Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

Конфликт между работником ⛳ и работодателем с провявлением грубости пример

Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

К ним относят:

  • несогласие работника с увольнением или указанной причиной прекращения трудовых отношений;
  • восстановление на прежнее рабочее место при незаконном переводе на другую должность;
  • взыскание с предприятия в пользу работника денежных средств за дни вынужденного прогула;
  • несогласие человека, желающего трудоустроиться с отказом в приеме на работу;
  • при явной дискриминации сотрудника и предвзятому к нему отношению со стороны руководителя из-за половой, национальной, расовой принадлежности, приверженности своим моральным ценностям, вероисповеданию.

Если спорный вопрос касается восстановления на работе и выплате денег, исковое заявление должно быть подано в течение месяца после того, как стало известно о нарушении норм законодательства. В остальных случаях срок исковой давности составляет, как и при обращении в КТС, три месяца.

Под словом база понимается бизнес работодателя, начиная от идеи, финансовых ресурсов и заканчивая системой управления компанией. Понятно, что компания, которая получает низкую прибыль, а то и убыток, не обеспечит сотруднику материальные блага.
Конечно, сотрудник может перейти и в другую компанию.

Но если он и там будет плохо работать, то вряд ли реализует свою цель.
Реализация амбиций Люди всё меньше стремятся к приверженности компании. Сотрудники хотят реализовать себя, свои способности, достичь профессиональных высот.
Работу в компании они часто воспринимают как основу для своего дальнейшего роста.

Что им важно вашей компании? Приобрести опыт, знания и навыки.

Важно

Можно это сделать в убыточной компании? Нет. Опять-таки, и в этом случае цель у работодателя и работника общая. Говорю, иногда слушаю, но не слышу В конфликте это позиция обеих сторон.

Сегодня мы коснёмся серьезной проблемы – это конфликты на работе. Возможно Вы спросите, почему это является серьезной проблемой? Я попробую Вам ответить… Во-первых, частое возникновение конфликтов на работе сказывается на самочувствии, настроении и психофизиологическом состоянии человека.

Чаще всего работника охватывают чувства и мысли связанные с конфликтом. При этом период снижения работоспособности человека под воздействием данного фактора зависит от тех индивидуально-психологических качеств, которыми обладает человек.

И прочие ситуации, порой просто возникшие из-за неприязненного к работнику отношения, являются основополагающими факторами возникновения конфликта. Во всех случаях, не придя к общему консенсусу сторона, считающая, что ее права нарушены, имеет право обратиться для разрешения трудового спора в соответствующие органы, каковыми в ТК РФ признаны:

  • комиссии по урегулированию спорных ситуаций, возникающих между работником и руководителем, касающиеся трудовой деятельности конкретного человека (при его официальном трудоустройстве и имеющемся с работодателем трудовом договоре);
  • судебные органы, куда может обратиться любой гражданин, отстаивающий свои права, вплоть до случаев, когда считает необоснованным отказ о приеме на работу, имея достоверные сведения о наличии вакантной должности.

Как классифицируют трудовые споры В ст.

Конфликты на работе и способы их решения

  • исковые;
  • споры, не требующие обязательного судебного вмешательства.

Глядя на природу требований, предъявляемых стороной, считающей, что ее права нарушены, можно выделить конфликтные ситуации от вида правоотношений:

  • споры, вытекающие в процессе трудовой деятельности;
  • не согласие с отказом работодателя при желании трудоустроится;
  • несогласия по организации работы и управлению трудовым процессом;
  • из правоотношений, когда работодатель или работник несет материальную ответственность;
  • прочие.

Если суть трудового спора правильно квалифицирована это поможет определиться с выбором обращения в органы, компетентные его разрешить.

Как бороться с хамством на работе?

Это обусловлено тем, что начальство в большинстве случаев имеет определенное социальное положение и обладает авторитетом у работников.

При этом руководитель заинтересован в положительном разрешении конфликта, т.к. в противном случае данная ситуация будет оказывать влияние на работоспособность всего коллектива.

Рассмотрим какие приемы предлагает А.Б. Добрович для урегулирования конфликта руководителем:

  1. Работодатель по очереди приглашает конфликтующие стороны для беседы, входе которой пытается установить причины столкновения, уточняет факты и принимает решения по поводу конфликта.
  2. Руководитель предлагает оппонентам высказать претензии предъявляемые друг другу на общем собрании всего коллектива.

Crm простой бизнес

В данном материале мы не будем останавливаться на поверхностных конфликтах. Тут могут быть разные причины, от недоверия, непонятной системы начисления зарплаты, плохих условий труда до того, что сотрудника и его работу не ценят.

Внимание

В целом, изначально наёмные работники настроены недоверчиво по отношению к работодателю. Впрочем, как и работодатели, не очень доверяют своим сотрудникам.

Нас больше интересует общность целей. Общие цели Как не странно звучит, но у работодателя и сотрудника общая цель есть. Главное выявить её. Материальная стабильность И работник, и работодатель стремятся к получению материального вознаграждения как сегодня, так и в будущем.

Правда видят достижение цели разными путями. Работодатель использует труд наёмного работника. А работник использует свои навыки, способности и «базу» работодателя.

Конфликты на работе. способы разрешения конфликта руководителем

Существующие способы решения трудовых споров При любом разногласии в видение правильности и законности действий, приведших к конфликтной ситуации, прежде всего, нужно попробовать путем переговоров сторон договориться и принять решение, какое удовлетворит обе стороны.

В случае, когда ни одна из сторон спора не хочет уступать, в зависимости от того, касается сложившаяся ситуация одного человека или коллектива, пути ее решения отличаются.

Так, если спор носит индивидуальный характер, работник может обратиться с заявлением о его разрешении в комиссию по трудовым спорам, созданную в организации из представителей администрации предприятия (назначенных руководителем) и рабочих (избранных общим собранием коллектива).

Конфликты на работе и способы их разрешения

К тому же совместная работа над конфликтом даст и вам, и, главное, сотрудникам, повышенную ответственность за результат. Ведь они стали соучастниками процессов в компании. Конечно, вариант решения конфликта не единственный.

Но один из применяемых на практике и достаточно эффективных. Помните, чем больше ваша компания, бизнес, зависят от персонала, тем больше внимания ему следует уделять.

Изучайте персонал, реагируйте на его запросы и рост эффективности не заставит себя ждать. А если кто-то не понимает, что для того, чтобы заработать деньги, нужно что-то делать, то он не должен работать в вашей компании.
Этот метод особенно хорошо действует на тех грубиянов, которым не хватает внимания;

  • Разговор помогает уладить конфликт с теми коллегами, у которых возникли некоторые трудности в жизни;
  • Шутка, из-за которой хам почувствует неловкость.

Как наказать сотрудника за хамское поведение? В Трудовом Кодексе РФ не содержится пунктов, в которых предусматривается какое-либо наказание для сотрудника-грубияна. Однако, работодатель имеет право установить конкретные правила поведения и соблюдения деловой этики во внутренних нормативных актах компании, в должностных инструкциях, а также указать их в трудовом договоре.

Сотрудника необходимо ознакомить с этими документами под расписку. Так, если необходимые правила прописаны в документах, работника за проявление грубого отношения можно будет привлечь к дисциплинарной ответственности.

Например, сделать ему замечание или выговор.
Важно, что сотрудник, несогласный с принятыми к нему мерами, касающимися трудовой деятельности, должен подать заявление в КТС в течение трех месяцев с момента, когда узнал о нарушении своих прав.

На протяжении 10 дней комиссией при участии заинтересованной стороны рассматривается суть спора и выносится подсчетом (тайного ания) обоснованное решение, на обжалование которого дается еще 10 дней.

По их истечению решение подлежит исполнению В судебные органы работник может обратиться, не проходя этапа рассмотрения спора в комиссии по трудовым спорам. Кроме того, в ст. 391 ТК РФ выделены ситуации, разрешимые только в судебном порядке.

Если же в такой ситуации, работодатель издаст приказ об увольнении как применение дисциплинарного взыскания – за прогул, при этом, даже не попросив дать письменное объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте, работник имеет все законные основания требовать изменения формулировки причин увольнения. Кроме того, при невозможности достигнуть договоренности мирным путем, он будет вынужден обратиться за разрешением трудового спора в суд, одновременно включив в исковые требования морального и материального возмещения ущерба, обосновывая свои претензии тем, что выполнил все требования ст.

80 ТК РФ. Запись о причинах увольнения, указанная в трудовой книжке, полученной им при расчете, послужила препятствием для его трудоустройства в другую организацию. 2. В связи с переводом работника на новую должность.

Источник: http://sovetnik36.ru/konflikt-mezhdu-rabotnikom-i-rabotoda/

Конфликт между работником и работодателем с провявлением грубости пример

Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

Создается трудовой арбитраж, изучающий все аспекты сложившейся конфликтной ситуации, и по итогам в протокольной форме даются рекомендации для разрешения спора, приобретающие обязательный характер для исполнения. 4.

В случае уклонения работодателя от выполнения принятых условий разрешения спора, законом разрешено добиваться справедливости, устраивая митинги, пикеты, демонстрации, даже забастовки по решению общего собрания коллектива с участием профсоюзного органа предприятия.

Привлечение адвоката к разрешению трудового конфликта Если трудовой спор невозможно решить по договоренности с работодателем, сотрудник может обратиться к адвокату, специализирующемуся на защите интересов по трудовому праву.

Опытный юрист, изучив документы и суть конфликта, может дать консультацию о законности требований или заблуждению в нарушении прав со стороны руководства.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Повод к началу конфликта может быть как объективный (принимать или не принимать, например, того или иного сотрудника, так как вы по-разному видите итог его работы в вашем коллективе), так и субъективный (краситься на работу или нет), так как результата работы он никак не касается, это только ваши личные предпочтения. Первый более свойственен мужским коллективам, второй – смешанным и женским.

Чаще всего в организации возникают конфликты между начальником и подчиненными, на которые приходится до возникновения всех конфликтных ситуаций.

Это не только самый распространенный, но и самый опасный для руководителя вид конфликта, так как окружающие смотрят на развитие ситуации и проверяют влияние, авторитет, действия своего начальника, все его поступки и слова пропускают через развивающуюся напряженную ситуацию.

Каждый стремится изложить свою позицию и не готов слушать вторую сторону. Придерживаться такой тактики в конфликте с обеих сторон не выгодно.
Сотруднику важно понять работодателя, а работодателю сотрудника. Этому как раз способствует общность цели.

Если в разговоре её обозначить, то остальные доводы и аргументы сложатся совсем в другую картину.
Важно Появится возможность создать единую программу действий. То есть, разрешить конфликт. Ведь в конфликте нельзя идти на компромисс.

Компромисс только усугубит конфликт, разовьёт его до той точки, когда разговор уже будет не возможен. Если у вас есть конфликт, сядьте с сотрудниками и найдите общие цели.

Внимание От них обозначьте путь по решению возникших задач. Возможно, вам придётся с удивлением обнаружить, что ваша система управления не работает. А сотрудники увидят, что действительно работают недостаточно эффективно.

Например, если один из работников, выполняющих совместную работу холерик (более активный тип), а второй меланхолик (медлительный), то вполне вероятно, что между этими людьми может возникнуть конфликтная ситуация.

  • Неправильное распределение трудовых обязанностей. У каждого работника есть свой круг должностных обязанностей, однако, бывают такие ситуации, когда работник различными уловками перекладывает со своих плеч на плечи другого функции, за которые ему платят зарплату. Понятно, что никто не захочет выполнять больше работы за те же деньги, так возникает конфликт.
  • Межличностные отношения в коллективе. К этой причине можно отнести как отношения между двумя работниками, так и сложившейся психологический климат в коллективе, при этом последнее оказывает наибольшее влияние на развитие конфликта.

Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

Между работодателем и работником возник конфликт. Работник отказался увольняться по соглашению сторон, работодатель ограничил его функции и общение с коллективом. История попала в СМИ. По мнению работодателя. это снизило продажи.

Конфликт между работодателем и работником вышел за пределы компании. О нем заговорили в СМИ и социальных сетях. Компания посчитала, что это отрицательно отразилось на продажах и потребовала с работника многомиллионную компенсацию. Ознакомимся с подробностями истории.

Работнику предложили увольнение по соглашению сторон

В компании «Индезит» в должности руководителя продаж работала Ольга Видманова. В 2015 году ей поручили очередного ключевого клиента. Но клиент решил, что Ольга плохо понимает специфику его бизнеса, и попросил передать ведение проекта другому менеджеру.

Эта ситуация совпала с сокращениями в компании. Руководитель сообщил Ольге, что компания не может предложить ей другую работу на данной должности. Также для Ольги не было других вакансий. Поэтому работодатель предложил Ольге пойти на увольнение по соглашению сторон. Предложили компенсацию в размере 8 зарплат.

Ольга согласилась на увольнение, но попросила 12 зарплат, аргументировав тем, что беременна. Директор компании в такой выплате отказал, поскольку расценил требование как завышенное. Ни одна из сторон не уступила, и между работником и работодателем все-таки начался конфликт.

«У компании и раньше были претензии к Ольге. Она часто опаздывала и некорректно общалась с коллегами. Тем не менее, компания не применяла к ней меры дисциплинарного характера, ограничиваясь беседами. Ситуация с ключевым клиентом стала последней каплей», — рассказывает представитель компании Елена Кукушкина, советник международной юридической фирмы Baker&McKenzie.

Работнику уменьшили обязанности и перевели на новое рабочее место  

После разговора у Ольги отобрали пропуск, ключи от служебного автотранспорта, заменили компьютер и перевели на новое рабочее место. По словам Елены Кукушкиной и второго представителя компании Георгия Мжаванадзе, работодатель опасался, что работница, находясь во взвинченном состоянии, попадет в аварию на служебной машине.

Ей предложили такси до дома, но она отказалась. Потом Ольгу избавили от обязанностей, связанных с разъездамии переговорами. Компьютер заменили, поскольку была вероятность, что Ольга может причинить ущерб интересам компании. Новое рабочее место подготовили так, что спецоценка признала оптимальными условия труда на этом рабочем месте.

Однако Ольгу эти изменения не устроили. Она обратилась по поводу действий работодателя в ГИТ. ГИТ указал, что не занимается индивидуальными трудовыми спорами (ст.

382 ТК РФ), но если суд установит нарушение трудовых прав, ГИТ привлечет работодателя к ответственности по ст. 5.27 или ст. 5.27.1 КоАП РФ.

Ольга подала иск в суд, но суд принял сторону работодателя (решение Останкинского суда г. Москвы от 29.02.2016 по делу № 2–1154/2016).

«Компания вынуждала меня уволиться. Меня лишили привилегий и изолировали от коллектива. Попасть в главный офис я не могла. Новое рабочее место располагалось в зале для демонстрации бытовой техники. Там было душно и холодно, а также проблемы с освещением», — поделилась Ольга с редакцией «ТС».

Работник обратился в СМИ

После изменений Ольга должна была заниматься только еженедельными отчетами о продажах, при этом зарплату не изменили. Тем не менее, Ольга продолжила отстаивать свою позицию. Она связалась с программой «Экстренный вызов» телекомпании РЕН-ТВ. О ней сняли видеоролик, который пошел в эфир.

«Журналисты сильно приукрасили обстоятельства. Из ролика следовало, что компания преследует меня исключительно из-за беременности и вынуждает уволиться по собственному желанию. Я этого никогда не говорила», — комментирует Ольга.

Кроме того, в эфире Первого канала вышел видеоролик об Ольге, информация о конфликте попала на интернет-сайты и в социальные сети, в том числе Фейсбук.

«Учитывая беременность Ольги и ее реакцию на ситуацию, компания предложила ей уйти в дополнительный оплачиваемый отпуск до начала отпуска по беременности и родам. Ольга согласилась, но затребовала отпускные в размере 18 зарплат и увольнение HR-директора. Компания отказалась выполнять такие требования», — уточняет Елена Кукушкина.

Компания заметила снижение продаж

Конфликт начался в 2015 году, а в 2016 компания «Индезит» испытала резкое падение продаж. Работодатель обвинил в этом Ольгу, которая привлекла к конфликту внимание общественности. Репутация компании пострадала, а убытки от снижения продаж составили 56 млн р. Компания решила взыскать с Ольги 28 млн р., а также потребовать от нее опровержения в СМИ.

Коптевский суд г. Москвы при рассмотрении трудового спора подчеркнул, что Ольга не распространяла о компании недостоверные сведения. Она не нарушила закон, когда высказала мнение о ситуации (ст.

29 Конституции РФ, ст. 10 Конвенции от 04.11.1950 «О защите прав человека и основных свобод»). Суд не усмотрел связи между убытками компании и поведением Ольги (решение от 21.09.

2016 по делу № 2–2759/2016).

Компания обжаловала решение Коптевского суда в Мосгорсуд. По мнению представителя Ольги Юрия Стародумова, юриста АНО «Центр социально-трудовых прав», «Индезит» вряд ли победит в суде.

  • Работник бьет по репутации. Как компании защищались в 2016 году

Источник: https://www.tspor.ru/article/2111-qqe-17-m2-14-02-2017-kak-konflikt-rabotnika-i-rabotodatelya-povliyal-na-prodaji

Как разрешать и предотвращать конфликты в отделе продаж

Как конфликт работника и работодателя повлиял на продажи

«Я ухожу из компании», – сказал мне один из лучших менеджеров по продажам, с которым я недавно начал консалтинговый проект роста продаж.

При том, что в прошлом месяце он сделал самый большой объем продаж и заработал за месяц около 160 тыс.

рублей (!) – примерно вдвое больше, чем следующий по объемам менеджер, и в полтора раза больше, чем директор по продажам этой же компании, – его слова для меня были большим и неприятным сюрпризом…

(а может быть, и единственная) причина ухода была сформулирована очень просто: «мне надоело со всеми воевать: с коллегами, с руководством, с производством…». Он просто устал от постоянных конфликтов, возникающих в отделе продаж. Откуда и почему они возникают, мы с вами постараемся обсудить в этой статье.

К счастью, мне удалось уговорить этого менеджера не уходить. Я пообещал ему, что за два первых месяца проекта я смогу убрать причины, по которым возникают конфликты в отделе продаж, и работать ему станет намного легче.

Не обманул ли я его? Действительно ли возможно так быстро убрать конфликты, и как это сделать – второй очень важный вопрос, который мы сейчас обсудим.

Какие существуют конфликты (типы конфликтов) в отделе продаж? Конфликты бывают внутренними – с другими сотрудниками этого же отдела, или с руководителем отдела, и внешними – с сотрудниками других подразделений компании. Внутри отдела также конфликты бывают вертикальными (руководитель-подчиненный) и горизонтальными (коллега-коллега).

Также можно классифицировать конфликты по причинам их возникновения.

Поскольку обыкновенные межличностные конфликты (когда друг другу просто не понравились, не сошлись характерами, или «такую личную неприязнь испытывают, что кушать не могут») встречаются не так уж и часто, уделим им меньше всего внимания, а вот конфликтам, имеющим под собой организационную основу (конфликты целей, конфликты интересов, конфликты полномочий), уделим максимум внимания.

По каким причинам возникают конфликты? Каковы схемы их разрешения? Разберем на конкретных примерах.

Проблема №1. Конфликт между отделом продаж и производством

Компания М, в отделе продаж снова жалуются на производство. За прошедший месяц это уже четвертый случай брака целой партии товара, доставленной клиенту. Крупный клиент возвращает товар, требует компенсации и отказывается от дальнейшего сотрудничества с компанией.

Для менеджера по продажам это означает, что в этом месяце он существенно недовыполнит план (партия товара составляла около 15% от объема продаж месяца, а вообще клиент давал этому менеджеру до 30% плана месяца) и не получит комиссионных и бонусов.

В следующем месяце придется выполнять план за счет дополнительных усилий и привлечения, как минимум, 10 дополнительных клиентов, которые смогут компенсировать по объему уход данного клиента. При этом директор по производству и все сотрудники производства получают в текущем месяце неплохой бонус за экономию.

Налицо классический конфликт интересов: системы мотивации отдела продаж и производства направлены на противоположные цели/показатели. Производство не заинтересовано в объемах продаж и отсутствии брака, получает сдельную оплату за объемы производства и бонусы за экономию. В итоге – неизбежные проблемы и извечный конфликт продажи-производство.

В этой же компании второй пример конфликта по той же причине: от отдела продаж поступили заявки на несколько нестандартных изделий. Продажи с клиентом подписали контракт с обязательствами по срокам.

Прошло уже четыре обещанных срока производства, но изделия так и не были запущены в производство. В неформальной беседе на повышенных тонах представители производства объяснили продажникам, где они видели этот заказ, что лишний…

морока с данным заказом им не нужна, поскольку заплатят им за этот заказ как за четыре изделия, а провозиться с ними придется как со стандартной партией в 50 изделий. И еще: то, что по данным изделиям рентабельность и прибыль компании в несколько раз выше, их не…

волнует. Один из менеджеров по продажам, который не получил в данном месяце бонус из-за срывов графика производства, подал заявление об уходе.

После изменения системы стимулирования, привязки производства к объему продаж и рентабельности продаж, в первый же месяц получили крупный негатив от производства: оказалось, что «продажники не умеют работать, от претензий по браку можно было отказаться, и бракованный товар вполне можно было кому-нибудь впарить». В следующем месяце был обнаружен только один факт брака. И тот был обнаружен при приемке на производстве, и клиенту отправлен не был. Сотрудники отдела продаж угостили коллег с производства пивом, и разговор в баре между ними впервые шел не на повышенных тонах…

Резюме. Причины конфликта: конфликт интересов, вызванный разными системами стимулирования. Решение: привязать системы стимулирования и отдела продаж и производства к одним KPI, а именно объему продаж и рентабельности продаж. Срок реализации: два-три месяца.

Проблема №2. Конкуренция между менеджерами по продажам за одних и тех же клиентов

Компания П. В отделе продаж делили клиента: за день ему позвонили три менеджера по продажам, причем каждый следующий предлагал скидку больше чем та, на которую клиент договорился с предыдущим менеджером. Клиента, к счастью, не потеряли. Но клиент сработал с максимально возможной скидкой, практически в ноль.

Три менеджера по продажам временно не общаются друг с другом. Руководитель отдела продаж искренне удивлен, почему введенная система конкуренции в отделе, которая должна была заставить менеджеров по продажам работать активнее, не только не увеличила продажи, но и ухудшила ситуацию в отделе.

Суть проблемы – в конфликте интересов. Менеджеры по продажам конкурируют за клиента, тот, кто выполнит план и принесет наибольший объем продаж за оставшиеся месяцы, получит бонус и новогоднюю поездку на двоих за счет компании. А худший из менеджеров по итогам периода будет уволен…

Решили проблему довольно просто: разделили рынок между менеджерами отдела продаж. Город разделили на территории, сделав каждого менеджера ответственным за продажи именно на своей территории. И конкуренция за клиента превратилась в вполне мирное и мотивирующее соревнование.

Особенно после того, как каждого сотрудника отдела на 10% привязали к выполнению плана всем отделом…

Резюме. Причины конфликта: не структурирована и не разделена между менеджерами клиентская база (рынок). Решение: разделить рынок/территории между менеджерами. Срок реализации: может сработать уже в первый месяц.

Проблема №3. Потеря продаж и клиентов во время отпуска и болезни

Менеджер по продажам компании вернулся из отпуска и узнал о том, что его крупнейший клиент больше с компанией не работает. Причина прозаична: подменяющий на время отпуска коллега за неделю (!) не нашел времени на то, чтобы выставить счет и ввести в CRM полученную от клиента заявку.

Клиент, который ежедневно делал довольно крупные заказы и также ежедневно получал заказанный товар, был вынужден найти другого поставщика. Почему коллега «не нашел времени»? Потому что был занят «своими клиентами» и на «чужого» просто не хватило времени.

Ведь объемы от этого «чужого» клиента по итогам месяца будут засчитаны не ему, а основному менеджеру, за которым закреплен клиент, и которого нужно было заменять во время отпуска… К сожалению, данную проблему мне решить не удалось: руководитель и собственник компании отказался изменить действующую систему стимулирования.

А всего-то нужно было ввести привязку менеджера по продажам не только к выполнению личного плана продаж, но и к выполнению плана продаж всего отдела…

Резюме. Причины конфликта: нет заинтересованности в общем результате отдела и компании, система стимулирования привязана только к индивидуальным результатам. Решение: привязать систему стимулирования не только к личным результатам, но и результатам отдела. Срок реализации: обычно срабатывает через два-три месяца.

Как наименее болезненно перестроить «больной» отдел?

1. Прежде всего, нужно убедиться в том, что в компании нет конфликта интересов между отделами, что отдел продаж, отдел маркетинга, производство и закупки отвечают за одну и ту же общую цель (на которую они все влияют) – объем продаж (или даже маржу или прибыль компании). И их системы стимулирования привязаны к одним и тем же ключевым KPI (показателям, результатам).

2. Далее нужно убедиться, что руководитель отдела продаж (и коммерческий директор) привязаны в системе стимулирования к тем же показателям-результатам, что и рядовые сотрудники отдела продаж.

В одной из компаний, в которых делал проект, столкнулся с тем, что основные бонусы у руководителей были за маржу, экономию на скидках, продажу наиболее маржинальной группы товара, тогда как в отделе продаж получали процент от объема продаж и бонус за выполнение плана по объему.

Естественно, что требования руководства прозвонить тех клиентов, которые не брали данный высокомаржинальный товар, а также требования изменить с рядом клиентов договоренности в сторону уменьшения скидок вызвали негодование среди менеджеров и серьезный конфликт с руководителем.

3. После чего убедиться, что сотрудники отдела продаж не конкурируют друг с другом, их рынки, существующие и потенциальные клиенты четко разделены и не могут пересекаться.

В одной из компаний я лично «разделил рынок» между двумя менеджерами филиала, разорвав пополам справочник «желтые страницы» и выдав каждому из менеджеров его половину для проработки. И в то же время, менеджеры заинтересованы не только в своих продажах, но и в том, чтобы помочь коллеге, если нужно.

То есть в их системе стимулирования есть 10-15-20%, привязанных к выполнению плана продаж всей компанией или всем отделом продаж.

4. Конфликты полномочий в отделе продаж бывают крайне редко.

Например, ситуация: сейлз-менеджер выставил клиенту счет со скидкой или пообещал бесплатную доставку, хоть обычно доставка платная, а его руководитель заявляет, что это делать нельзя и нужно условия договоренности изменить – пример конфликта полномочий.

Причина – отсутствие четко сформулированных полномочий и рамок, в которых менеджер сам принимает решение, а в каких решение может принять только вышестоящий руководитель. Решение довольно простое – расписать регламент работы с четким определением полномочий сотрудников отдела.

5. Когда можно делать изменения в системе стимулирования, в рамках полномочий? В любой момент, когда это необходимо. Конечно, лучше всего все сделать правильно с самого начала, с момента создания отдела продаж.

Но часто правила, системы, механизмы разрабатываются спонтанно, складываются исторически, устаревают в связи с ростом организации. В этом случае руководитель просто не замечает проблемы, нужен «взгляд со стороны», и как только подобная проблема идентифицирована, она требует скорейшего решения.

Каждый день промедления может обойтись компании дорого: могут уйти лучшие из сотрудников, могут быть потеряны клиенты, недополучен объем продаж или прибыль компании.

Как поддерживать неконфликтную среду в отделе?

Отдел продаж по определению не является командой. Это, скорее, группа «волков-одиночек», работающих индивидуально и отвечающих за индивидуальный план продаж. За исключением разве что розницы, где все работают в торговом зале, со всеми входящими клиентами.

Если говорить о менеджерах активных продаж, то это люди по своей природе достаточно активные, амбициозные и довольно конфликтные. Межличностные конфликты между ними могут возникать, и ничего страшного в этом нет.

Снизить конфликтность и развить атмосферу доброжелательности можно за счет проведения периодических совместных корпоративных мероприятий (не путать с тимбилдингом – из группы людей, не объединенных общей целью, команды все равно не получится), проведением тестирований типа MBTI, Белбин-теста и объяснения сотрудникам своих личностных особенностей и особенностей коллег. Но самое главное – не создавать организационных причин для конфликтов, для чего важно проверить и сделать все перечисленное выше.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1977149-kak-razreshat-i-predotvraschat-konflikty-v-otdele-prodazh

ПравБаза
Добавить комментарий