Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

Перевод на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году – по ТК РФ, нижеоплачиваемую, временный

Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

1   0   1601

 Работодатели в России имеют право по своему усмотрению переоформлять работником на друге должности, предоставлять другие рабочие места. Для этого должны быть определенные весомые основания, чтобы все было законно.

Процедуры перевода в другую должность по желанию работодателя имеют свои особенности. О них необходимо знать, как должностным лицам, так и самим штатным работникам. Происходят изменения условий труда, режима, размера зарплаты, получение иных привилегий (либо, наоборот, отсутствие таковых).

Что это такое

Термин перевод на другую должность по инициативе работодателя может обозначать – смена трудовой функции подчиненного в границах одно и того же работодателя, либо перемены в целом отделе, временного или постоянного характера.

Переводиться работник может также совместно с переездом на другой адрес работодателя. Но такие перестановки в кадрах не могут быть осуществлены, если у работодателя не будет письменного согласия работника. Даже если их инициировал работодатель.

Целями такого подхода могут быть:

  1. Влияние на работника с целью воспитания в нем трудовой дисциплины.
  2. Поощрение в форме предоставления карьерного роста сотрудника за предыдущие заслуги.
  3. Рациональный подход к распределению рабочей силы среди нескольких человек, либо внутри всего отдела на предприятии.
  4. Осуществление социальной защиты сотрудника – например, беременным предоставляется облегченный труд, о для этого придется сменить деятельность, рабочее место на более комфортное и менее трудозатратное.
  5. Когда необходимо освободить должностную единицу в связи со сменой штатного расписания, планирования сокращения штата и др.
  6. Предоставление гарантий обеспечения рабочим местом по иным причинам.
  7. Любая другая производственная необходимость.

Каковая бы ни была причина инициативы работодателя, процедура перевода обязательно должна проводиться в рамках законодательных требований. При этом все права трудоустроенного человека, а также условия трудового соглашения должны быть в любом случае учтены. Переводить можно человека внутри отдела.

Есть практика «миграции» сотрудников из отдела в отдел. Но если его название не прописано в трудовой книжке, тогда такой переход из должности в должность возможен только при наличии фактора переезда на другой адрес вместе с организацией, либо через перезаключение трудового соглашения.

Законодательство

Все операции по перестановке кадров в организации проводятся сугубо по ТК РФ – Трудовому Кодексу Российской Федерации. Здесь большое внимание уделяется понятиям.

Законодательные ссылки:

 Статья 72.1 ТК РФ Указывается наличие взаимного соглашения о переводе человека на другую работу.
 Статья 60 ТК РФ От служащего нельзя требовать выполнение тех функции, которые не прописаны в трудовом договоре.
 Статья 81 ТК РФ Руководство предприятия имеет право принять решение о расторжении трудового договора.
 Статья 73 ТК РФ Перевод на основании медицинских факторов (к примеру, нет допуска к осуществлению обязанностей).
 Статья 77 ТК РФ Обязательно должна указываться причина перевода в кадровой документации, а также предоставляться гарантии трудоустройства.
 Статья 254 ТК РФ Охрана труда учитывается в любых случаях.
 Статья 192 ТК РФ Если перевод основан на поощрении и наказании, тогда нормативы этого закона следует учесть обязательно.
 Статьи 30, 35, 40 ТК РФ Регулируется порядок переоформления.

Основная деталь, на которое законодательство обращает внимание – это существенная смена условий трудового соглашения при переходе на другую должность по причине принятого решения работодателем.

В таких вопросах часто происходит несоответствие должностных функций той квалификации, которая есть у переводимого сотрудника.

Вот почему одним из оснований легального перевода человека из должности в должность является именно согласие обоих сторон трудовых отношений. В случае, когда условия договора сильно не меняются, либо вообще не меняются, согласия работника на перевод не требуется.

Виды

Перевод с должности в должность сотрудника работодатель может осуществлять одним из следующих способов, выбрав один из видов таких переводов:

Особенности временного перевода на другую работу:

СрокиВнесение записи в трудовую книжкуНеобходимость возврата на прежнее рабочее место
Оформление документов при временной кадровой перестановке проделывается с временной перспективой.Распоряжение перевода в приказе будет обязательно содержать сроки, до какого времени человек будет занимать другую должность. Сроки обычно длятся не более 1 года пребывания в новой временной должности. Исключение – замещение другого сотрудника на время его болезни, уезда и иных обстоятельств.Запись в трудовой книжке не проставляется.Трудовой договор не перезаключают.Также главным условием здесь выступает обязательный возврат на прежнее рабочее место по истечении срока пребывания в новой должности.

Особенности постоянного перевода в другую должность:

Трудовой договорЗапись в трудовой книжкеВозврат на прежнее рабочее место
Если происходит переоформление на постоянную должность, тогда предыдущий трудовой договор может расторгаться, а новый быть заключен на других условиях.К примеру, человека пришлось перевести на нижеоплачиваемую работу. В этом случае сменяются условия оплаты труда, объем трудовой деятельности и иное.Запись в трудовой книжке делается обязательно.Предполагается, что человек перейдет на другое рабочее место без возврата на прежнюю работу.

Основания

Кроме целей следует определить также и основания, по которым производят такие перестановки в штате. Будь то временный перевод или постоянный, он должен совершаться на законных основаниях.

Помимо этого, производить перевод без согласия работника запрещено. Но есть ситуации, при которых переоформление трудовых отношений с подчиненными может быть проделано без получения от них согласия. Эти случаи предусмотрены ТК РФ.

Исключения, когда согласия от служащего или труженика не требуется при инициативном переводе работодателем на другую должность:

  • производственные аварии;
  • природные стихийные бедствия (наводнения, землетрясения, иное);
  • техногенные катастрофы;
  • пожар на объектах компании;
  • несчастные случаи, произошедшие на предприятии, где выявлены жертвы;
  • эпидемии;
  • случаи теракта и прочих военных действий на территории предприятия;
  • другие обстоятельства не преодолимой силы.

Форс-мажорные ситуации часто могут повлиять на целостность имущества предприятия или жизнь, здоровье служащего. Вот, почему необходима экстренная перестановка кадров, которая учтена в трудовом праве.

Если по причине форс-мажора основное должностное лицо отсутствует на рабочем месте, то его место занимает другой человек. Но здесь важны сроки такого перевода – не дольше 1 месяца!

Понимается, что в таких ситуациях согласия работников некогда спрашивать. К исключительным случаям также относят простой предприятия, но он должен возникать из-за фактора, который входит в вышеперечисленный перечень исключений.

Источником оснований для решения работодателя перевести какого-то подчиненного в другую должность могут быть:

Ссылка-основаниеПример
Условия трудового соглашенияНаступление стихийного бедствия
Законодательство РФРеорганизация предприятия со сменой штатного расписания
Документы, принесенные работникомЛист нетрудоспособности
Согласие сотрудникаВсегда (кроме исключений)

Основания:

  1. Подчиненный подвергся сложному и серьезному заболеванию, повлиявшему на способность выполнять определенные функции.
  2. Пребывание в отпуске по уходу за рожденным и подрастающим малышом.
  3. Плановые изменения в штатном расписании, приводящие к устранению, либо увеличению вакантных мест.
  4. Сокращение штатов.
  5. Реорганизация, реконструкция предприятия.
  6. Смена места нахождения организации.
  7. Продолжительная командировка работника.
  8. Оптимизация трудовых ресурсов, сбалансированность производства по отделам.
  9. Меняются технологии, виды деятельности компании.

Существенное заболевание может быть временным. Тогда перевод на другую должность будет длиться до тех пор, пока полная трудоспособность не возобновится.

Если же сотрудник подвергается такой болезни, последствия которой приводят к инвалидности, тогда перестановки в кадрах делаются на постоянно основе.

Четкое определение оснований необходимо для того, чтобы было, на что ссылаться при составлении приказа, либо нового трудового контракта.

Как оформить

Оформление происходить по следующему алгоритму:

  1. Подготовить бумаги по кадровой перестановке.
  2. Составить представление о переводе в другую должность (практикуется на некоторых предприятиях).
  3. Издается приказ о назначении.
  4. Работнику направляется уведомление о переводе.
  5. Работодатель от подчиненного получает в письменной форме согласие в виде заполненного заявления.
  6. Заполняется трудовая книжка, если перезаключался трудовой договор.
  7. Составляется доп. соглашение по необходимости.
  8. Работник должен подставить подпись в личной карточке, приказе (подтверждение согласия), договоре (если есть).

Необходимо сделать следующие основные оформительские процедуры:

Название документа, подлежащего оформлениюДействия переоформленийВ каких случаях это делается
Личная карточкаВнести соответствующие записи в личную карточку сотрудника, которая находится в отделе кадров или у должностного лица, ответственного за ведение кадровых дел.Всегда
Приказ о назначении в должностьСведения о вновь заключенном трудовом контракте, отделе, должности, дате, когда вступать в должность.Всегда
Трудовое соглашениеТолько в случае постоянного перевода на другое рабочее место.
Трудовая книжкаТолько при переходе на другую работу постоянно.
Дополнительное соглашениеСлужит вспомогательным подтверждением временного перехода в другую должность.

Что будет считаться нарушением

Нарушением будут считаться следующие действия работодателя:

  1. Когда приказ составляется необоснованно – в нем не прописываются законные факторы, на основании которых человека принимают в новую должность.
  2. Переход с одной работы на другую по инициативе работодателя произошел без согласия работника.
  3. При временном переоформлении трудоустройства внесли запись, обозначили увольнение, либо перезаключали трудовой договор, а не сформировали доп. соглашение.
  4. Нарушены сроки, когда можно держать работника на другой должности при временном переводе.

Особенно остро вопрос о переводе на другую работу может встать тогда, когда получение новой должности произошло без согласия работника, а сама должность предполагает более низкую квалификацию и оплату труда.

В этих случаях работодатель обязательно должен получить согласие сотрудника. Чаще всего его он добивается при дополнительном назначении премий или иных доходных средств, которые бы являлись законной прибавкой к зарплате. Этим способом заработок служащего уравнивается до той суммы, что он получал ранее, занимая предыдущую должность.

по теме:

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: https://juristampro.ru/perevod-na-druguju-dolzhnost-po-iniciative-rabotodatelja/

Перевод на другую должность по инициативе работодателя

Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

Нередко организации требуются кадровые перестановки. Например, нужно перевести сотрудника в другой отдел, изменить его должность или обязанности, назначить в филиал. Чтобы перевод на другую должность по инициативе работодателя носил законный характер, необходимо соблюсти процедуру. Какие нормы надо учитывать при переводе и что делать, если работник отказывается.

Какие нормы о переводе на другую должность по инициативе работодателя содержит закон

Отношения работника и работодателя регулируются ТК РФ и нормативными актами на его основе. Статьи 71-73 ТК специально посвящены вопросу перевода, а в статьях 30, 35 и 40 ТК говорится об участии профсоюза в переводе, привлечении комиссии по трудовым спорам и учете пунктов трудового договора.

Отдельные законы учитывают специфику перевода сотрудников:

Если интересы организации потребуют изменить должность или обязанности сотрудника, перевести его в другой отдел, по другому адресу, важно соблюсти основной принцип рабочих отношений – добровольное участие и сотрудничество. Согласно ТК, перевод на другую должность по инициативе работодателя возможен только с согласия работника (ст. 72.1 ТК). Но есть исключения – когда начальник может не согласовывать перевод (ч. 2 и 3 ст. 72.2. ТК).

Работодатель может перевести работника на постоянной или временной основе. Базовые принципы у этих видов перевода одинаковые. Требуется:

  • согласие работника,
  • оформление приказом о переводе,
  • внесение информации в личную карточку сотрудника.

Различия связаны с характером перевода.

При временном переводе работодатель обозначает срок – обычно, не больше года, после которого сотрудник вернется на прежнюю должность. Условия трудового контракта не меняются. Работодателю не нужно делать дополнительную запись в трудовой книжке.

При постоянном переводе условия трудового контракта меняются. Значит, либо работник и работодатель заключают новый контракт, либо дополнительное соглашение к старому. Работодатель делает запись в трудовой книжке сотрудника о переводе.

По каким основаниям допускается перевод работника на другую должность по инициативе работодателя

Работодатель в документации должен правильно обосновать перевод сотрудника:

  • по медицинскому заключению, которое устанавливает ограничения в трудовой деятельности сотрудника;
  • по сокращению штата;
  • в связи с изменением организационной структуры фирмы работодателя (в том числе, в связи с изменением адреса расположения организации);
  • по инициативе работодателя с согласия сотрудника.

Компания может предложить сотруднику:

  • перевод с повышением – по инициативе работодателя он переходит на вышестоящую должность, также повысится оплата труда. Часто это связано с ростом профессионализма сотрудника, трудовыми заслугами;
  • перевод на должность того же уровня;
  • перевод по сокращению штата;
  • перевод в связи с изменением места адреса – в филиал, при переезде самой организации и др.;
  • перевод на должность, которая только что появилась или освободилась;
  • перевод беременной сотрудницы на должность с облегченным перечнем обязанностей на время беременности;
  • перевод с понижением.

Наказать сотрудника понижением в должности нельзя. Такая мера применяется только для сотрудников:

  • СК (ст. 28 ФЗ № 403-ФЗ);
  • полиции (ч. 3 ст. 15 ФЗ № 324-ФЗ);
  • прокуратуры (ст. 41.7 ФЗ № 2202-1).

Компания может предложить сотруднику перевод с понижением, если в ходе аттестации установлено его несоответствие занимаемой должности.

Нередко перевод на другую должность предлагают по инициативе работодателя, когда по медицинским показаниям необходимо облегчить сотруднику условия труда (при беременности, после травм и др.). Если медотвод связан с травмой, полученной в процессе работы, работодатель должен оставить размер зарплаты прежним.

В каких случаях по инициативе работодателя сотруднику предлагают перевод на другую работу

Работодатель обязан получить согласие сотрудника на перевод всегда. Закон дает исключения из этого правила закрытым списком:

  • в случае различных катаклизмов природного и техногенного характера, которые ставят под угрозу жизнь и здоровье сотрудника или возможность работы организации;
  • в чрезвычайных обстоятельствах – при простое предприятия, ради предотвращения нанесения вреда имуществу предприятия, для замещения необходимого сотрудника (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК).

Эти факторы носят экстренный характер, работодатель может перевести сотрудника в связи с ними не более чем на месяц.

Иногда перевод на другую должность означает всего лишь смену названия должности. Если весь функционал, трудовые обязанности, расположение места работы, работодатель сотрудника остаются прежними, то есть по факту условия трудового договора не изменились, то разрешение сотрудника на такой перевод не требуется (ст. 77 ТК).

Во всех остальных случаях перевод на другую должность по инициативе работодателя, но без согласия работника будет незаконным.

Закон предусматривает только один случай, когда сотрудника нельзя переводить на новую должность: если новая работа может навредить здоровью. Сотрудник должен подтвердить это соответствующими медицинскими справками.

Работодатель может предложить сотруднику перевод в рамках необходимых действий по увольнению. Так, сотрудник имеет право перейти на любую вакантную должность в организации, когда подпадает под сокращение штата. Если сотрудник отказывается от перевода, работодатель может его уволить.

Такое применяется, когда:

  1. Организация сокращает штат сотрудников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
  2. Работник не прошел аттестацию по занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
  3. Работника восстанавливают по решению суда или трудовой комиссии, а на его месте уже трудится другой человек (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
  4. Произошла утрата сотрудником возможности выполнять трудовые обязанности (утрата лицензии на определенные виды деятельности, водительских прав, права на ношение оружия и т. д.) (п. 8 и 9 ст. 83 ТК РФ).
  5. Сотрудник утратил доступ к гостайне, когда его обязанности непосредственно связаны с этим допуском (п. 10 ст. 83 ТК РФ).
  6. Сотрудник предоставил ложные данные при заключении контракта, в результате трудовой договор заключен с нарушением, а сам сотрудник не может выполнять работы по нему (п. 11 ст. 77 ТК РФ).

Как оформить перевод на другую должность

Чтобы перевод был законным, необходимо полностью соблюдать процедуру:

  1. Уведомить сотрудника о переводе в письменном виде, под роспись. В подавляющем большинстве случаев требуется не только уведомить сотрудника, но и получить его согласие на перевод.
  2. Издать приказ о переводе. Закон допускает составление этого приказа в любой форме. Можно заполнить бланк от руки, распечатать приказ, созданный в электронном виде. Обычно используют унифицированную форму №Т-5.
  3. Составить допсоглашение к контракту сотрудника, отражающее все изменения, если перевод на постоянной основе. Допсоглашение подписывают работодатель и сотрудник, подтверждая, что ознакомились и согласны с условиями.
  4. Внести записи в трудовую книжку (при постоянном переводе).
  5. Сделать запись о переводе в личной карточке сотрудника.

Какие споры рассматривают суды в связи с переводом на другую должность по инициативе работодателя

Главное нарушение – отсутствие согласия сотрудника. Если согласия нет, а работодатель все равно переводит сотрудника, такой перевод можно оспорить в суде.

Источник: https://www.tspor.ru/article/2456-perevod-na-druguyu-doljnost-po-initsiative-rabotodatelya

Перевод на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году – работника, уведомление, ТК РФ, сотрудника

Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

В соответствии со стандартным правилом, работника допускается переводить на иную должность только по достижению договоренности с ним. Однако предусмотрены некоторые ситуации, когда перемещение возможно и без согласия.

Читайте в материале, как оформляется перевод на иную должность, какие нюансы следует согласовать с работников, мы детально рассмотрим порядок перевода на другую должность по инициативе работодателя в 2019 году и правовое регулирование.

Общие аспекты

Из данного раздела вы узнаете, какие категории перевода сотрудников предусмотрены, как наниматель может переместить работника, в каких случаях можно осуществить перевод сотрудника на определенный период и как грамотно оформить документально эту процедуру.

Разберем как перевод внутри организации, так и перевод на другую работу по инициативе работодателя в другую организацию.

Допустимые основания

Перевод на другое рабочее место на длительный срок разрешается только по достижению договоренности с работником.

Для временного перевода есть некоторые основания, когда согласие не обязательно, такие случае прописаны в ТК РФ.

Рассмотрим некоторые из таких ситуаций, когда работник может быть переведен для выполнения других должностных обязанностей на временной основе, даже если работодатель не получил его согласия:

  • природные или техногенные катастрофы, стихийные бедствия на местности;
  • авария на производстве;
  • происшествие с жертвами на предприятии;
  • пожары или наводнения;
  • землетрясения;
  • эпидемии различных заболеваний;
  • иные случаи, которые представляют опасность для здоровья и жизни граждан.

Перевести сотрудника без получения его согласия допускается также в случае простоя производства. Однако важным является то, что простой должен быть спровоцированы вышеизложенными ситуациями.

Другие основания для простоев не могут стать легальным основанием для смены должности работника без его согласия.

Например, в ситуации производственной необходимости или простоя технического оснащения предприятия, работник не будет несогласованно переведен на другую должность.

Если перечисленные ситуации могут стать причинами ликвидации или порчи имущества, предприятие также вправе оформить временный перевод работника без его согласия.

Если отсутствует по причине форс-мажорных обстоятельств основной работник, на его место можно перевести другого сотрудника, не обязательно с получением его согласия. Но тогда такой перевод ограничивается сроком в 1 месяц.

Если работодатель планирует перевести сотрудника на должность, требующую более низкий уровень квалификации и профессиональных навыков, тогда необходимо заручиться согласием работника.

В таком случае заработная плата человека должна быть равной или выше его средней зарплаты на основной должности.

Если же планируется перевод на другую должность по инициативе работодателя с понижением оклада, тогда согласие работника обязательно.

Правовое регулирование

Основным нормативным актом, регулирующим трудовые взаимоотношения, является Трудовой Кодекс РФ.

В соответствии с его положениями, перевод человека на другое рабочее место принадлежит к категории значительных изменений условий оформленного трудового соглашения.

Такие меры допускается совершать только по согласию сторон, с некоторыми предусмотренными исключениями.

Законодательно перевод человека предполагает существенные изменения рабочих функций и возложенных должностных обязанностей.

Если работодатель инициирует перевод, тогда он должен получить письменное согласие переводимого лица.

Иногда перемещение проводится в рамках одной компании, что не влечет за собой внесение изменений в трудовое соглашение, тогда согласие не требуется.

Об этом говориться в ст. 72.1 ТК РФ. На основании ст. 72.1 ТК РФ, перемещение человека на иную должность может выполняться по взаимному соглашению, если такое перемещение не противопоказано человеку по состоянию здоровья.

В случае перемещения к другому нанимателю в другую компанию действие текущего трудового договора завершается, и оформляется новый на новом рабочем месте.

При переводе по желанию самого человека проводится соответствующее переоформление документации.

Сотрудник обязан написать заявление от руки на имя нанимателя с просьбой осуществить его перемещение.

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя по ТК РФ

Наниматель вправе перевести человека на иную должность по ряду причин, однако нужно соблюдать все требования законодательства касательно документальной стороны.

Рассмотрим, как правильно оформить перевод, какие записи потребуется внести в документацию работника.

Подготовка необходимых документов

Перевод на длительный срок по инициативе руководства должен быть предварительно согласован с сотрудником.

Потребуется подготовить такой пакет документации:

  • вспомогательное соглашение к существующему трудовому соглашению;
  • указ;
  • требуемая запись в трудовой книжке;
  • фиксация в персональной карточке работника.

Процедурами документооборота конкретной организации может потребоваться оформление дополнительных бумаг.

Документальная процедура смены должности человека по настоянию нанимателя имеет многоэтапную схему.

Например, в некоторых компаниях правилами заполнения документации оговорено оформление специальной бумаги – представления о перемещении.

Такой документ в большинстве случаев заполняется при перемещении лица на рабочее место, которое стоит выше по кадровой иерархии. Представление составляется и подписывается непосредственным руководителем.

Бумага оформляется на имя генерального директора, в ней руководитель лица прописывает основания и целесообразность перемещения человека, а также указывает новую предлагаемую должность сотрудника.

На базе данного документа генеральный руководитель принимает взвешенное решение о возможности и целесообразности предложения определенной вышестоящей должности.

Затем, если такое перемещение проводится по инициативе нанимателя, он должен заблаговременно согласовать перевод и получить письменное согласие от работника. Иногда такое соглашение достигается устно.

Однако в большинстве крупных предприятий процедура перемещения работника на другую должность предполагает предоставление ему специально оформленного официального предложения. О правилах его составления мы расскажем в статье ниже.

Составление приказа (образец)

После подписания сторонами вспомогательного соглашения издается приказ. В большинстве ситуаций он составляется по стандартизированной форме № Т-5, однако это не является обязательным, работодатель может составить приказ в свободной форме, однако с указанием существенных пунктов.

Многие компании самостоятельно разрабатывают и утверждают бланки приказов. Форма № Т-5 может применяться как для длительного, так и для краткосрочного перемещения.

: как правильно оформить перевод работника

Если перемещение временное, в приказе необходимо прописать точную дату окончания перемещения.

Если же эту дату нет возможности определить заранее, например, в ситуации перемещения человека для замены основного работника, тогда в приказе в строке «Дата по…», нужно указать «До выхода на работу …» (прописывается ФИО основного сотрудника).

Такой приказ о переводе оформляется, например, если основной работник находится в декрете по уходу за ребенком.

Когда отправляется уведомление

В большинстве случаев уведомление передается сотруднику в случае его перевода на вышестоящую должность.

В таком уведомлении указывается конкретная вакансия, а также пункты трудового договора, которые нужно изменить: сумма заработной платы, схема подчиненности и прочее.

Сотрудник на этом уведомлении может сверху прописать «Согласен на перевод», поставить личную подпись и текущую дату.

На базе данной бумаги составляется соглашение, где прописываются существенные изменения и дополнения.

Подписывая такое соглашение, работник выражает добровольное согласие на перемещение на постоянной основе.

Процедура заблаговременной договоренности касательно условий возможности перевода определяется нанимателем самостоятельно на основании действующих в компании требований к документообороту.

Как оформить запись в трудовой книжке

После оформления и подписания вспомогательного соглашения и приказа, наниматель обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку сотрудника.

Такая запись делается только при постоянном перемещении на должность. Внесение записи должно быть осуществлено не позже, чем недельный срок с момента представления новой должности.

Данное правило прописано в Правилах ведения трудовых книжек, которые утверждены постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

Если работник переводится на временной основе на определенный период, запись в трудовую книжку не делается. Последним этапом оформления перевода станет запись в персональную карточку работника в организации.

Как можно отказаться, если сотрудник не согласен

Часто происходят ситуации, когда человек не соглашается на перемещение по ряду причин.

Тогда порядок действий нанимателя такой — составление акта об отказе в присутствии двух свидетелей, которые должны поставить подписи; регистрация акта в соответствующем кадровом журнале.

Далее, в зависимости от обстоятельств, работодатель вправе предложить человеку иную должность, временно отстранить от выполнения должностных обязанностей или же сотруднику грозит увольнение.

Отказ работника должен быть обязательно зафиксирован актом. Если по здоровью сотрудник нуждается в переводе на другое рабочее место на постоянной основе, а наниматель не может предложить ему иную вакансию, тогда трудовое соглашение может быть расторгнуто на базе ст. 77 ТК РФ.

Итак, мы вам рассказали о процедуре перевода и оформления сотрудника на другую должность с выполнение других функций и должностных обязанностей.

Перевод может быть как постоянным, так и с указанием определенного срока перемещения.

Также сотрудник может быть понижен в должности, или же ему может быть предложена вышестоящая должность с расширенными функциями и обязанностями.

В зависимости от данных параметров проводится оформление, делаются записи в трудовую книжку и персональную карточку.

Также мы рассмотрели, как человек может отказаться от перевода и как это грамотно оформить.

Внимание!

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Источник: http://jurist-protect.ru/perevod-na-druguju-dolzhnost-po-iniciative-rabotodatelja/

Перевод работника на другую должность по инициативе работодателя

Как обосновать перевод на другую должность по инициативе работодателя

Процедура перевода работника на другую должность является достаточно распространенной практикой в России. Процедуру и нюансы перевода на другую должность регулируется действующими нормами Трудового Кодекса.

В настоящей статье мы постараемся как можно подробнее ответить на следующие вопросы: Какие основания могут послужить причиной перевода работника на другую должность по инициативе работодателя? Какими нормами Закона регулируется данный процесс? Из каких этапов состоит процедура перевода на другую должность?

О чем говорится в законе?

Вопрос перевода работника на другую должность по инициативе работодателя регулируется статьями 30, 35, 40, 73 и 77 Трудовым Кодексом Российской Федерации, а также другими нормами российского Законодательства.

Согласно Трудовому Кодексу РФ, для того, чтобы процесс перевода на другую должность считался правомерным действием работодателя, необходимо зафиксировать его документально.

Ведь для работника перевод будет означать существенные изменения условий труда и характера трудовой деятельности.

Иначе говоря, работодатель поручит работнику заняться исполнением обязанностей, никак не связанных с его нынешней профессией, должностью и уровнем квалификации.

О том, как составит трудовой договор, читайте здесь.

Согласно ТК РФ, работник может быть переведен на другую должность:

  • По собственному желанию, т. е. работник делает это добровольно;

Как выглядит процедура увольнения по собственному желанию, читайте здесь.

  • По инициативе работодателя;

Как выглядит процедура увольнения поинициативе работодателя, читайте здесь.

  • Невозможность выполнять прежние трудовые обязанности из-за ухудшения здоровья;

Перевод на другую должность может быть оформлен как на какой-то определенный период времени, так и на постоянной основе. Процедура в этом случае может несколько различаться. Так:

  • В случае перевода на другую должность на постоянной основе, который кардинальным образом изменит характер трудовой деятельности работника, между работником и работодателем заключается дополнительное соглашение. Помимо этого в трудовую работника проставляется дополнительная запись;
  • В случае перевода на другую должность на временной основе, процесс сопровождается изданием соответствующего приказа о переводе работника;

Основанием перевода работника на другую должность может стать:

  • Перевод на вышестоящую должность, связанный с заслугами работника и демонстрацией высоких профессиональных качеств;

Подобный перевод сопровождается улучшением условий труда,  а также повышением заработной платы.

  • Перевод на нижестоящую должность;

Сопровождающийся уменьшением заработной платы и возможным ухудшением условий труда.

  • Изменений в структуре организации, связанные с сокращением штата работников;
  • Перевод в один из филиалов фирмы;
  • Перевод на новую, только появившуюся или освободившуюся вакансию, которая больше соответствует квалификации работника;

Если работника переводят на другую должность на какое-то время, то работодатель не обязан сообщать об этом заранее. Согласно ТК РФ, временный перевод на другую должность  чаше всего связан с необходимостью заместить другого работника, который покинул свое рабочее место на неопределенный срок (декрет, болезнь, отпуск и т.д.)

Если причиной перевода стало ухудшение здоровья работника, то в качестве альтернативной должности ему может быть предложено исполнение более легких трудовых обязанностей. Как правило, такой перевод практикуется с беременными работниками.

Если ухудшение здоровья работника связано с получением профессиональной травмы с силу специфики выполняемых им трудовых обязанностей, при переводе на нижестоящую должность с меньшей заработной платой работодатель обязан сохранить ему прежнюю ЗП.

Оформлением приказа о переводе на другую должность сопровождаются переводы работников в другой город.

Перечень документов, нюансы оформления перевода

Процедура перевода состоит из следующих этапов:

  • Если работодатель решил осуществить перевод работника на другую должность, то первое, что он должен сделать — уведомить его. Сделать это можно с помощью соответствующего уведомления о переводе.

Если перевод на другую должность является желанием самого работника, то от него потребуется заполнение заявления на перевод, а также объяснительный документ, который предоставляет веские основания для осуществления перевода.

Такими «доказывающими» документами могут выступать: медицинская справка, документ о повышении квалификации, докладная записка и т.д.

  • После уведомления работника, работодатель займется изданием приказа о переводе работника на другую должность;

Согласно действующим нормам Законодательства, приказ о переводе работника может быть составлен работодателем как в свободной форме, так и по образцу установленной формы, который можно скачать ниже.

Заполнять приказ разрешается как вручную, так и в электронном варианте на компьютере.

Заполняя приказ по бланку готовой формы, в него необходимо внести только: название фирмы, общероссийский классификатор предприятий и организаций, номер приказа, дата его составления, дата перевода сотрудника на новую должность, дату перевода на прежнюю должность (в случае временного перевода).

Если же приказ о переводе работника составляется самостоятельно, в нем в обязательном порядке указывается следующая обязательная информация:

  • Реквизиты работника, которого требуется перевести на другую должность: фамилия, имя, отчество;
  • Точная дата перевода (день/месяц/год);
  • Нынешняя должность работника;
  • Характер перевода: на время или на постоянной основе;
  • Должность, на которую собираются перевести работника;
  • Причины перевода (повышение, понижение, ухудшение состояния здоровья и т.д.);
  • Размер заработной платы, премии, ставки и прочее (при наличии);
  • После проверки точности всех указанных в приказе данных, он передается на подписание работодателю, а после для ознакомления и подписания работнику.
  • В случае перевода работника на постоянно основе дополнительно к приказу оформляется дополнительное соглашение, которые фиксирует все изменения трудовой деятельности, которые ожидают работника на новой должности. Фиксируются следующие изменения: новое рабочее место, адрес работы, уровень заработка и т.д.
  • После составления дополнительного соглашения оно также подлежит ознакомлению и подписанию со стороны работника и работодателя;
  • Последним «штрихом» перевода становится проставление соответствующей отметке о переводе на новую должность в трудовой книжке;

Когда перевод неизбежен?

Перевод работника на новую должность становится неизбежной мерой в следующих случаях:

  • Уменьшение штата работников;
  • «Переезд» организации в другой город;
  • Медицинское подтверждение ухудшение состояния здоровья работника;
  • Вынашивание ребенка;
  • Наличие детей до полутора лет;

Если работник не согласен на перевод?

В трудовой практике нередко наблюдаются случаи, когда на предложение работодателя перевестись на новую должность от работника поступает отказ. Особенно часто такие ситуации случаются тогда, когда предлагается перейти на работу нижестоящей должности.

Согласно ТК РФ, работник имеет право отказаться от перевода на другую должность даже при наличии весомых оснований, предоставляемых работодателем.

Однако, не всегда работодатель виноват в том, что для конкретного работника не удается найти достойное место и он вынужден перевести его на то, что есть.

По Закону, работник может отказаться переводиться на новую должность в следующих случаях:

  • Работник может отказаться от перевода на основании состояния здоровья. В этом случае работодатель может предпринять одно из следующих действий: если перевод на другую должность составляет менее четырех месяцев, работнику может быть предоставлено право отказаться от работы на этот срок с потерей зарплаты, но сохранением прежнего рабочего места. Если же перевод работника составит более четырех месяцев (на постоянной основе), то в случае отказа работника переводиться, работодатель вправе уволить его на основании статьей 73 и 77 Трудового Кодекса Российской Федерации.
  • При сокращении рабочего штата по Закону работодатель должен предложить работнику другую альтернативную должность. В случае, если работник откажется переводиться на предлагаемую должность, работодатель вправе уволить работника, уведомив об этом за 60 дней;
  • Если перевод работника на другую должность связан с утерей права выполнять свои должностные обязанности (приостановление лицензии и т.д.) то работодатель имеет полное право перевести его на другую должность. Если срок восстановления своих прав у работника займет менее двух месяцев, то работодатель может предложить ему сохранение рабочего места с потерей заработка за этот период. Если же срок восстановления прав займет более двух месяцев или не поддается восстановлению вовсе, то работодатель имеет право уводить работника, если тот откажется переводиться на другую предлагаемую должность;
  • Отказаться от перевода на более легкую по перечню обязанностей должность может и беременная сотрудница. По Закону, работодатель обязан предложить своей беременной работнице временную должность с более легким спектром обязанностей на период, пока она будет вынашивать малыша. Однако, будущая мама имеет законное право отказаться от предложения, сохраняя прежнее рабочее место (при условии что коэффициент производительности не понизится и она будет справляться со всеми обязанностями);
  • Отказаться от перевода в другой город работник может также на абсолютно законных основаниях. При этом работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в качестве компенсации за потерю работы;

Источник: https://trudinsp.ru/perevod-rabotnika-na-druguyu-dolzhnost.html

ПравБаза
Добавить комментарий