Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Новости экономики и финансов СПб, России и мира

Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Пока же компаниям–работодателям сделать это не удалось.

В нынешней редакции закон действительно гарантирует права работников, что, безусловно, правильно, замечает исполнительный директор петербургского представительства Американской торговой палаты (АТП) в России Мария Чернобровкина.

“Однако при этом пожелания предприятий разработать закон с учетом современных бизнес–процессов были учтены не в полной мере, а это негативно скажется и на работодателе, и на работнике”, — добавляет она.

Претензии к закону

У работодателей немало претензий к новому закону, но есть несколько самых главных. Во–первых, они указывают на неоднозначность определения того, что запрещено и что разрешено. “Законодатель запретил так называемый заемный труд и разрешил (правда, в очень ограниченном числе случаев) использовать предоставление персонала.

При этом определение и запрещенного заемного труда, и разрешенного предоставления почти совпадают, — замечает Евгений Рейзман, советник международной юридической фирмы Baker&McKenzie.

— Это может привести к значительным перекосам в правоприменительной практике, особенно с учетом норм ФЗ № 421, который с этого года существенно облегчил процедуру установления фактических трудовых отношений”.

То есть любая компания–работодатель, которая даже работает по разрешенному договору о предоставлении персонала, может быть признана проверяющими органами фактическим работодателем со всеми вытекающими последствиями в виде ответственности.

В результате, по его словам, в любой момент могут пострадать именно законопослушные работодатели, поскольку нарушители, которые и раньше не очень оглядывались на закон, найдут другие способы не соблюдать права работников. “У бизнеса однозначно возникнут проблемы с расширительным толкованием при правоприменении. А проверяющие органы не заставят себя долго ждать, чтобы воспользоваться предложенной им коррупционной схемой”, — добавляет Ольга Банцекина, первый заместитель председателя правления Ассоциации европейского бизнеса в России, глава представительства Coleman Services.

Другая претензия касается срока, на который можно привлекать временный персонал, — не более 9 месяцев.

“Если речь идет об открытии производств, запуске новых программ, введении крупных инженерных систем или внедрении сложного оборудования, то такого срока может оказаться недостаточно, — говорит генеральный директор Kelly Services CIS Екатерина Горохова.

— В этом случае временных работников придется отзывать. К слову, во Франции, Испании, Нидерландах, Польше, например, бизнес может привлекать персонал на срок до 1,5, 2 или 3 лет. Кстати, с этой точки зрения принятый законопроект ущемляет интересы не только работодателей, но и работников”.

“При сроке 9 месяцев актуальность запуска новых проектов с привлечением на временные позиции по договорам о предоставлении персонала сводится к нулю”, — разделяет опасения коллег юрист кадровой корпорации ManpowerGroup Рипсиме Оганесян.

Кроме этих претензий, замечает Ольга Банцекина, есть еще и ряд недоработок. “Из закона выдернули классический секондмент (предоставление персонала между дочерними, аффилированными, зависимыми структурами. — Ред.

), сделав ссылку на закон, которого пока нет еще и в проекте, что создает дополнительную правовую неопределенность и риски для многих иностранных компаний, которые направляют своих специалистов в Россию”, — поясняет она.

Также в законе не указано, как работать с персоналом, чьи функции не являются профильными для компании, нуждающейся в заемном труде, добавляет Екатерина Горохова. Речь идет о бухгалтерах, уборщиках, IT–специалистах.

“Получается, что какая–нибудь производственная компания при расширении бизнеса сможет привлечь со стороны агентств только персонал, имеющий непосредственное отношение к производству, а, к примеру, поваров для обеспечения их питанием — уже нет”, — поясняет эксперт.

Потери бизнеса

Сколько работодатели потеряют в деньгах от введения нового закона, эксперты оценить затруднились. Все очень индивидуально, замечает Рипсиме Оганесян. Но нет сомнений, что потери, по мнению Ольги Банцекиной, будут ощутимые.

“Учитывая, что большая часть крупнейших промышленных предприятий использует механизм привлечения временного персонала в пиковые сезоны, повышение общеотраслевого уровня издержек способно оказать дополнительное инфляционное давление в размере от 1 до 4% в зависимости от отрасли”, — поясняет она.

Принятый закон, по мнению Марии Чернобровкиной, повысит и без того растущую в России как на дрожжах себестоимость ведения бизнеса. По некоторым оценкам, чтобы привлечь в российскую экономику иностранных инвесторов на ближайшие 5 лет, уже сегодня необходимо снизить себестоимость ведения бизнеса как минимум на 20%. А она, напротив, растет.

“Рост себестоимости обусловлен не только высокой стоимостью рабочей силы, но и появлением новых нормативных актов, не соответствующих требованиям современных бизнес–процессов. Закон о заемном труде не исключение”, — говорит эксперт.

Председатель комитета по вопросам кадровой, социальной политики и профессиональному образованию Торгово–промышленной палаты Петербурга Анна Филоненко напоминает, что заемный труд позволяет работодателям сократить производственные издержки, гибко менять количество работников при колебаниях на рынке, оперативно привлекать рабочую силу для выполнения проектных задач. Новый закон, по ее мнению, может сделать привлечение временного персонала невыгодным. “Но самый большой риск, — говорит она, — содержится в норме субсидиарной ответственности агентств, привлекающих персонал, и работодателей, где этот персонал трудится фактически. Это, конечно, дополнительные гарантии для работника, но и повышенный риск для фактического работодателя, поскольку если агентство начнет нарушать условия трудового договора с заемным работником, то выплаты будет осуществлять компания, которая использует заемный труд”. А это неправильно, так как работодатель не имеет возможности проверять агентства по предоставлению персонала.

“Если ранее работодатель мог сосредоточиться исключительно на бизнес–процессах, а работу с персоналом передать под управление консалтинговой компании (документооборот, решение юридических и бухгалтерских вопросов), то при нынешней редакции закона придется делать все самостоятельно, что, несомненно, отразится на качестве и эффективности работы предприятий. Особенно это касается транснациональных компаний, работа которых строится на разделении фронт– и бэк–процессов”, — добавляет президент HR–ассоциации Петербурга и Ленинградской области Надежда Коротовских.

Все эти опасения экспертов не напрасны. Уже сегодня некоторые компании пересматривают кадровую политику из–за нового закона.

Так, на конференции по заемному труду, прошедшей в начале июля в Петербурге, представитель российского филиала “Бош Сименс” заявил, что если в прежние годы компания в пиковые периоды загрузки предприятия нанимала временный персонал, соблюдая все нормы ТК, то теперь из–за положений нового закона, требующих затрат, она будет вынуждена отказаться от временного персонала. Покрывать дефицит товара будут продукцией, сделанной в европейских филиалах компании. “Так экономически целесообразней”, — пояснил он. О планируемом отказе от услуг временного персонала заявил и представитель компании “Ниссан”.

Сомнительная актуальность

Вообще серьезной необходимости в этом законе не было, уверена Ольга Банцекина. “Рынок временного персонала в нашей стране сложился давно, регулировался ТК и Гражданским кодексом, — поясняет она.

— Конечно, нарушения, к огромному сожалению всех законопослушных участников этого рынка, были.

Но к еще большему нашему сожалению, закон, запрещающий целый сектор рынка занятости, никак не повлияет на серые и черные схемы, используемые недобросовестными компаниями”.

Надежда Коротовских поддерживает коллегу: “Многие считают заемный труд большим злом, аргументируя тем, что его использование якобы позволяет работодателю уходить от ответственности перед сотрудником, например, не заключать трудовой договор и платить меньшую заработную плату, чем работнику, состоящему в штате компании. В реальности к заемному труду это не имеет никакого отношения, поскольку неблагонадежный работодатель может при действии любых законов работать по двойным стандартам, и запрет на заемную рабочую силу в таких случаях не спасет”.

“На рынке труда существуют куда более заметные проблемы, решение которых позволило бы сократить ущемление прав трудящихся, — добавляет председатель комитета по труду и занятости Петербурга Дмитрий Чернейко. — Например, нужно предпринимать меры, чтобы невыгодной стала нелегальная занятость.

Ведь при серых схемах трудоустройства за злоупотребления и нарушения прав работников, как правило, даже спрашивать не с кого, поскольку нет никаких юридически оформленных обязательств. И эта проблема в Петербурге касается от 5 до 15% всех трудящихся, в то время как проблема заемного персонала — менее 0,5%.

К тому же большинство проблем в сфере заемного труда могут быть решены за счет норм права, которые действуют уже сегодня”.

Будут ли лучше соблюдаться права трудящихся граждан, по мнению главы комитета по труду, станет понятно только после вступление закона в силу.

“Любой закон сам по себе не может сделать ситуацию в этой сфере лучше или хуже, — говорит он.

— Тут многое зависит скорее от уровня активности самих работников, права которых нарушаются, и качества контролирующей работы таких органов, как Государственная инспекция труда и прокуратура”.

Надежда на диалог

Несмотря на то что закон принят, работодатели не оставляют надежды все–таки достучаться до законодателей. Вопрос в том, случится это до 2016 года или после.

По словам Ольги Банцекиной, и российские, и иностранные бизнес–ассоциации, работающие в России, все годы существования законопроекта о запрете заемного труда пытались донести свою объединенную точку зрения до законодательных органов. Не все из этого было услышано.

“По–прежнему надеемся, что нас все–таки услышат, и в закон будут внесены соответствующие поправки до вступления его в силу”, — говорит она. “Еще есть время для возможных корректировок закона посредством диалога компаний, власти и профсоюзов, — убеждена Надежда Коротовских.

— Это важно, потому что в Петербурге сосредоточено большое количество производственных предприятий, а также филиалов транснациональных компаний, которые пользуются услугами агентств по предоставлению персонала. В противном случае от закона в нынешнем виде пострадает, с одной стороны, потребитель, который недополучит нужную услугу, а с другой стороны, большое количество работников, попавших под сокращение”.

Другие эксперты полагают, что до 2016 года изменить вряд ли что–то удастся. “Полагаю, что скорректировать только что принятый закон возможно только в процессе его применения на практике”, — говорит Анна Филоненко.

“Применение закона сразу же отразится в цифрах на экономике предприятий и, соответственно, с цифрами в руках бизнесу будет проще аргументировать необходимость снятия некоторых ограничений”, — надеется Мария Чернобровкина.

Выделите фрагмент с текстом ошибки и нажмите Ctrl+Enter

Обсуждаем новости здесь. Присоединяйтесь!

Источник: https://www.dp.ru/a/2014/07/07/Vremennie_nedostupni/

Закон о заемном труде: подробности и последствия

Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Защитники интересов работников, которые в течение последних лет добиваются запрета использования заёмного труда в России, наконец-то получили свое. С 1 января 2016 года в России вступает в силу закон, запрещающий использование заемного труда.

Инициаторы законопроекта хотели, чтобы заемные работники имели полностью или частично те же самые трудовые права и социальные гарантии, что и штатные работники.

 Поэтому главная цель этого закона – это урегулировать соблюдение прав работников, обеспечить их гарантиями по оплате труда, социальной защищённости и безопасности условий труда.

На первый взгляд в новом году нас ждут только положительные перемены: постоянное место работы, увеличение заработной платы, наконец-то одинаковые права у всех работников. Конечно, это только видимая часть айсберга. Что же скрывает в себе подводная часть этой ледяной глыбы, выяснили эксперты Kredito 24.

Определение заемного труда (или лизингового труда)

Заемным является труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем сотрудника.

По сути, работник заключает договор с агентством-посредником, а работает на другую организацию. Фактически в этом случае работники не являются сотрудниками фирмы, в которой работают.

Получается, что агентство занятости заключает договор, выплачивает зарплату и производит социальные отчисления, а фирма пользователь предоставляет работу и контролирует ее выполнение.

Заемный труд в большинстве случаев является синонимом временной или сезонной трудовой занятости. Например, фирма, которая предлагает сезонные услуги, хочет увеличить штат работников в летний период. Чтобы не нанимать работников в постоянный штат, гораздо удобнее обратиться в агентство занятости, которое предоставит нужное количество работников.

Проблема в том, что этот вид альтернативных трудовых отношений не всегда выгоден для работника. Так как наемный работник в большинстве случаев обходится работодателю дешевле, многие компании злоупотребляют лизинговым трудом. Часто такой тип контракта может ущемлять права наемного работника.

Ещё одна проблема заключается в том, что фирма-работодатель не гарантирует продления контракта и не несет никой ответственности в случае, если проект закончится и трудящийся останется без работы.

О сути нового закона о “предоставлении труда”

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон РФ от 5 мая 2014 года, в соответствии с которым заёмный труд, а также заём персонала в том виде, в котором они используются сейчас, будут запрещены законом. Тем не менее будет введено понятие «предоставление труда», которое имеет ряд отличий от наёмного труда.

Какие изменения внесет новый закон:

  • услугу по предоставлению труда смогут оказывать только агентства, имеющие обычную систему налогообложения (Компании, имеющие какие-либо льготы при уплате налогов, не будут аккредитированы);
  • документ вводит жесткие условия для частных агентств занятости (Смогут работать только организации, прошедшие специальную оценку условий труда);
  • предоставление труда будет иметь строгое ограничение по времени;
  • услуга может быть предоставлена только после подписания письменного соглашения наемного работника;
  • уровняет оплату труда штатского и арендуемого работника;
  • урегулирует права наемного работника и установит компенсации и льготы, полагающиеся трудящемуся по фактическому месту работы.

В каких случаях частные агентства занятости имеют право осуществлять деятельность по предоставлению рабочей силы?

К частным агентствам занятости будут предъявляться следующие требования:

  • капитал такого агентства должен составлять не менее 1 млн рублей;
  • оно не должно иметь никаких долгов по уплате налогов или иных обязательных платежей;
  • руководитель частного агентства должен иметь высшее образование, а также не менее двух лет опыта работы в сфере трудоустройства или содействия занятости населения в России;
  • у руководителя частной компании не должно быть никакой судимости как в сфере экономики, так и в отношении преступлений против личности.

С введением закона, фактический работодатель будет обязан полностью нести ответственность за арендуемый персонал.

Рассмотрим подробнее, какие обязанности ложатся на плечи фактического работодателя:

  • обеспечить оборудованием, инструментами и рабочим местом;
  • обеспечить соблюдение правил охраны труда и техники безопасности;
  • платить наемному работнику, так же как и штатному, но через агентство;
  • совместно с агентством отвечать за соблюдение сроков выплаты зарплаты;
  • контролировать сроки действия разрешительных документов (патент, разрешение на работу);
  • самостоятельно создавать комиссию при расследовании несчастного случая.

Тем не менее фактический работодатель также вправе:

  • требовать исполнения трудовых обязанностей;
  • требовать соблюдения своих правил внутреннего распорядка;
  • отстранять от работы или не допускать к работе в случаях, установленных законом.

Именно благодаря этим изменениям работодателю будет сложнее обойти закон, а работник, в свою очередь, получит больше гарантий и преимуществ.

Каких изменений можно ожидать после вступления в силу закона о запрете заемного труда?

Вступление в силу нового закона скажется в большей или меньшей степени на жизни практически всех россиян. Изменения коснутся не только непосредственно наемной рабочей силы, но и других граждан, а также компаний, использующих наемный труд и экономической ситуации в целом.

Как сообщил Александр Коркин, руководитель петербургской группы практики трудового и миграционного права «Пепеляев групп» порталу Ведомости, одно из последствий, вступления в силу закона – это увеличение дополнительных расходов для нанимателей, связанные с аккредитацией.

Следовательно услуга по предоставлению персонала подорожает. В связи с тем, что агентства будут вынуждены потратить часть своего бюджета на аккредитацию, рано или поздно им придется увеличивать стоимость своих услуг, чтобы окупить затраты.

Скорее всего, это приведет к тому, что ограничения нового закона будут обходить. Одним из основных способов называют переход на договоры об оказании конкретных услуг. На такие договоры новые ограничения не распространяются.

Поэтому ещё рано радоваться тому, что с новым законом всех наемных работников возьмут в штат.

По сути, заемный труд – это инструмент, которые позволяет фирмам быстрее и эффективнее реагировать на изменения рыночной ситуации. Особенно часто заемный труд используется в сезонном бизнесе. В целом, если им не злоупотреблять, этот инструмент способствует созданию новых рабочих мест и уменьшению безработицы.

Согласно компании «ТИМ ФОРС», лидера на российском кадровом рынке, в странах с развитой экономикой по этой схеме трудится до 5% экономически активного населения.

Там, где использование такого вида трудовых отношений – законодательная норма, статистика показывает, что 80% рабочих мест, на которые привлекаются заемные работники, не предусматривают закрытия штатными ресурсами компаний.

Следовательно, большинство из тех, кто работает по схеме заемного труда, при запрете этой формы трудовой деятельности потеряют работу.

Многие владельцы бизнеса уверены, что закон о запрете наёмной рабочей силы может отрицательно сказаться на бизнесе и на инвестиционном климате страны. Многие компании в связи в возросшими расходами и обязательствами начнут сокращать либо, ещё хуже — выводить производство из страны. Как следствие, может вырасти уровень безработицы.

Вполне возможно, что реальность окажется менее пессимистичной, чем ее предсказывают эксперты. Тем не менее надеясь на лучшее, лучше готовиться к худшему. Поэтому самое время выбрать более востребованную и надежную профессию и серьёзно подойти к поиску работы.

Photo: unsplash.com

Материалы по теме:
Государственный внутренний долг
Что делать, если вы остались без работы
Что делать, если вы потеряли работу: пошаговая инструкция
Как перестать бояться потерять работу?
“Кем быть?…” или какие профессии востребованы в кризис
Закон о заемном труде: подробности и последствия
Что делать, если работодатель не платит зарплату?

Источник: https://www.kredito24.ru/content/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD-%D0%BE-%D0%B7%D0%B0%D0%B5%D0%BC%D0%BD%D0%BE%D0%BC-%D1%82%D1%80%D1%83%D0%B4%D0%B5-%D0%BF%D0%BE%D0%B4%D1%80%D0%BE%D0%B1%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8-%D0%B8-%D0%BF%D0%BE/

Заемный труд вне закона?!

Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Однако в нашей стране в большинстве случаев этой услугой пользуются в основном в целях оптимизации расчетов с бюджетом, что, как правило, идет вразрез с интересами работников. Ведь они тем самым лишаются большинства социальных гарантий.

Исправить сложившуюся ситуацию призван Закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ, который после долгих обсуждений разработали законотворцы совместно с представителями профсоюзных организаций. В итоге заемный труд с 1 января 2016 г. попадает под запрет. Однако без “но” тут все же не обошлось.

Фраза “взять в аренду персонал” звучит несколько странно. Но именно так переводится термин “аутсорсинг персонала”, природу которого в последние пару лет неустанно выясняли как законотворцы, так и защитники прав трудящихся – представители профсоюзного движения. По сути, в аренде персонала ничего страшного нет.

В общем и целом таким образом организации решают массу проблем с поиском персонала, латанием дыр в штате, оформлением сотрудников и т.п.

Да и соответствующая отчетность значительно упрощается – все эти “прелести” ложатся на плечи компании-аутсорсера. То есть аутсорсинг персонала имеет ряд неоспоримых преимуществ.

Согласитесь, не слишком разумно иметь в штате работников на всякий пожарный – вдруг кто заболеет, уйдет в отпуск, будет направлен в длительную командировку и т.п.

Однако у данной медали есть и оборотная сторона. Нередко сотрудники “сдаются” в аренду на предприятия, где условия работы далеки от нормальных.

При этом взносы на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний с их заработка платятся в обычном размере. Плюс ко всему таким работникам не предоставляются ни удлиненный отпуск, ни досрочные пенсии, ни иные “вредные” блага. Ну и плюс ко всему таким работникам зарплата устанавливается значительно ниже, чем “штатникам”, которые выполняют аналогичные трудовые функции.

Собственно говоря, именно указанные негативные моменты и создали почву для дискуссий на тему, нужно ли запретить заемный труд либо его нужно каким-то образом регламентировать – с тем, чтобы защитить права “арендованных” сотрудников.

Вопрос в том, а законен ли вообще заемный труд? Нельзя сказать, что ответа на него не было в Трудовом кодексе.

Ведь его нормами всегда было закреплено, что трудовые отношения возможны между работником и работодателем. При этом работодатель не рассматривался на предмет того, формальный он или фактический.

То есть в принципе использование “арендованных” сотрудников выходит за рамки правового поля.

С другой стороны, практика свидетельствует о том, что с 2000-х гг. в нашей стране в столь “прогрессивной” и при этом “неведомой” Трудовому кодексу системе трудовых отношений задействованы десятки, а то и сотни тысяч человек. И игнорировать данный факт законодатель уже просто не мог.

По понятиям

Поскольку как плюсов, так и минусов у такой формы организации трудовых отношений, как аутсорсинг персонала, довольно много, то в первую очередь законодатели совместно с профсоюзами решили сосредоточиться на защите прав “арендованного” персонала. Причем в этой части они пошли, как говорится, “иным путем”.

То есть заимствовать опыт зарубежных стран, в которых от 40 до 60 процентов сотрудников берутся “в аренду”, мы не стали. Напротив, Закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ такую форму трудовых отношений ставит под полный запрет.

При этом, прежде всего, законодательно дается определение понятия “заемный труд”. Под таковым понимается труд, “осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника”.

В то же время законодательно вводится новая процедура – осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Данный вид деятельности описан в ст. 18.1 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации” (в ред. Закона N 116-ФЗ).

А особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл.

53.1 Трудового кодекса (в ред. Закона N 116-ФЗ).

В данном случае важны детали, поскольку сразу не понять, чем, собственно говоря, такая деятельность отличается от сдачи персонала в аренду.

“Частные” ограничения

Начнем с того, что деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в соответствии с Законом N 116-ФЗ, дозволено вести далеко не всем и каждому.

В первую очередь заниматься такой деятельностью вправе частные агентства занятости. Причем к ним выдвигаются довольно серьезные требования. Так, они должны быть аккредитованы.

Причем для этого требуется наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.

Кроме того, у таких “частников” не должно быть задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации.

Определенные требования установлены и к руководителю частного агентства занятости.

У него должно быть высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года.

При этом аккредитацию не получить, если у руководителя имеется судимость за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики. Также “частникам” запрещается применять специальные режимы налогообложения.

Надо сказать, что Закон N 116-ФЗ допускает, что подобного рода “трудоустройством” будут заниматься и иные лица.

Но, во-первых, речь идет в данном случае скорее о “прикомандировании”, то есть когда сотрудника временно направляют в дочернюю компанию и не хотят переоформлять трудовое соглашение.

А во-вторых, условия и порядок подобного рода “перебросок” должны быть прописаны в отдельном федеральном законе, которого пока еще нет. И, честно говоря, еще неизвестно, будет ли он вообще, поскольку парламентарии опасаются, что таким образом недобросовестные организации будут маскировать все тот же заемный труд. Так что в этой части пока еще нет никакой определенности.

Три стороны – два договора

Отдельное внимание в Законе N 116-ФЗ уделено содержанию договора о предоставлении труда работников (персонала). По этому договору исполнитель (частное агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций.

При этом они осуществляются в интересах, под управлением и контролем заказчика. А заказчик, в свою очередь, обязуется оплатить эти услуги. При этом он должен использовать труд направленных к нему работников исключительно в соответствии с трудовыми функциями, которые обозначены в трудовых договорах, заключенных между этими работниками с исполнителем.

Помимо всего прочего в таких договорах всенепременно должно содержаться условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными “трудовыми” правовыми актами обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

Ну а теперь что касается непосредственно трудовых договоров. Здесь также есть определенные особенности.

Так, специально оговорено, что условия оплаты труда должны быть не хуже, чем у “штатников” заказчика, которые имеют такую же квалификацию и выполняют аналогичные трудовые функции. Плюс ко всему компенсация за работу с вредными условиями труда должна быть установлена на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

На практике вполне возможно, что в период действия трудового договора сотрудника сменится принимающая сторона. В этом случае нужно будет заключить допсоглашение к трудовому договору, прописав в нем всю информацию о новом месте работы сотрудника.

Также, но уже не обязательно, в допсоглашениях могут быть предусмотрены следующие условия:

  • о праве принимающей стороны требовать от направленного им работника трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 настоящего Кодекса (появление на работе в нетрезвом виде и т.п.). При этом о таких случаях принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Такие допсоглашения составляются в двух экземплярах, и они являются неотъемлемой частью трудового договора. Получение работником экземпляра допсоглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя.

Сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны частное агентство обязано вносить в трудовую книжку работника. На это же агентство возлагается обязанность контролировать, чтобы принимающая сторона использовала работника, что называется, по назначению.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

Сфера “временного” применения

По большому счету складывается впечатление, что указанные нововведения мало чем отличаются от “аренды” персонала. Однако это не совсем так. Дело в том, что законодатель четко ограничил, на какие работы сотрудников можно привлекать через “частников”. Так, такая форма трудовых отношений приемлема в следующих случаях:

  • при направлении сотрудника к физлицам, не являющимся ИП, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства (домохозяйки, гувернантки и т.п.);
  • при предоставлении сотрудников ИП или юрлицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с законодательством РФ сохраняется место работы (в случае болезни, командировки, декрета и т.д.);
  • при направлении работников к ИП или в компанию для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Надо отдать должное законодателям, которые учли, что в некоторых случаях трудоустройство через частное агентство выгодно самим работникам.

Речь идет о студентах, одиноких и многодетных родителях, воспитывающих несовершеннолетних детей, и лицах, освобожденных из мест не столь отдаленных.

Очевидно, что таким лицам порой гораздо проще отдать свою трудовую книжку частному агентству занятости, которое займется их трудоустройством. И именно такую возможность им дает Закон N 116-ФЗ.

Запретное “поле”

Ну а теперь настал черед выяснить, при каких обстоятельствах направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается. Запрет установлен для случаев, когда сотрудники требуются в следующих целях:

  • для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • для выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства либо введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • для замены работников принимающей стороны, которые отказались выполнять свои трудовые обязанности в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

Помимо всего прочего Законом N 116-ФЗ закреплено, что частные агентства занятости не вправе направлять работников на производства, отнесенные в соответствии с законодательством к объектам I и II классов опасности, для осуществления отдельных видов “вредных” работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством.

Также нельзя предоставлять персонал для выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо к опасным условиям труда.

Кроме того, через частное агентство занятости не может быть предоставлен сотрудник на должность, наличие которой является условием для предоставления лицензии на осуществление того или иного вида деятельности либо условием членства в СРО или выдачи СРО свидетельства о допуске к определенному виду работ.

В завершение отметим, что перечень запретов на этом не исчерпывается. Федеральными законами могут устанавливаться дополнительные ограничения на направление сотрудников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

P.S.

Так в чем же отличие деятельности по предоставлению персонала от займа персонала?

Как видим, существо правоотношений совершенно одинаково – одно лицо временно предоставляет трудовые кадры (ресурсы) другому лицу. И в том, и в другом случае направляющая сторона остается работодателем, а трудовая функция осуществляется в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

Разница лишь в том, что законодателем серьезно сужен круг субъектов, которые могут заниматься такой деятельностью. Плюс ко всему “аренду” персонала обременили массой запретов. Вот, собственно, и все.

Источник: https://expbiz.ru/biznes-stati/upravlenie-personalom/zaemnyj-trud-vne-zakona.html

Заемный труд. Закон о запрете заемного труда в РФ

Компания использует заемный труд. Как соблюсти закон, не навредив интересам компании

Заемный труд в России присутствует (по оценкам разных экспертов) от нескольких лет до нескольких десятилетий, то есть некоторые его проявления были замечены еще в СССР. Так или иначе, эта форма взаимоотношений между работодателем и сотрудником не новая для нас.

В научной литературе мнения о полезности заемного труда в России очень сильно отличались, однако большинство экспертов говорили, что нужен отдельный закон о заемном труде.

И вот, наконец-то, наш законодатель добрался до того, чтобы принять нужные источники нормативного регулирования этой сферы.

Когда власть не бездействует

В мае 2014 года российским властями был принят федеральный закон, вносящий существенные изменения в правовые акты, касающиеся оформления трудовых отношений между работником и работодателем.

Поправки вносились в Закон «О занятости населения» (от 1991 года), в Трудовой кодекс РФ и ряд других значимых правовых актов. Сначала его приняла Государственная Дума (в апреле 2014 года), затем он был одобрен Совфедом и наконец подписан Президентом.

Часто эти поправки излагаются в единственном числе как «Закон о запрете заемного труда».

Что нового привнес данный нормативно-правовой акт в российский бизнес? Будут ли удовлетворены этим законом бизнес-структуры, налоговые инстанции, наконец, иностранные инвесторы, участие которых в развитии экономики России до сих пор остается важным?

Согласно общему определению, заемный труд (называемый также аутстаффингом) – это отношения между тремя сторонами: работником, работодателем и посредником между ними (как правило, это специализированное HR-агентство).

В каких случаях чаще всего практикуется такой тип взаимоотношений? Например, это могут быть сезонные работы или продажи в какой-то определенный пиковый период.

Есть виды товаров, которые покупаются активнее всего летом (мороженое, прохладительные напитки).

Чтобы организовать, скажем, уличную торговлю этими видами продуктов, компания-работодатель нанимает временных продавцов, «занимая» их у HR-агентства. Последнее, в свою очередь, заключает с торговцами полноценные трудовые договоры.

Долгое время заемный труд никак не регулировался законодательством: ТК РФ не содержал каких-либо комментариев на предмет взаимодействия работника и работодателя в данном формате.

Но в последние годы внимание к этому типу трудовых отношений наблюдается очень высокое.

Законодатель – против

Госдума России в нескольких чтениях утвердила законопроект о внесении изменений в трудовое законодательство страны.

Некоторые эксперты говорят, что эти поправки не подразумевают как таковой запрет заемного труда, а лишь ограничивают интенсивность его применения и изменяют некоторые условия.

В частности, работники, пришедшие из HR-агентства, не могут согласно законопроекту занимать более 10% от штатного персонала компании.

Также этих людей нельзя приглашать, если основные сотрудники фирмы бастуют или отказываются работать в законном порядке (например, при невыплате зарплаты).

Кроме того, законом предусмотрено, что заемных работников нельзя допускать к работе на объектах с повышенным уровнем опасности.

И самое главное – условия по заработной плате, а также условия труда на одинаковых должностях у штатных сотрудников фирмы и у заемных не должны никак отличаться. Эксперты также отмечают, что нововведения не коснутся фирм, предоставляющих услуги в формате аутсорсинга.

Главное о законе

Многие работодатели и профсоюзы только приветствовали факт, что год законодательного оформления такого явления, как заемный труд, – 2014, так как, по мнению ряда экспертов, именно сейчас экономика России находится в переходной фазе, в которой очень важна роль государства.

Согласно подписанному Президентом России нормативно-правовому акту, заемный труд – это работа, выполняемая человеком по распоряжению непосредственного работодателя, но по запросу третьих лиц (физических или юридических).

Закон же вводит особые меры, которые препятствуют тому, чтобы работодатели уклонялись от подписания полноправных трудовых контрактов согласно ТК. Те агентства, которые ищут сотрудников по заказу, должны будут проходить аккредитацию госорганами.

Создавать подобные структуры (согласно закону) не могут ИП или юрлица, которые платят налоги в льготном режиме. Уставной капитал подобного агентства должен составлять 1 млн рублей минимум, а директор фирмы обязан иметь высшее образование.

Истоки законодательной инициативы

Кто инициировал закон, оформивший запрет заемного труда? Первые шаги в этом направлении были сделано еще в 2011 году.

Комитет Госдумы, который заведует вопросами, связанными с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт об отмене такого явления, как аутстаффинг.

К обсуждению привлекались различные политические и общественные институты, а также сами работодатели. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами.

Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК. На момент рассмотрения законопроекта эту функцию выполняли суды: депутаты, таким образом, предлагали наделить трудинспекцию дополнительными полномочиями.

Заемный труд за рубежом

Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран. Во Франции, к примеру, заемный труд – это один из популярных форматов отношений между работником и работодателем в строительной сфере. Эксперты полагают, что рынок аутстаффинга в мире уверенно расширяется.

Одна из самых высоких долей заемного труда – в ЮАР (порядка 7,1%), в Европе – до 1,8%, в США – в пределах аналогичных значений. Чуть меньше в Японии – порядка 1,5%. Применяется заемный труд и в Латинской Америке.

В европейских странах основная часть работников, оформленных по аутстаффингу, – это молодежь в возрасте до 30 лет, трудоустроенная на низкоквалифицированные должности. В США, однако, заемные трудящиеся – это, как правило, люди в более зрелых годах.

Некоторые эксперты считают, что аутстаффинг как явление возник в ответ на несовершенное трудовое законодательство. Есть и те, кто имеет противоположную точку зрения, приводя в пример Великобританию – заемный труд там практикуется очень активно, а законы, регулирующие отношения работников и работодателей, довольно мягкие.

Что думают профсоюзы

Эксперты считают, что заемный труд, закон о запрете которого принят в России, должен вызвать положительный отклик в среде профсоюзов.

Есть версия, что именно представители профессиональных организаций инициировали рассмотрение данного законодательного акта.

Позиция этих общественных институтов, полагают эксперты, достаточно объяснима – представители многих профсоюзов уверены, что использование заемного труда – это лишь инструмент завышения показателей эффективности компании.

В этом случае статистика будет иллюстрировать улучшение производительности сотрудников и увеличение зарплаты.

Отсюда преференции для собственника – он получает высокую оценку на рынке, и на него могут обратить внимание, к примеру, инвесторы (или же банки – с выгодными кредитными предложениями).

Также некоторые эксперты считают, что многие профсоюзы за рубежом настроены принципиально против аутстаффинга, и этот тренд неизбежно пришел бы в Россию.

Предваряя закон

Прежде чем в России были внесены поправки в трудовое законодательство, касающиеся аутстаффинга, отношения между работником и работодателем в форматах, близких к заемному труду, практически никак не регулировались.

И это несмотря на то, что частота их встречаемости была весьма, как полагают многие эксперты, значительной. Рынок заемного труда, считают специалисты по кадровому рынку, в России начал формироваться уже в начале 2000-х годов.

В 2004-м, например, по версии некоторых аналитиков, объем рынка аутстаффинга в РФ превышал 80 млн долларов США. Долгое время российские законодатели отставали от своих европейских коллег в вопросах регулирования заемного труда. Это влекло некоторую неопределенность для трудящихся, которые, с одной стороны, вроде бы и работали, но, с другой – в рамках не вполне привычного статуса.

Где еще запрещался заемный труд?

История знает множество прецедентов, когда государствами мира принимались законы о запрете заемного труда и форматов взаимоотношений между работодателями и работниками, близких к аутстаффингу. Например, в США в 1934 году были законодательно запрещены агентства по трудоустройству (правда, ненадолго – на 3 года).

В 1948-м это ограничение было вновь введено и просуществовало в действии до 1997-го. Заемный труд (за некоторыми отраслевыми исключениями) запрещен в Турции. В Намибии, что интересно, законодатели долго думали, что делать с аутстаффингом.

В 2007 году в этой африканской стране заемный труд запретили, но уже в 2009-м вновь разрешили.

Некоторые эксперты считают, что в России не исключен подобный сценарий.

Сейчас, когда аутстаффинг под запретом, могут найтись игроки рынка, весьма недовольные таким положением вещей, в результате чего законодатель может пойти на уступки.

Некоторые эксперты также считают, что, помимо аутстаффинга, есть множество других типов трудовых отношений, которые неплохо бы отрегулировать на уровне федеральных законов.

Неоднозначность закона

Есть у экспертов и такая версия, что заемный труд запрещен государством лишь отчасти – скорее даже, он разрешен, правда неявным образом. Законодатель тем самым дал участникам этой сферы деятельности возможность работать в цивилизованной форме в противовес отсутствию правового регулирования в прошлые годы.

Принятый нормативно-правовой акт дозволяет выполнение трудовых функций сотрудниками, которых работодатель временно направляет в другой офис или другой город (в соответствии со статьей 351.3 ТК РФ).

Еще одно условие – специалист, оформленный на одно юридическое лицо, может работать на другое, если первая фирма контролируется второй (или наоборот).

Также закон определяет, что в ряде случаев к оформлению трудовых отношений в формате аутстаффинга должны подходить с учетом мнения профсоюзной организации – об интересе к заемному труду данных структур мы уже сказали выше. К примеру, это возможно, если число сотрудников по аутстаффингу в фирме – более 10 процентов от штатных.

Ответственность работодателя

Закон о запрете заемного труда, а точнее поправки к ТК РФ (просто в бизнес-сообществе уже успела устояться формулировка, которая невольно превращает этот нормативно-правовой акт в самостоятельный), определяет ряд критериев ответственности работодателя в областях, связанных с аутстаффингом.

К примеру, заемный труд нельзя применять в областях I и II классов опасности, на вредном производстве, а также в корыстных целях, например, для получение какой-либо лицензии или иного разрешительного документа.

Условия по зарплате заемных сотрудников должны не уступать таковым для штатных работников компании.

Источник: https://FB.ru/article/145391/zaemnyiy-trud-zakon-o-zaprete-zaemnogo-truda-v-rf

ПравБаза
Добавить комментарий