, в свою очередь, служит базой для изменений в Трудовом кодексе. В частности, в ТК со следующего года появляется новая глава 48.

1 «Особенности регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». В этой главе всего две статьи: 309.1 и 309.2 ТК РФ.

Кратко суть новшества, описанного в них: теперь организациям, отнесенным к названной категории, не обязательно разрабатывать и внедрять локальные нормативные акты.

По каким критериям компанию (ИП) можно отнести к категории микропредприятий? Кстати, с 1 августа 2017 года они были уточнены.

Так, термин «выручка» в старой редакции ТК сейчас заменен на более точный «доход», в него включены, в том числе, и внереализационные доходы.

Суммарные поступления в «казну» ИП или организации за предыдущий год (календарный) не должны превышать 120 миллионов рублей. Эта сумма действует как предельная для микропредприятий и в 2019 году.

Еще одна корректировка внесена в понятие «средняя численность работников». С 1 августа 2016 формулировка изменена на «среднесписочная численность работников». Она не должна (также за прошлый год) быть выше чем 15 человек, как в организации, так и для индивидуальных предпринимателей.

А вот критерий состава учредителей актуален лишь для компаний. В числе учредителей микропредприятия должно быть не более 49% сторонних организаций (и отечественных, и зарубежных). А суммарная доля фондов и общественных организаций, регионов и муниципальных образований — не более 25%.

Как компания попадает в реестр МСП и как из него исключается?

Прежде чем определиться с решением об отказе либо принятии локальных нормативных актов, руководителю хорошо бы свериться с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства.

Он был опубликован на сайте ФНС, начал функционировать с 1 июля 2016 года. Пройдя по ссылке https://www.nalog.

ru/rn50/related_activities/regbusiness/ вы можете быстро и просто свериться, к какой категории организаций отнесена ваша.

Для того чтобы микропредприятию попасть в данный перечень, самим руководителям (ИП) не требуется прилагать ни малейших усилий, ни подавать какие-то сведения. Налоговики сами составляют данный реестр, у них для этого есть данные ЕГРЮЛ и ЕГРИП, сведения о среднесписочной численности работников за предыдущий календарный год, а также иные показатели регулярной отчетности.

Не исключена такая ситуация: организация или ИП отказались от применения локальных нормативных актов. А потом превысила показатели доходности, расширила штат. Само по себе это неплохо, вот только надо не забыть, что в таком случае бизнес-объект может быть исключен из списка микропредприятий.

Значит, локальные акты придется снова вводить в оборот. И не позднее чем через четыре месяца после исключения из реестра (смотрите положения статьи 309.1 ТК РФ).

Так что лучше подстраховаться, заглядывать время от времени в этот реестр малого и среднего предпринимательства, контролировать ситуацию.

Какие изменения ждут трудовые договоры?

Если работодатель решил обходиться без использования локальных нормативных актов, все же где-то должны быть прописаны регламентирующие труд условия. Статья 309.2 ТК РФ предусматривает, что отказ от оформления локальных нормативных актов возможен лишь при условии, что основные их положения будут зафиксированы в трудовых договорах с сотрудником.

Разработана типовая форма трудового договора, которая включает разделы, описывающие порядок и время выдачи заработной платы; условия премирования; права и обязанности как сотрудника, так и нанимателя; есть тут и детализация рабочего времени, и основные положения охраны труда.

Предусмотрен даже раздел для описания социальных гарантий, а также возможности для изменения условий договора, внесения особых требований и условий, обговорен вопрос об ответственности сторон. Т.е.

в трудовой договор необходимо включить важные моменты, которые содержались в нормативных локальных актах.

Ознакомление с локальными нормативными актами, касающимися непосредственно работника, и раньше было обязательно под роспись. И теперь такой трудовой договор фиксируется обеими сторонами соглашения.

Исходя из перечисленных выше разделов документа, становится ясно, что отпадает необходимость дублировать его такими актами как Положение о премировании, Правила внутреннего трудового распорядка, Графики сменности и рядом других.

Чем детальнее расписаны положения договора, тем меньше локальных нормативных актов потребуется оставлять в силе.

Типовые договоры удобны тем, что всегда можно несколько подстроить их под себя. Но лишь в части выбора нужных пунктов. Что касается собственно формулировок, их лучше не менять, поскольку они выверены специалистами по кадрам и по праву, а вольность формулировок может привести ко многим проблемам.

Больше информации про типовые трудовые договора в 2019 году можно найти здесь.

Какая документация останется в обращении?

Но существуют и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, которыми удобнее пользоваться «автономно». Так, скажем, штатное расписание необходимо в любом коллективе. Оно определяет численность сотрудников, профессиональный состав и уровень классности специалистов, требуемых на определенных местах.

Допустим, если в небольшую корпоративную газету требуется корректор, то в штатном расписании будет указано, на полную ли ставку нужен такой специалист, требуется ли стаж работы по специальности, какой нужен уровень образования и др. У электриков, крановщиков, водителей автомобилей и других представителей схожих профессий свои требования к классности, допускам, состоянию здоровья.

Но штатное расписание — это документ для руководства компании и для кадровой службы. Сотрудники не обязаны его знать, и уж тем более, от них не потребуют «визировать» этот документ своей подписью. График отпусков тоже лучше оставлять за рамками трудовых договоров. Тем более что они составляются на каждый отдельный календарный год.

Инструкции по охране труда и технике безопасности.

Их основные моменты обязательно оговариваться в Трудовых договорах, поскольку это является своеобразной страховкой от несчастных случаев и порчи имущества, иных трудовых и непроизводственных потерь.

Но лучше, если инструкция будет существовать и отдельным документом. В нем можно более тщательно, детально проработать все нюансы, а значит, сохранить людям жизнь и здоровье, а предприятию — респектабельный имидж и имущество.

Так стоит ли отказываться от локальных нормативных актов?

Локальные нормативные акты в 2019 году, как мы уже выяснили, для микропредприятий становятся делом добровольным. Но времени для «самоопределения» остается мало.

Ведь если руководство фирмы, ИП придет к выводу об отказе от этих документов, им придется оперативно разрабатывать подробные трудовые договоры с каждым из ныне работающих членов коллектива. И, разумеется, предусмотреть такие договоры для вновь принимаемых сотрудников.

 На наш взгляд, отказ от применения локальных нормативных актов более приемлем для вновь зарегистрированных ИП или ООО. 

На наш взгляд, отказ от применения локальных нормативных актов более приемлем для вновь зарегистрированных ИП или ООО. Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор. Если вы примете решение, не использовать в своей работе локальные нормативные акты, то необходимо будет издать приказ об отказе их применять.

Решение за работодателями. Остается взвесить плюсы и минусы того и другого формата и сделать окончательный выбор.

Скачать образец приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Статья отредактирована в соответствии с действующим законодательством 26.05.2019

Тоже может быть полезно:

Уважаемые читатели! Материалы сайта TBis.ru посвящены типовым способам решения налоговых и юридических вопросов, но каждый случай уникален.

Если вы хотите узнать, как решить именно ваш вопрос — обращайтесь в форму онлайн консультанта. Это быстро и бесплатно! Также вы можете проконсультироваться по телефонам: МСК – 74999385226. СПБ – 78124673429. Регионы – 78003502369 доб. 257

Источник: https://tbis.ru/kadry/lokalnye-normativnye-akty-s-2017-goda

Малое предпринимательство, микропредприятия и их большие особенности

Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

Вы узнаете:

  • Какие нюансы оформления локальных нормативных актов и трудовых договоров законодатель установил для микропредприятий
  • Как эти работодатели могут утратить право на упрощенный кадровый документооборот
  • Какие льготы по административным санкциям появились у малого бизнеса

КАДРОВЫЙ ДОКУМЕНТООБОРОТ МИКРОПРЕДПРИЯТИЙ

03.07.2016 Президент России подписал Федеральный закон № 348-ФЗ «О внесении изменения в Трудовой кодекс Российской Федерации в части особенностей регулирования труда лиц, работающих у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям»[1] (далее — Федеральный закон № 348-ФЗ).

Теперь в Трудовом кодексе РФ появилась новая глава 48.1 (или, скорее, маленькая главка, состоящая всего лишь из двух статей — 309.1 и 309.2). Однако эта маленькая главка очень много меняет для микропредприятий (далее — МП), весьма существенно упрощая для них кадровое делопроизводство и кадровый документооборот.

Первоначально предлагалось упростить кадровый документооборот и для малых, и для МП.

Но в итоге принято решение для малых предприятий все оставить как есть, а вот в МП, в которых работает не больше 15 человек (а зачастую и меньше, причем порой это бывает только один директор либо директор и бухгалтер), теперь кадровых документов будет намного меньше, зато форма и содержание трудового договора станут существенно сложнее.

Что же изменилось для микропредприятий?

Статьей 309.1 Федерального закона № 348-ФЗ установлены общие положения, согласно которым:

  • регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в МП осуществляется с учетом особенностей, установленных главой 48.1 ТК РФ;
  • если работодатель перестал быть МП, сведения об этом вносятся в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства (далее — реестр);
  • такому работодателю дается четыре месяца с даты внесения соответствующих изменений в реестр, чтобы перейти на стандартный порядок ведения кадрового документооборота.

Статья 309.2 дает работодателям-МП право (но не обязывает их!) полностью или частично отказаться от принятия локальных нормативных актов (далее — ЛНА), содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и др.).

Если они решат воспользоваться этим правом, то вместо принятия ЛНА должны будут включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться ЛНА.

Причем трудовые договоры в таком случае должны будут заключаться по типовой форме, которая будет утверждена Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конечно, если в МП действительно всего лишь 1–2–3 работника, то проще сделать трудовые договоры по типовой форме.

Если же у работодателя-МП все 15 (и даже 10–12) работников, гораздо удобнее установить для них нормы работы и поведения в рабочее время нормативным, а не договорным способом, в единоличном порядке в рамках своих полномочий, предоставленных Трудовым кодексом РФ, утвердив соответствующие ЛНА, и по мере необходимости также в единоличном порядке внося в эти ЛНА изменения.

Глава 48.1 ТК РФ вступит в силу спустя 180 дней после дня официального опубликования Федерального закона № 348-ФЗ.

АДМИНИСТРАТИВНЫЕ ПРЕДУПРЕЖДЕНИЯ МАЛОМУ БИЗНЕСУ

Федеральным законом от 03.07.2016 № 316-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» [2] ® (далее — Федеральный закон № 316-ФЗ) установлена возможность смягчения в определенных случаях административного наказания для субъектов малого бизнеса путем замены административных штрафов административными предупреждениями.

Новая ч. 3 ст. 1.4 КоАП РФ устанавливает особые условия применения мер административной ответственности за совершение административных правонарушений для:

  • юридических лиц, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства;
  • руководителей и иных работников этих юридических лиц, совершивших административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций (далее — должностные лица[3]);
  • индивидуальных предпринимателей, являющихся субъектами малого и среднего предпринимательства.

Эти особые условия раскрываются — также в новой — ч. 3 ст. 3.

4 КоАП РФ, согласно которой административное наказание в виде предупреждения может быть применено теперь не только тогда, когда это предусмотрено в виде санкции[4] соответствующей статьи Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее — КоАП РФ, Кодекс), но и в случаях, когда статья самого Кодекса или закона субъекта РФ об административных правонарушениях[5] предусматривает не предупреждение, а штраф. Отныне административное наказание в виде административного штрафа может быть заменено на предупреждение — как непосредственно юридическим лицам и индивидуальным предпринимателям, являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства, так и их должностным лицам. Далее здесь следует ссылка: «в соответствии со статьей 4.1.1 настоящего Кодекса».

Так что же у нас в ст. 4.1.1 КоАП РФ? Она также введена Федеральным законом № 316-ФЗ:

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

Статья 4.1.1. Замена административного наказания в виде административного штрафа предупреждением

1.

Являющимся субъектами малого и среднего предпринимательства лицам, осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, и юридическим лицам, а также их работникам за впервые совершенное административное правонарушение, выявленное в ходе осуществления государственного контроля (надзора), муниципального контроля, в случаях, если назначение административного наказания в виде предупреждения не предусмотрено соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, административное наказание в виде административного штрафа подлежит замене на предупреждение при наличии обстоятельств, предусмотренных частью 2 статьи 3.4 настоящего Кодекса, за исключением случаев, предусмотренных частью 2 настоящей статьи.

2. Административное наказание в виде административного штрафа не подлежит замене на предупреждение в случае совершения административного правонарушения, предусмотренного статьями 14.31–14.33, 19.3, 19.5, 19.5.1, 19.6, 19.8–19.8.2, 19.23, частями 2 и 3 статьи 19.27, статьями 19.28, 19.29, 19.30, 19.33 настоящего Кодекса.

3. В случае замены административного наказания в виде административного штрафа на предупреждение дополнительное административное наказание, предусмотренное соответствующей статьей раздела II настоящего Кодекса или закона субъекта Российской Федерации об административных правонарушениях, не применяется.

Очень приятно читать ч. 1 этой статьи, которая уточняет, что если уж заменили штраф на непредусмотренное санкцией статьи КоАП РФ предупреждение, то заменили все: как основное наказание (штраф), так и дополнительное (к дополнительным наказаниям ст. 3.

3 КоАП РФ относит, например, конфискацию орудия совершения или предмета административного правонарушения; лишение специального права в виде права управления транспортным средством соответствующего вида; административное выдворение за пределы Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства; административный запрет на посещение мест проведения официальных спортивных соревнований в дни их проведения).

Как мы видим, заменить штраф на предупреждение можно только при наличии комплекса из четырех условий:

  1. В случае совершения лицом (юридическим или физическим) правонарушения впервые (ч. 1 ст. 4.1.1 КоАП РФ).
  2. При отсутствии причинения вреда или возникновения угрозы причинения вреда жизни и здоровью людей, объектам животного и растительного мира, окружающей среде, объектам культурного наследия (памятникам истории и культуры) народов Российской Федерации, безопасности государства, угрозы чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  3. При отсутствии имущественного ущерба (ч. 1 ст. 4.1.1, ч. 2 ст. 3.4 КоАП РФ);
  4. Кроме правонарушений, предусмотренных статьями, перечисленными в ч. 2 ст. 4.1.1 КоАП РФ. В частности[6]:

статья 19.3 КоАП РФ «Неповиновение законному распоряжению сотрудника полиции, военнослужащего, сотрудника органов федеральной службы безопасности, сотрудника органов государственной охраны, сотрудника органов, осуществляющих федеральный государственный контроль (надзор) в сфере миграции, либо сотрудника органа или учреждения уголовно-исполнительной системы»[7];

  • статья 19.5 КоАП РФ «Невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа (должностного лица), осуществляющего государственный надзор (контроль), муниципальный контроль»;
  • статья 19.6 КоАП РФ «Непринятие мер по устранению причин и условий, способствовавших совершению административного правонарушения»;
  • статья 19.23 КоАП РФ «Подделка документов, штампов, печатей или бланков, их использование, передача либо сбыт»;
  • часть 2 ст. 19.27 КоАП РФ: представление при осуществлении миграционного учета заведомо ложных сведений об иностранном гражданине или о лице без гражданства либо подложных документов принимающей стороной;
  • статья 19.28 КоАП РФ «Незаконное вознаграждение от имени юридического лица»;
  • статья 19.29 КоАП РФ «Незаконное привлечение к трудовой деятельности либо к выполнению работ или оказанию услуг государственного или муниципального служащего либо бывшего государственного или муниципального служащего»[8].

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ 

Подчеркнем, что предупреждение, так же как и штраф, является административным наказанием.

Следовательно, если работодателем или должностным лицом получено предупреждение, они считаются имеющими административное взыскание.

Соответственно, если ими будет допущено новое административное правонарушение, то наказание за него будет уже как за повторное — более суровое, чем за совершенное впервые.

В качестве примера приведем чч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ[9] («Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере отодной тысячи до пяти тысяч[10] рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

[…]

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

 […]

И части 1 и 5 ст. 5.27.1 КоАП РФ («Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации»):

Извлечение

из Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях

1.

Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2–4 настоящей статьи, —

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

[…]

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1–4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

 […]

Источник: https://www.profiz.ru/kr/8_2016/mikro_osobennosti/

Составление приказа об отказе от применения локальных нормативных актов на микропредприятии

Локальные акты микропредприятий: замена на трудовой договор

Федеральный закон №348-ФЗ принятый 3 июля 2019 года дал микропредприятиям особые возможности. К ним относятся индивидуальные предприниматели и представители малого бизнеса.

Начиная с 1 января 2019 года благодаря новому закону все они имеют право на упрощения в сфере ведения документации кадастрового характера. Такими являются правила о внутреннем трудовом порядке, положения об оплате трудовой деятельности, графике работы или о начислении премий.

Для того, чтобы полностью освободиться от заполнения всех этих бумаг, следует составить приказ об отказе от применения локальных нормативных актов. Поэтому следует узнать о том, каковы особенности данной бумаги, что она из себя представляет и есть ли универсальная форма этого документа.

Что относится к данной категории документов

Трудовой кодекс Российской Федерации не предполагает четкого перечня локальных нормативных актов. Однако, к таким обычно относят внутреннюю документацию, которая используется постоянно. Так, нельзя считать локальным нормативным актом приказ о том, чтобы перевести работника в другой отдел или на другую должность.

Поскольку в названии этих документов есть слово “нормативные”, то такие бумаги являются правовым полем, в котором работают начальник и подчиненный. Они призваны контролировать взаимоотношения между всеми сотрудниками и возлагать на них какие-либо полномочия и обязанности.

К подобным документам относятся те бумаги, которые не вписаны в законодательство. Так, Коллективные договора нельзя причислить к локальным — они являются всеобъемлющими соглашениями.

У каждой компании есть свой собственный список локальных нормативных актов, но в основной должны входить такие пункты:

  • расписание штатной работы;
  • положение, регулирующее зарплатные выплаты;
  • график выхода и возвращения из отпуска;
  • положение, которое отвечает за начисление премий;
  • правила, которым руководствуются при составлении графика работы;
  • инструкции, касающиеся техники безопасности, охраны трудовой деятельности;
  • положение, которое регулирует командировки;
  • по каким правилам проходит аттестация сотрудников.

Изменение в законодательстве с 2019 года

Благодаря Федеральному закону от 3 июля 2019 года №348-ФЗ, с 2019 года нашли место изменения в Трудовом кодексе РФ. Они коснулись локальных нормативных актов. Данные изменения вступили в силу 1 января 2019 года.

Так, в ТК РФ появляется новая глава — 48.1. Она состоит из двух статей и говорит о том, что организации, которые являются представителями малого бизнеса, могут отказаться от составления и использования локальных нормативных актов.

Начиная с 1 августа был разработан список критериев, которые должны помочь идентифицировать компанию, которая может составить приказ об отказе от применения локальных нормативных актов.

Понятие выручки из Трудового кодекса убрали, и заменили на “доход”. При этом в него должны входить и доходы, которые находятся вне реализации.

Индивидуальные предприниматели и организации должны были получить за прошлый год доход не более 120 миллионов рублей.

№348-ФЗ

Изменения коснулись и понятия о средней численности сотрудников. Теперь это понятие звучит как “среднесписочная численность работников”. Согласно законодательству, их количество не может превышать 15 человек за прошедший год. Это правило коснулось как индивидуальных предпринимателей, так и целые организации.

При этом в плане состава учредителей изменения внесены только для компаний. Так, закон говорит о том, что для микропредприятия допускается 49% посторонних организаций-учредителей.

Сюда могут входить как отечественные организации, так и зарубежные инвесторы. Учредителями могут выступать также фонды, общественные организации, региональные и муниципальные образования.

Здесь их доля не должна превышать 25%.

Кто относится к данным размерам

Чтобы относиться к микроорганизации, ИП и фирмы должны соответствовать нескольким показателям:

  • доход за год не должен превышать 120 миллионов рублей;
  • штатных работников может быть не больше 15 человек;
  • среди учредителей могут быть юридические лица, но их доля в компании не может превышать 49%.

Поскольку Федеральная налоговая служба РФ контролирует появление и исчезновение всех субъектов предпринимательства, из их реестра можно узнать, относится ли фирма к микроорганизации.

Реестр можно найти на сайте ФНС — “Единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства”. После того, как откроется специальная форма, следует ввести ИНН предприятия и нажать на кнопку поиска.

Реестр позволяет искать и по названию компании. Но быстрее получится при вводе ИНН или ОГРН. Результат поиска покажет, какова категория предприятия и является ли организация микропредприятием. На этом же сайте можно получить выписку об организации.

Новая форма трудовых договоров

Несмотря на отказ от ведения локальной документации, необходимо иметь бумагу, в которой будет прописан регламент условий труда в отдельной компании.

В Трудовом кодексе РФ, в статье 309.2 говорится о том, что отказаться от ведения локальных нормативных актов можно. Но главное условие для этого — перенос основных позиций в трудовой договор, который заключается непосредственно с сотрудником.

Статья 309.2. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателя

Существует и универсальная форма, по которой стоит составлять трудовой договор.

Он должен включать в себя несколько разделов:

  • как и когда производятся выплаты за выполненную работу;
  • каким образом можно получить премию;
  • каковы права и трудовые обязанности сотрудника и его начальника;
  • как распределяется рабочее время;
  • положения об охране труда и здоровья сотрудника;
  • какие социальные гарантии предоставляет работодатель;
  • можно ли изменить условия соглашения и каким образом.

Договор необходимо скрепить подписями работодателя и сотрудника. Благодаря тому, что в соглашение о труде были внедрены такие положения, отпала надобность проводить оформление дополнительных бумаг.

Образец типовой формы трудового договора

Трудовые договора можно видоизменять в зависимости от специфики работы компании. Однако это касается только структуры соглашения, формулировки в нем лучше оставить. Поскольку с правовой точки зрения это может вылиться в двузначное понимание одного и того же пункта.

Какие документы остаются

Удобство отказа от большинства локальных нормативных актов бесспорно. Однако существует ряд бумаг, которые лучше оформлять отдельно от трудового договора.

Один из таких документов — расписание штатной работы. Сюда относятся показатели количества работников, их должности, уровень профессионализма. Кроме того, при необходимости трудоустройства еще одного сотрудника, следует в штатном расписании указать должность, ставку, стаж, образование, которым должен соответствовать кандидат.

Такой документ как штатное расписание является бумагой для руководства и кадровиков компании. Они составляют его и корректируют. Сотрудники не обязаны быть ознакомлены с ним или подписывать эту бумагу.

Скачать пример штатного расписания формы Т-3 в word

Что же касается графиков отпусков, то документы такого типа также стоит составлять отдельно — каждый год. И его сотрудники должны подписать и знать точную дату своего отпуска.

Если инструкция по технике безопасности и охране трудовой деятельности уже прописана в Трудовом договоре, то это не значит, что ее не нужно составить в виде отдельного документа. В автономной бумаге стоит детально прописать все пункты инструкции.

Образец приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Что делать при выходе из статуса микропредприятия

Для начала следует ознакомиться с реестром на сайте ФНС. После этого можно принимать решение об отказе от локальных нормативных актов. Данный список формируется без участия предприятия — не нужно подавать никакие сведения, бумаги или отчеты.

Налоговая служба пользуется данными:

  • которые указаны в ЕГРЮЛ и ЕГРИП;
  • информацией о том, сколько сотрудников работало в компании в прошлом году;
  • показатели по другим видам отчетности (например, доходы компании).

Бывают ситуации, когда индивидуальный предприниматель, организация, находились в реестре и получили статус микроорганизации, но в течение года получили доход, который превысил 120 миллионов рублей или трудоустроили 16-го сотрудника.

Тогда компанию уберут из списка микроорганизаций и предприятие даже при наличии приказа об отказе от локальной документации, должно будет снова вводить эти бумаги. При этом следует уложиться в срок четырех месяцев после удаления из реестра.

Исходя из этого, следует постоянно мониторить ситуацию с реестром субъектов малого и среднего предпринимательства.

Оформление приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Отказаться от ведения локальных нормативных актов можно начиная с 2019 года. И выбор остается за индивидуальным предпринимателем или организацией.

Однако, стоит учитывать, что за короткий срок нужно не просто составить приказ на отказ от применения локальных нормативных актов, но и разработать новый вариант трудовых договоров.

При этом в каждом из документов нужно включить подробное описание тех пунктов, которые содержатся в локальных нормативных актах. И индивидуальный договор составляется для каждого из сотрудников компании. После их нужно будет согласовать с работниками и скрепить подписями.

Скачать образец приказа об отказе от применения локальных нормативных актов

Шаблоны договоров следует разработать и для тех сотрудников, которых компания только планирует трудоустроить. Это достаточно большой пласт работы, и к нему следует тщательно подготовиться — как руководству, так и кадровому отделу.

Отказ от ведения локальных нормативных актов — некоторое послабление для малого бизнеса. Это освобождает предпринимателей от бумажной работы. Но вместе с тем и добавляет новой в виде составления отдельного образца трудового договора. Поэтому каждая организация выбирает для себя наиболее простой и приемлемый способ ведения документации.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://buhuchetpro.ru/prikaz-ob-otkaze-ot-primenenija-lokalnyh-normativnyh-aktov-na-mikropredprijatii/

ПравБаза
Добавить комментарий