Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Как оспорить увольнение за прогул

Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Увольнение не всегда происходит по вине работника, работодатель со своей стороны может создать условия для его увольнения, даже несмотря на нежелание работника покидать свою должность.

В случае неправомерных действий работодателя уволенный сотрудник может смириться со своей участью или же приложить усилия и узнать, как оспорить увольнение за прогул.

Сделать это можно посредством обращения в вышестоящие органы, в число которых сходит суд.

Неправомерное увольнение

Случается, что работодатель предвзято относится к конкретному работнику и любыми путями стремится избавиться от него.

Прогул является поводом осуществить задуманное, поскольку трудовое законодательство оставляет за работодателем подобное право.

И даже если работник приносит объяснения своего отсутствия на рабочем месте в письменном виде, работодатель или его представитель может просто игнорировать объяснительную записку или же утверждать, что причина не была весомой.

После этого происходит оформление увольнения. У потерпевшей стороны есть два варианта действий: подождать, пока дело дойдет до конца и увольнение будет полностью оформлено, или сразу же, узнав причину, обратиться в прокуратуру.

Когда трудовой договор между сторонами будет расторжен, бывшему работнику обязаны выдать все копии документов, которые свидетельствуют об увольнении. Получение этих копий крайне важно, поскольку их необходимо подать вместе с иском.

Даже если в законодательстве в качестве уважительной причины не указана именно та причина, по которой работником был совершен, не стоит откидывать вариант с судебными разбирательствами. Суд может признать весомой даже ту причину, которая не прописана в законе.

В качестве примера служит ДТП, в которое попал работник. Даже если в результате происшествия с ним все в порядке, и он никак не пострадал, судебные органы займут сторону работника. Оформление дорожного происшествия занимает довольно длительное время, и его участникам необходимо оставаться на месте до завершения этого процесса. А это считается прогулом по уважительной причине.

Кто может оспорить увольнение за прогул

В наиболее выгодном положении относительно защищенности со стороны законодательства находятся беременные. Если беременная работница была уволена за прогул, оспорить решение ей будет легче.

В законодательстве указано, что уволить женщину в положении можно лишь по причине ликвидации фирмы.

Так что даже если это будет не один прогул, а систематические прогулы, то максимальная мера наказания для беременной – это выговор.

Если руководитель все-таки уволил женщину, на него могут открыть уголовное дело, а вот беременная с легкостью восстановится на работе.

Распространенные ошибки в оформлении увольнения

Работник также может восстановиться на работе без подачи иска в суд. Часто работодатели делают ошибки в оформлении документов, что позволяет работнику снова занять свое рабочее место.

Распространенные ошибки при увольнении:

  • работник дает устные показания относительно своего прогула, а через два дня начинается документальный процесс оформления увольнения. В данном случае сторона может заявить о незаконном увольнении, так как его показаний на самом деле нет, несмотря на то, что они были даны в устном виде;
  • у прогулявшего не было возможности предоставить объяснения, так как работодатель начал оформление увольнения значительно раньше положенного срока. В качестве доказательства будет служить приказ об увольнении, в котором указана дата документа. Случается, что работодатель неумышленно проводит оформление раньше времени. Прогулявшему дается два дня для предоставления объяснительной записки с указанием причины прогула. Если, например, у прогулявшего понедельник работника этого не произошло за вторник и среду, а работодатель начал оформление вечером в среду, то его действия не считаются правомерными;
  • умышленно или по ошибке, работодатель может поставить неправильную дату в приказе об увольнении. Если данные камер наблюдения или пропускного пункта не будут сходиться с указанной датой, данный документ будет считаться недействительным;
  • подписание документации задним числом. Такое случается часто, особенно, если работодатель заинтересован в увольнении конкретного работника, или при невозможности договорится о том, чтобы работник ушел по собственному желанию;
  • подделка подписи работника в заявлении или же отказ в предоставлении документов на увольнение.

Подобные или другие недочеты и ошибки в документации можно истолковать в пользу работника. Поэтому при проверке бумаг стоит быть внимательным, так как даже самая мелкая ошибка может помочь восстановиться на рабочем месте.

Куда обратиться

Если работник нашел неточности в заявлении или не согласен с решением руководителя в целом, у него есть три варианта как обжаловать решение: обратиться в государственную инспекцию по труду, прокуратуру или же суд. Первоначально стоит идти в инспекцию. Но также можно сразу подать документы на рассмотрение во все три места.

Обратиться в вышестоящие органы для установления справедливости можно в течение месяца после увольнения. Если срок истек, но на отсутствие подачи иска была причина, шанс восстановиться все же есть.

Как восстановиться на работе

Обратится за помощью в суд, прокуратуру и ГИТ можно не только по причине неправомерных действий, но и при наличии ошибок в приказе. Восстановление на рабочем месте подразумевает прохождение следующих этапов:

  • когда судом или другим органом, обладающим соответствующими полномочиями, было вынесено решение в пользу работника, работодатель обязан вновь принять его в штат. Если на место уволенного был принят новый сотрудник, руководитель увольняет его и признает написанный им приказ недействительным;
  • работник получает компенсацию за рабочие дни, которые вынуждено были прогуляны в результате неправомерного увольнения. Размер выплаты зависит от среднего показателя заработной платы;
  • иногда сторона получает выплату за моральный ущерб, но это происходит только по решению суда;
  • запись, которая была сделана в трудовой книге, теперь считается недействительной. Иногда работник требует дубликат книги, в которой не будет записи об увольнении.

Если работник уверен в своей правоте и не хочет терять рабочее место, необходимо конструктивно подойти к решению проблемы. Иногда они пытаются договориться с начальником непосредственно, и решить проблему без суда. Однако таких примеров очень мало, поэтому решать проблему при помощи вышестоящих органов значительно эффективнее, и вероятность восстановиться выше.

Источник: https://okhrana911.ru/blog/kak-osporit-uvolnenie-za-progul/

Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Работника увольняют за прогул. Чтобы оспорить увольнение в суде, работник может ссылаться даже на мнимые нарушения процедуры. Как возразить на доводы работника.

Прогульщики нередко пытаются оспорить увольнение за дисицплинарные нарушения. Чтобы убрать из трудовой книжки нежелательную запись, стараются зацепиться за любые мелочи, которые суд может расценить как нарушение процедуры. Тогда увольнение отменят.

У работодателя есть возможности отстоять свою позицию в суде. Но не ждите, пока прогул затянется на недели или месяцы. Отправляйте запрос на объяснение как можно раньше. Так вы не пропустите месячный срок для взыскания. Если суд выяснит, что руководство знало о прогуле и затянуло процедуру, он может принять сторону работника.

По поводу увольнения за прогул работники судятся, даже когда не появляются на работе месяцами. Часть ссылается на процедурные нарушения, другие отрицают факт прогула. Рассмотрим популярные отговорки.

Об увольнении за прогул:

Работник ссылается на ошибки в приказе

Если в документах не указаны пункты, которые нарушил работник, он постарается это использовать против работодателя. Так, в одном деле работник оспаривал прогул из-за недостатков в документах работодателя. В приказе об увольнении и протоколах совещаний не было ссылки на нарушенные пункты трудового договора и должностной инструкции. Также работодатель не указал обстоятельства проступка.

Суд отклонил доводы работника. Коллеги работника зафиксировали прогул в акте и указали конкретное время отсутствия. Работник не представил оправдательные документы ни суду, ни работодателю. К тому же работник трудился на железнодорожном транспорте, а он — источник повышенной опасности. Увольнение законно (определение Московского городского суда от 09.09.2016 № 4г/2–10190/16).

Работник ссылается на характер работы

Если работа носит разъездной или удаленный характер, работник может заявить, что не обязан постоянно находиться в офисе. Следовательно, он не совершал прогула. Этот аргумент использовала режиссер-постановщик одного из московских театров.

Но спор о прогуле выиграл работодатель, который прописал в трудовом договоре:

  • местонахождение рабочего места;
  • конкретный режим работы с 20-часовой рабочей неделей.

При этом договор не предусматривал разъездного характера работы. Также он не разрешал трудиться на других театральных и концертных площадках по своему усмотрению.

Тогда работница представила справку об аренде танцевального зала. Но она не доказывала, что работница выполняла задание работодателя. Арендовать зал для себя вправе любой желающий.

Других доказательств, где бы стороны прописали договоренности о работе вне офиса, у работницы не было. Она проиграла спор (апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.

2016 по делу № 33–32977/2016).

Аналогично завершилось и другое дело, где работник настаивал, что трудился удаленно. Ни в одном документе стороны не закрепили это условие. Поэтому суд подтвердил прогул (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 по делу № 33–32632/2016).

Работник ссылается на увольнение по собственному желанию

Работник может попытаться доказать, что работодатель проигнорировал заявление об увольнении по собственному желанию.

Работник вправе уйти из компании, но по общему правилу предупредить об этом нужно как минимум за 2 недели. Нельзя подать заявление с текущей датой и в этот же день явиться за трудовой книжкой.

Тем более не стоит отправлять заявление по электронной почте и перестать выходить на работу со следующего дня. Такое поведение — прогул.

В подобных ситуациях задача работодателя — доказать, что работник не согласовал досрочное увольнение. Если он не относится к тем, кого нужно уволить одним днем, работодатель выиграет. Конечно, процедуру в этом случае нужно выполнить «от и до» (апелляционное определение Московского городского суда от 26.08.2016 по делу № 33–32973).

Итак, работник проиграет спор о прогуле, если по всем документам его не было на работе. Поэтому подробнее оформляйте акты, докладные и протоколы. Отразите все события, связанные с прогулом. Проверьте, чтобы повествование было логичным, а участники событий имели реальное отношение к делу. Они не должны находиться на больничных в момент событий или подтверждать ситуацию со слов других.

  • Работник на шаг от победы. Разгромные доводы работодателя

Источник: https://www.tspor.ru/article/2077-qqe-17-m1-11-01-2017-kak-ne-dat-progulshchiku-osporit-uvolnenie

Можно ли оспорить увольнение за прогулы?

Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Как оспорить увольнение за прогул

В соответствии с правилами Трудового законодательства, если сотрудник не явился на работу без какой-либо уважительной причины, то работодатель имеет право уволить его за прогул при первом же случае.

Поэтому многие служащие все чаще задумываются о том, как оспорить увольнение за прогул. Данный поступок работника оценивается, как нарушение внутреннего распорядка действующей трудовой инструкции.

Особенности, связанные с увольнением за прогул

Если служащий не явился в срок на работу и его отсутствие продолжается не менее четырех часов, то работодатель может принимать соответствующие меры. Время неявки исчисляется подряд, а не частями.

Этапы по увольнению проводятся следующие:

  1. Руководитель факт отсутствия должен зафиксировать в документе, на прогульщика оформляется докладная.
  2. В течение двух календарных дней служащий обязан предоставить объяснительную записку.
  3. Руководитель должен ознакомиться с текстом объяснительной и предпринять действия насчет увольнения или иного взыскания.
  4. В течение месячного периода руководитель может уволить работника по причине неявки, то есть в связи с нарушением должностной инструкции действующей в организации.
  5. Оформляется увольнение соответствующим приказом. В нем должен поставить свою подпись прогульщик. Если он не хочет подписывать документ, то составляется акт, где фиксируются показания других сотрудников, как свидетелей отсутствия.
  6. Затем работнику выдается лично трудовая книжка, где будет стоять отметка об увольнении и ссылка на статью ТК РФ. В момент передачи персонального документа рекомендуется пригласить хотя бы двух свидетелей и отобразить действие по передачи в журнале по учету.

Если отведенные для объяснительной два дня истекли, а работник так и не появился на трудовом месте, то по этому факту оформляют другой формат акта. Время по прогулу руководитель должен указать в табеле рабочего времени и сделать пометки о невыясненных причинах.

При подсчете времени прогулов не учитывается:

  1. Если работник находится непосредственно на территории организации. При определении времени нужно учитывать отсутствие служащего на рабочем месте.
  2. Если сотрудник отсутствовал на рабочем месте два раза за день по два часа, то это не будет являться фактом прогула.

Порядок расторжения трудового договора описан в статье № 81 ТК РФ.

Также руководящее лицо помимо принятия мер по увольнению может наложить другие соответствующие виды наказания:

  1. В устной форме сделать выговор прогульщику.
  2. Оформить замечание в письменном виде.
  3. Не выплатить премиальную часть.

Руководитель должен применить к провинившемуся сотруднику только один какой-либо способ наказания.

Для того чтобы обращаться в государственные органы с желанием обжаловать приказ об увольнении, потребуется наличие важных оснований:

  1. Если были допущены ошибки в оформлении документов.
  2. Некорректные сведения о времени прогула или дате.
  3. Если временной интервал для реализации взыскания истек.

Также законом предусмотрены уважительные причины, по которым нельзя уволить служащего по умолчанию:

  1. В случае наступления болезни или пребывании в отпуске.
  2. В период беременности.
  3. После того как работник сдал кровь, например, донорство.
  4. Если не может выполнять трудовые обязанности по вине руководителя.
  5. Сотрудник принимал участие в проведении официальных демонстраций, митингов.
  6. Если несет воинскую обязанность.
  7. Если руководящее лицо не платит заработную плату дольше, чем две недели и служащий предварительно осведомил его о своей неявки.

В защищенную категорию граждан попадают те, кто связан с особыми условиями труда:

  1. Сотрудники, которые заняты в ликвидационном процессе аварийных ситуаций, либо при ЧС.
  2. Если работа связана с вредными и даже опасными условиями трудовых обязанностей.
  3. Обслуживание инженерных сетей для обеспечения жизнедеятельности населения.

Также работник имеет полное право не выходить на работу в свой законный выходной или день праздника.

Даже если работодатель с угрозами просил его об этом.

Как проходит процедура оспаривания

Первым делом рекомендуется обратиться за консультацией к профессиональному юристу. Он в индивидуальном порядке рассмотрит ситуацию и подскажет, какие документы будут являться основаниями в деле и как обжаловать приказ.

ВАЖНО !!! Первое место в списке главных бумаг, на которые обращает внимание суд – объяснительная записка. Если в ней служащий подробно описал вескую причину неявки и приложил, например, больничный лист, а руководитель несмотря на это уволил его, то обращаться следует сразу в суд.

Для грамотного оспаривания незаконного приказа об увольнении, следует приложить к заявлению следующие документы:

  1. Письменный вариант согласования предварительной неявки с руководством.
  2. Больничный лист или иные справки, которые подтвердят болезнь, временную нетрудоспособность.
  3. Если в оформлении прогула были допущены некорректные сведения, то приглашаются свидетели, которые подтвердят правильную информацию.

Следует собрать как можно больше справок, листов, которые подтвердят наличие именно уважительной неявки.

Государственные структуры, которые рассматривают подобные ситуации и принимают документы:

  1. Отдел по охране труда.
  2. Инспекция по трудовой деятельности.
  3. Суд.

В Инспекцию по труду и Суд служащий должен обращаться только после того, как его незаконно уволили с рабочего места. 

Для того чтобы обратиться сразу в Суд, следует заранее обговорить моменты с юристом, акцентировать внимание на грубейшем нарушении со стороны руководителя. После обсуждения этих моментов работник может подавать исковое заявление.

При себе нужно иметь следующие документы:

  1. Ксерокопию всех листов трудовой книжки.
  2. Ксерокопию листов составленного акта по прогулу.
  3. Экземпляр объяснительной записки, которую составляет служащий не позднее двух дней.
  4. Все возможные письменные подтверждения уважительной неявки.

В тексте заявления указывают основания, которые повлекли за собой обжалование действий и прикладываются письменные подтверждения веской причины.

Аналогичный порядок действует и при обращении в Трудовую инспекцию. Если основания действительно говорят о факте нарушения со стороны руководителя, то назначается проверка. Если контролирующий орган находит факт нарушения, то иск в суд подает уже она, а не работник.

ВАЖНО !!! Сроки должны строго соблюдаться при оформлении процедуры, как увольнения, так и оспаривания. Также рекомендуется работнику до обращения в суд лично выяснить все возникшие вопросы с работодателем. Если это не повлекло за собой никакого эффекта, то можно начинать собирать документы.

Отведенный срок на обращение с жалобой в суд составляет один календарный месяц. Если в случае затяжной болезни сотрудник не смог подать исковое заявление, то предусмотрено восстановление с подачей ходатайства. Такой же временной интервал отводится на принятие решения об увольнении руководителю предприятия.

О чем говорит судебная практика

Ошибки, которые были допущены в процессе документального оформления факта прогула, имеют, как однозначный смысл, так и неоднозначный. Тяжелый момент в процессе судебного разбирательства на практике был связан со служащим, чья работа была напрямую связана с постоянными командировками.

В пункте трудового договора, который заключили между собой работодатель и сотрудник был черным по белому вписан разъездной характер работы.

Так как за сотрудником не было прикреплено место для выполнения трудовых обязанностей в главном офисе, значит, график считался свободным.

Также количество времени прогула не совпадало для увольнения, были допущены не состыковки в оформлении актов. Суд вынес решение в пользу работника, работодатель проиграл дело.

Источник: https://jurists-online.ru/pravo/trudovoe-pravo/kak-osporit-uvolnenie-za-progul

Неправомерное увольнение за прогул

Таким становится увольнение, которое совершено вопреки или в обход имеющимся в ТК требованиям. Для того чтобы вести речь про прогул его необходимо оформить документально. Правильные действия работодателя в таком случае:

  1. составляется акт об отсутствии, который заверяется свидетелями;
  2. если на предприятии ведётся табель учёта рабочего времени, то в нём делается соответствующая отметка;
  3. при появлении работника у него нужно потребовать объяснений о причинах отсутствия, которое можно назвать несогласованной неявкой на работу;
  4. в течение 2-ух суток работник может писать объяснительную записку, излагать в ней причины и собирать доказательства;
  5. если записка так и не будет предоставлена, то это тоже отмечается в отдельном акте, а если будет предоставлена, то необходимо установить — являются ли причины отсутствия уважительными и обосновать решение;
  6. непосредственный руководитель (мастер, начальник цеха) готовит докладную и передаёт на имя генерального директора компании.

К докладной прикладываются все собранные к моменту её передачи бумаги. Если причина отсутствия на рабочем месте признана неуважительной, то это указывается отдельно.

В таком случае издаётся приказ об увольнении, который оформляется по форме Т-8.

В нём обязательно нужно указать причину, дату прекращения трудовых отношений и перечислить все документы, подтверждающие нарушение трудовой дисциплины.

Любые отклонения от этого распорядка могут трактоваться судом в пользу работника, который станет истцом. Этот регламент не является абсолютным и зависит от ситуации. К примеру, работник вообще исчез. Его нет уже третий-четвёртый день.

Спрашивать объяснений не у кого, на телефонные звонки он не отвечает. В таком случае нужно отправить письменный запрос по почте России. В нём можно попросить выйти на работу или дать объяснения о причинах отсутствия, указать номер контактного телефона.

Срок на ответ даётся такой же, а исчисляется со дня доставки заказного сообщения.

Кто может прогулять и оспорить увольнение за прогул

Прогулять определённый срок без последствий могут только работники, которые имеют для этого уважительные причины.

К ним относятся все ситуации, связанные с необходимостью неотложной медицинской помощи, уходом за больным ребёнком, ДТП и различные виды форс-мажорных обстоятельств.

Однако установить — уважительной была причина отсутствия или нет в ряде случаев может только суд, поскольку каждая из сторон остаётся при своём мнении.

Возникают и ситуации, когда работники находились на территории предприятия, но не на рабочем месте. Такое нахождение так же отрицает возможность увольнения. К примеру, в суд обратился системный администратор одной из московских компаний. Его действительно не было на работе в течение 4 часов.

Однако он утверждал, что находился в подвале того же здания, где проверял различную, хранящуюся там, технику. На телефонный звонки по мобильной связи не мог ответить в силу того в подвале таковая не работает по техническим причинам. Администрация компании таким объяснением не удовлетворилась и сотрудник был уволен.

Он обратился в суд и был восстановлен в должности с выплатой ему зарплаты за весь период от увольнения до текущего момента.

Ошибки в оформлении увольнения

Сами по себе ошибки, которые допускают представители работодателя, не являются поводом даже для штрафа. Но они не позволяют установить истинный характер происходящего, что создаёт возможность для того, чтобы трактовать факты в пользу истца.

Игнорирование необходимости оформления акта об отсутствии работника на рабочем месте делает запись в приказе об увольнении ничем не подтверждённой.

Тоже самое можно сказать и о случаях, когда работнику не дают возможность написать объяснительную записку.

Второй тип ошибок работодателей связан не с оформлением документов, а с неправильной трактовкой того, что считается, а что не считается уважительной причиной.

К примеру, человек исчез после обеда, а на следующий день предоставил справку от стоматолога, которая подтверждает, что с 15:00 до 17:00 он был на приёме у врача.

Его не отпускали, но он мотивирует своё резкое исчезновение острой болью.

Можно утверждать с очень большой долей вероятности, что в таком случае, если человек будет уволен, то восстановится по решению суда. Несмотря на то, что справка от стоматолога — это не больничный, она является вполне законным основанием для того, чтобы считать причину отсутствия уважительной.

Куда можно обратиться

Граждане, которые считают, что их права нарушены, а ситуация связана с вопросами, находящимися в области действия трудового законодательства, имеет смысл писать на работодателя жалобу в ГИТ, или обращаться с заявлением в прокуратуру. Однако Инспекция по труду и прокуратура не могут обязать работодателя компенсировать ущерб, причинённый уволенному работнику.

Это находится только в компетенции суда. Характерно, что ГИТ и прокуратура, при усмотрении каких-то серьёзных нарушений, в подавляющем большинстве случаев тоже обращаются в суд.

Если параллельно с этим обратится с исковым и сам работника, то будут организованы параллельные делопроизводства. На подачу в суд искового по вопросам незаконных увольнений отводится один месяц.

К нему потребуется приложить копии всех, имеющих отношение к делу, документов.

Возможно вам будет интересно

Бесплатная консультация адвоката по трудовым спорам
Цены на услуги адвоката по трудовым спорам

Источник: https://advocate-service.ru/advokat/po-trudovym-sporam/osporit-uvolnenie-za-proguly.html

Как оспорить незаконное увольнение за прогул?

Как не дать прогульщику оспорить увольнение

Оспорить увольнение за прогулы вполне возможно, но придется это делать через обращение в государственные органы, в частности в суд. Можно конечно попытаться решить проблему путем письменного обращения к работодателю с указанием всех нарушений, но как показывает практика, это не дает результатов.

Порядок увольнения за прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на его должностном месте не меньше четырех часов. Время рассчитывается не суммарно, а подряд.

Процедура увольнения проводится по следующим этапам:

  • неявка работника документально фиксируется руководителем отдела, составляется докладная записка;
  • в течение двух дней сотрудник должен написать объяснительную;
  • на основании объяснительной руководитель принимает решение о дисциплинарном взыскании или его отсутствии;
  • в течение месяца работодатель вправе уволить сотрудника за нарушение трудовой дисциплины;
  • подготавливается приказ об увольнении за прогул, в котором сотрудник должен расписаться, при его отказе составляется акт с показаниями трех сотрудников;
  • в указанный срок работнику под роспись выдается трудовая книжка с записью о причине лишения работы, передача фиксируется в журнале учета в присутствии двух свидетелей.

Если в течение установленных двух дней сотрудник продолжает отсутствовать, составляется отдельный акт. Все неявки отражаются в табеле учета, как отсутствие по невыясненным причинам.

При рассмотрении объяснительной руководитель вправе применить иные дисциплинарные меры:

  • сделать устное замечание;
  • оформить письменный выговор нарушителю;
  • лишить премии.

Работодатель сам решает, как реагировать на нарушение, но применить допускается лишь одно взыскание.

Основания для обжалования приказа

Незаконное увольнение допускается оспорить по определенным основаниям:

  • несоблюдение порядка действий при документальном оформлении;
  • несоответствие указанных данных фактическим значениям — иное время отсутствия, другие неточности;
  • превышение срока, допустимого для взыскания за нарушение.

В определенных ситуациях сотрудник не может быть уволен:

  • при болезни или во время отпуска;
  • после сдачи крови;
  • при беременности;
  • при выполнении воинской повинности;
  • участие в официальных митингах или демонстрациях;
  • при задержке заработной платы свыше 14 дней и письменном уведомлении руководства о неявке на работу;
  • при невозможности выполнения работы по вине работодателя.

Отказ выходить на работу в выходной или праздничный день не трактуется как прогул.

Прогул как основание для увольнения

Любой договор (как срочного, так и бессрочного характера) может быть прекращен по воле работодателя, если для этого есть основания. Они зафиксированы в статье 81 Трудового кодекса. К ним в частности относится прогул работника.

В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда от N 2 прогулом считается:

  • невыход на место работы без уважительной причины, если работника нет на протяжении всего рабочего дня (без разницы, какова его продолжительность),
  • отсутствие на работе более четырех часов подряд,
  • приостановка исполнения собственных трудовых обязательств без предупреждения руководящего звена предприятия и до истечения двухнедельного периода предупреждения,
  • уход с места работы без уважительных причин до истечения срока трудового договора либо до того момента, когда оканчивается срок предупреждения об уходе,
  • применение дней отгула либо отправление в отпуск (основной или дополнительный) без согласования с руководством.

Нужно учитывать, что этот список является исчерпывающим и не может быть расширен по желанию работодателя.

Распространенные ошибки в оформлении увольнения

Работник также может восстановиться на работе без подачи иска в суд. Часто работодатели делают ошибки в оформлении документов, что позволяет работнику снова занять свое рабочее место.

Распространенные ошибки при увольнении:

  • работник дает устные показания относительно своего прогула, а через два дня начинается документальный процесс оформления увольнения. В данном случае сторона может заявить о незаконном увольнении, так как его показаний на самом деле нет, несмотря на то, что они были даны в устном виде;

  • у прогулявшего не было возможности предоставить объяснения, так как работодатель начал оформление увольнения значительно раньше положенного срока. В качестве доказательства будет служить приказ об увольнении, в котором указана дата документа.

    Случается, что работодатель неумышленно проводит оформление раньше времени. Прогулявшему дается два дня для предоставления объяснительной записки с указанием причины прогула.

    Если, например, у прогулявшего понедельник работника этого не произошло за вторник и среду, а работодатель начал оформление вечером в среду, то его действия не считаются правомерными;

  • умышленно или по ошибке, работодатель может поставить неправильную дату в приказе об увольнении. Если данные камер наблюдения или пропускного пункта не будут сходиться с указанной датой, данный документ будет считаться недействительным;

  • подписание документации задним числом. Такое случается часто, особенно, если работодатель заинтересован в увольнении конкретного работника, или при невозможности договорится о том, чтобы работник ушел по собственному желанию;

  • подделка подписи работника в заявлении или же отказ в предоставлении документов на увольнение.

Подобные или другие недочеты и ошибки в документации можно истолковать в пользу работника. Поэтому при проверке бумаг стоит быть внимательным, так как даже самая мелкая ошибка может помочь восстановиться на рабочем месте.

Куда обратиться

Если работник нашел неточности в заявлении или не согласен с решением руководителя в целом, у него есть три варианта как обжаловать решение: обратиться в государственную инспекцию по труду, прокуратуру или же суд. Первоначально стоит идти в инспекцию. Но также можно сразу подать документы на рассмотрение во все три места.

Обратиться в вышестоящие органы для установления справедливости можно в течение месяца после увольнения. Если срок истек, но на отсутствие подачи иска была причина, шанс восстановиться все же есть.

Кого за прогул нельзя увольнять

Современное законодательство точно определяет круг лиц, которые обладают дополнительной защитой от увольнения по инициативе руководителя предприятия. Например, такие условия устанавливаются в отношении беременных дам, которых нельзя уволить ни по одному из оснований, указанных в статье 81 Трудового кодекса.

То есть уволить беременную работницу за прогул нельзя даже в той ситуации, когда на момент прогула ни сама дама, ни работодатель не знали о существовании беременности. Уволенная сотрудница в таком случае может потребовать восстановления на работе и предоставления всех причитающихся ей компенсаций в судебной инстанции.

Обратите внимание! Несмотря на то обстоятельство, что беременные дамы не могут быть уволены по инициативе руководителя предприятия, он вправе осуществить вычет из зарплаты средств пропорционально числу отсутствия дней.

Срок и порядок восстановления работника в должности

Исполнительные листы судебный орган выдает лишь после вступления решения в силу. То есть после тридцати дней с момента изготовления судебного вердикта в конечном виде. Но по конфликтам о восстановлении на рабочем месте все по-другому.

Решение в пользу сотрудника должно быть выполнено незамедлительно, поэтому исполнительный лист суд предоставляет сразу же, не ожидая вступления вердикта в силу.

По просьбе потерпевшего сотрудника суд вправе сам передать исполнительный лист приставам-исполнителям. Время восстановления на рабочем месте при неправомерном увольнении составляет сутки с момента передачи руководителю организации копии постановления об инициировании производства (статья 105 Федерального закона от N 229-ФЗ).

Работодатель будет признан исполнившим решение судебной инстанции, если он предпринял следующие действия:

  • отменил приказ об увольнении,
  • разрешил работнику выполнять служебные обязанности.

Если по законодательству для того, чтобы вернуться к работе, нужны дополнительные процедуры, к примеру оформление допуска к государственной тайне или прохождение медицинского осмотра, руководитель обязан принять меры для проведения таких действий.

Учтите! Признание увольнения не соответствующим нормам закона грозит руководителю организации следующими санкциями:

  • восстановлением сотрудника в должности, если он хочет продолжать трудиться у этого работодателя,
  • предоставлением работнику возмещения за вынужденный прогул,
  • возмещением сотруднику морального ущерба,
  • административной ответственностью.

В некоторых ситуациях возможна и уголовная ответственность за неправомерное увольнение сотрудника. Она предназначается для тех, кто уволил женщину из-за ее беременности или существования у нее малолетнего ребенка возрастом до трех лет (статья 145 Уголовного кодекса).

Нужно отметить, что для производства первых трех последствий непременно должно быть судебное решение в пользу сотрудника. Ни трудовая инспекция, ни органы Прокуратуры полномочий по восстановлению на место работы после неправомерного увольнения, а также обязательству работодателей к выплатам не имеют.

Осуществляя неправомерное увольнение, руководитель компании совершает административное нарушение, регулируемое статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях. Предпринимателя ожидает штраф от тысячи до пяти тысяч рублей, а компанию – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

Тем не менее, обращение сотрудника в судебный орган с иском о восстановлении на работе по умолчанию не влечет наложение штрафа на руководителя, ведь речь идет о различных категориях правоотношений.

К тому же судебная инстанция не уполномочена рассматривать такой вид правонарушений. А материалы такого дела не направляются судебным органом в учреждения, которые уполномочены штрафовать работодателей.

Для наложения штрафных санкций нужно провести проверку уполномоченным на то учреждением – Инспекцией труда. Основанием для проверки может послужить в частности претензия незаконно уволенного работника.

Нормы уголовного законодательства предусматривают ответственность за увольнение работницы из-за ее беременности или существования ребенка до трех лет. Санкциям подлежит руководство организации или предприниматель. В виде наказания может быть использован штраф или обязательные работы.

Компенсация за вынужденный прогул на работе

Возмещение за вынужденный прогул является мерой ответственности работодателя за неправомерное увольнение. Оно платится за весь период, который сотрудник не мог работать, и формируется исходя из среднего заработка неправомерно уволенного (статья 394 Трудового кодекса).

Точная сумма, которая подлежит выплате, и время выплаты непременно фиксируются в вердикте судебного органа и в исполнительном листе. Разрешается уменьшить выплату выходного пособия, если оно было предоставлено работнику при увольнении (Постановление Пленума Верховного Суда от N 2).

Важно знать! Снизить выплату за вынужденный прогул, за предоставленную при неправомерном увольнении компенсацию за неиспользованный отпуск, а также величину полученной по другому месту трудовой деятельности заработной платы нельзя.

Требование о возврате компенсации за отпуск можно перенаправить сотруднику. В случае его несогласия о возврате средств организации предстоит обращаться в судебную инстанцию.

Выплаты за время прогула обязаны быть осуществлены вместе с составлением акта об отмене приказа об увольнении.

На такую компенсацию вправе претендовать и сотрудники, чье увольнение не было сочтено неправомерным, но которые из-за неверной записи об увольнении в трудовой книжке не сумели найти новое место работы (статья 394 Трудового кодекса).

Как рассчитать выходное пособие при увольнении?

Возмещение морального вреда

Неправомерно уволенный работник вправе претендовать на финансовую компенсацию за моральный вред, который был вызван незаконными действиями руководителя организации.

Чаще всего судебные органы признают, что само нарушение трудовых прав предоставляет пострадавшему сотруднику право на компенсацию. Однако чтобы получить существенную сумму, нужно доказать наличие морального вреда.

Вот примеры случаев, когда может существовать моральный ущерб:

  • тяжкое материальное положение семейства,
  • ухудшение состояния здоровья из-за ухода с работы,
  • отсутствие возможности устроиться на другое место работы или зарегистрироваться на бирже труда.

Требуемую сумму компенсации сотрудник вправе указать в заявлении. Ограничений в таком вопросе нет. Но ее конечная величина будет определена судом в каждой конкретной ситуации с учетом всех существующих обстоятельств: степени вины руководителя фирмы, характера страданий сотрудника, продолжительности нарушения и др. В учет берутся также требования разумности и справедливости.

Источник: https://vseodome.club/prava-potrebitelya/trudovoe-pravo/kak-osporit-uvol-nenie-za-progul.html

ПравБаза
Добавить комментарий