Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

Как избежать популярных трудовых споров

Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

О.Н. Русакова, начальник отдела по работе с персоналом ООО «Статус-Кво 97»

Зарплата

Трудовые отношения предполагают наличие встречных интересов сторон. Конфликт между работником и работодателем может возникнуть в любой момент. Чтобы предвосхитить его развитие, работодателю следует знать свои права, предоставляемые трудовым законодательством, и в полной мере их использовать.

Трудовые отношения возникают с момента подписания трудового  договора или на основании фактического допуска к работе (ч. 3  ст. 16 ТК РФ). Поэтому важно еще до заключения контракта предпринять ряд действий, которые помогут работодателю впоследствии избежать трудовых споров.

ПРЕЖДЕ ЧЕМ ПРИНЯТЬ НА РАБОТУ

Проведите собеседование с будущим сотрудником и соберите рекомендации о нем до заключения трудового договора. Несколько вариантов предварительной проверки позволят работодателю принять правильное решение: стоит ли оформлять трудовые отношения с данным кандидатом.

В ходе собеседования работодатель вправе не только проверить профессиональную пригодность претендента, но и узнать о причинах предыдущих увольнений, задать вопросы о взаимоотношениях с коллегами и руководством. Нередко на собеседование приходят кандидаты, крайне недовольные своим положением на прежних местах работы.

В этом случае не приходится рассчитывать, что на новом месте такой работник проявит лояльность, будет работать успешно и долго. Письменные рекомендации уволившемуся сотруднику пока не получили широкого распространения.

Однако не стоит пренебрегать возможностью устно пообщаться с экс-коллегами и руководителями соискателя вакансии. Как правило, всю правду о бывшем работнике не рассказывают, но все-таки шанс получить необходимую информацию есть. Если при увольнении возник конфликт, об ушедшем возмутителе спокойствия не преминут поделиться впечатлениями.

Тогда у потенциального работодателя сложится более ясное представление о том, кого же он берет на работу.

Допустим, на собеседовании будущий сотрудник показался подходящим: результаты тестирования подтвердили достаточный уровень подготовки, общение с рекрутером оставило благоприятное впечатление. И в рекомендациях содержатся положительные отзывы о профессиональных навыках и чертах характера претендента. Итак, кандидат утвержден на должность.

Теперь на очереди рассмотрение личных документов. Согласно части 1 статьи 65 Трудового кодекса будущий работник должен представить:

  • паспорт (или другой документ, удостоверяющий личность);
  • трудовую книжку (кроме впервые поступающих на работу и совместителей);
  • страховое пенсионное свидетельство;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и призывников;
  • документ об образовании.

Изучая личные документы, можно почерпнуть дополнительную информацию об их владельце. Наибольший интерес вызывает трудовая книжка. Если стаж «рваный», много записей, длительные перерывы (между увольнением и выходом на другую работу), можно сделать вывод о том, что с таким сотрудником работодателя могут ждать серьезные проблемы.

Еще вопрос: все ли документы представил кандидат? Генеральный директор в отпуске… кадровик на больничном… трудовая книжка будет только завтра… Знакомая ситуация? К сожалению, да.

А запись в трудовую книжку необходимо сделать в течение пяти рабочих дней (ч. 3 ст. 66 ТК РФ).

Стоит ли оформлять трудовой договор и допускать к работе такого сотрудника? Не лучше ли отказаться от его услуг? Или хотя бы взять тайм-аут до представления полного пакета документов.

Пока трудовой договор не оформлен, следует ознакомить кандидата с локальными нормативным актами (ЛНА) компании, которые непосредственно касаются его трудовой деятельности и социального обеспечения. Это необходимо для того, чтобы  работник знал свои  права и обязанности в случае поступления на работу в данную организацию.

Как зафиксировать факт ознакомления с документами именно до подписания трудового договора? Вариантов несколько, многие предлагают фиксировать время ознакомления с ЛНА и время подписания трудового договора. Гораздо проще прописать в тексте трудового договора следующую фразу: «До подписания трудового договора работник ознакомлен со следующими локальными нормативными актами…

» И привести перечень этих документов:

  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • положение об оплате труда;
  • положение о защите персональных данных;
  • положение о коммерческой тайне;
  • должностная инструкция.

Остановимся на последнем документе. Должностная инструкция необходима в том случае, если все должностные обязанности подробнейшим образом не прописаны в самом трудовом договоре.

Чтобы не перегружать трудовой договор излишними деталями, удобно иметь одну должностную инструкцию по массовым специальностям одного наименования.

В дальнейшем при любом заявлении: «Я это делать не обязан» —  можно сказать сотруднику: «С должностной инструкцией вы ознакомлены до подписания трудового договора. Будьте любезны выполнять свои обязанности!»

Следующим краеугольным камнем при оформлении сотрудника является условие об установлении испытательного срока. Как известно, испытательный срок устанавливается «по соглашению сторон» (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Его продолжительность не может превышать трех месяцев, а для руководителей различных уровней — шести (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Если соискатель настаивает на том, что ему этот срок устанавливать не надо, а работодатель считает иначе, то последний вполне может отказать такому соискателю в трудоустройстве. При установлении испытательного срока необходимо проверить каждого кандидата — не попадает ли он в перечень работников, которым испытание не может быть установлено.

Согласно части 4 статьи 70 Трудового кодекса к ним относятся:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • не достигшие возраста 18 лет;
  • окончившие образовательные учреждения, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступающие на работу по специальности в течение года со дня окончания учебы;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет.

Типичная ошибка — установление испытательного срока работникам, принятым в порядке перевода по согласованию между работодателями. Генеральным директорам, избранным, а не назначенным на должность,  также нередко устанавливают испытательный срок.

ПОКА ДЛИТСЯ ИСПЫТАНИЕ

Итак, срок испытания определен, трудовой договор подписан, приказ издан, работник приступил к исполнению своих обязанностей. В начале трудовой деятельности не вполне понятно, как работник справится с возложенными на него функциями.

Возможно, в недалеком будущем с новеньким придется расстаться. Как это сделать с наименьшими потерями? Уволить, как не прошедшего испытания. Это увольнение по инициативе работодателя. Такую формулировку в своей трудовой книжке не хочет иметь никто.

Работник имеет право обжаловать решение работодателя в суде.

Чтобы грамотно уволить сотрудника, не справившегося с испытанием, необходимо четко соблюдать одно правило — документально фиксировать все недостатки и нарушения. Можно использовать:

  • докладные записки непосредственного руководителя;
  • объяснительные записки испытуемого работника;
  • карту прохождения испытательного срока (КПИС).

Остановимся подробнее на заполнении карты прохождения испытательного срока. Она является внутренним документом. Каждая фирма разрабатывает ее индивидуально. Карта представляет собой план вхождения в должность.

Непосредственный начальник испытуемого прописывает в ней задачи, поставленные перед новым сотрудником, фиксирует его отчеты о проделанной работе, а также дает оценку его профессиональному уровню.

Подобный документ является отличной доказательной базой, в случае если работник попытается оспорить свое увольнение в суде. Образец КПИС смотрите на с. 118.

Не каждый руководитель решится тратить время на ведение подобной документации. Однако это значительно проще, чем участие в судебных тяжбах и восстановление уволенных сотрудников. Применение КПИС предназначено не только для того, чтобы грамотно расстаться с сотрудниками, которые не смогли достойно выдержать испытание, а в большей степени для адаптации новичков.

Подготовив документы, можно приступать к процедуре увольнения. Как она проходит при неудовлетворительном результате испытания, подробно прописано в статье 71 Трудового кодекса.

Не дожидаясь истечения срока испытания, руководство фирмы вправе расторгнуть трудовой договор. Работника следует предупредить письменно не позднее чем за три дня до этого события.

В документе обязательно указывают причину, по которой работник не прошел испытательный срок (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).

ПОДВОДНЫЕ КАМНИ УВОЛЬНЕНИЯ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ

Законодательство предусматривает более 30 оснований увольнения. Реально вряд ли наберется хотя бы десяток оснований, по которым можно расторгнуть трудовой договор с работником абсолютно законно и грамотно. «По собственному желанию» — самое популярное основание увольнения. Казалось бы, что проще? Тем не менее споры возникают достаточно часто.

Срок предупреждения об увольнении. Согласно части 1 статьи 80 Трудового кодекса работник должен предупредить о предстоящем увольнении не позднее  чем за две недели. Для руководителей срок увеличен — они заявляют о своем уходе за месяц.

Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Срок предупреждения не является так называемой отработкой, которая необходима фирме для поиска подходящей кандидатуры на освобождаемую должность.

При этом по соглашению сторон срок может быть сокращен (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Многие работники в ультимативной форме требуют расторжения договора в удобный для них день.

Однако руководитель вправе не пойти им навстречу, и для общей пользы сторонам необходимо мирным путем договориться о дате увольнения.

Трудовая книжка не выдана. Нередко по истечении срока предупреждения работодатель не увольняет работника и не отдает ему трудовую книжку. Причиной таких действий может быть тот факт, что сотрудник не сдал обходной лист или за ним остался долг по возмещению материального ущерба.

Многие работодатели даже прописывают такие нормы в Положении о внутреннем трудовом распорядке, в трудовых договорах. Это недопустимо, поскольку трудовое законодательство не содержит таких условий.

Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Увольнение из отпуска. Работник имеет право написать заявление об увольнении и в период временной нетрудоспособности, и даже в отпуске. При этом дата увольнения может приходиться на эти периоды. Работодатель обязан удовлетворить просьбу об увольнении.

Такое разъяснение дает Федеральная служба по труду и занятости в письме от 05.09.2006 № 1551-6, подчеркивая, что запрет, содержащийся в части 6 статьи 81 Трудового кодекса, распространяется только на увольнения по инициативе работодателя. Заявление на увольнение работник может передать не только лично, но и по почте, и по факсу.

Главное, чтобы у работодателя не возникло сомнений в подлинности такого заявления.

Решил остаться. У работника есть право отозвать свое заявление об увольнении (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Заявление можно отозвать даже в последний рабочий день, когда произведены все расчеты и внесена «прощальная» запись в трудовую книжку. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении.

Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение. Во-первых, если на его место приглашен другой работник в порядке перевода от другого работодателя (в письменной форме) (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Во-вторых, в том случае, когда работник уже находится в отпуске с последующим увольнением (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Принуждение к увольнению. Нередки случаи, когда работодатель вынуждает сотрудника уволиться по собственному желанию.

Иногда при оформлении на работу всем сотрудникам заранее предлагают написать заявление об увольнении по собственному желанию с пробелами вместо даты.

При таком подходе следует быть готовым к разбирательствам в суде, где работник может потребовать восстановления на работе. Кроме того, за время вынужденного «отдыха» фирме придется выплатить не полученный им заработок (ст. 234 ТК РФ).

Образец карты прохождения испытательного срока

  • Кадровое делопроизводство
  • Увольнение
  • Трудовые споры
  • Прием на работу

Источник: https://hr-portal.ru/article/kak-izbezhat-populyarnyh-trudovyh-sporov

Как избежать трудового спора

Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

Возможно ли что-либо предпринять, чтобы минимизировать их количество, а также свести к минимуму негативные последствия таких трудовых конфликтов? В данной статье мы и постараемся в этом разобраться.

Ищем причины и урегулируем разногласия

Все разногласия между сотрудниками и администрацией условно можно разделить на два вида:

  • Работник не согласен с какими-либо действиями работодателя (начисление зарплаты, перевод в другую смену, установление времени отпуска и т.п.)
  • Работник считает несправедливыми претензии со стороны администрации

В первом случае работник, как правило, сначала обращается с вопросом либо выражением недовольства к своему непосредственному руководителю или к сотруднику отдела персонала. На этом этапе трудового конфликта еще нет, и ваша задача – не дать ему возникнуть. Для этого чаще всего достаточно трех простых действий:

  1. Установить «правила игры» и довести их до сведения всех сотрудников. Работник должен знать, куда он может обратиться за разъяснением или в случае несогласия с действиями руководства. Соответствующий пункт можно внести в Правила внутреннего трудового распорядка организации или в коллективный договор.
  2. При обращении сотрудника проверить конкретную ситуацию – возможно по какой-либо причине с работником действительно поступили неправильно, и это можно исправить.
  3. Когда вы уверены в законности своих действий – осталось убедить в этом работника. Для этого спокойно и доброжелательно разъясните ему ситуацию с точки зрения трудового законодательства.

Эти три действия потребуют от вас гораздо меньше времени и сил, чем возможное судебное разбирательство. Ну а если работнику все же захочется посудиться – у вас будет гораздо больше шансов на благоприятный исход дела, т.к. законность действий в отношении этого работника вы уже проверили.

Когда поможет объяснительная

Во втором случае, если работник считает несправедливыми претензии со стороны администрации, значит, такие претензии к нему были предъявлены.

Следовательно, по мнению руководства, этот работник не выполнил свои трудовые обязанности, либо выполнил их ненадлежащим образом.

В таких ситуациях возьмите за правило сразу при обнаружении проступка (реального или мнимого) требовать от работника письменное объяснение.

Независимо от того, как впоследствии вы решите отреагировать на поступок сотрудника (напомним, что при привлечении к дисциплинарной ответственности и взыскании причиненного материального ущерба обязанность работодателя истребовать у виновного работника письменные объяснения прямо предусмотрена статьями 193, 247 ТК РФ), содержание объяснительной и само ее наличие может рассказать о многом.

Здесь возможны три варианта:

  1. Работник в объяснительной признает свою вину. Трудовой спор маловероятен, стоит обратить внимание лишь на соразмерность наказания проступку.
  2. Работник в объяснительной не признает вину и считает, что он все делал правильно. Трудовой спор возможен. Необходимо тщательно проанализировать ситуацию и собрать необходимые доказательства, подтверждающие либо опровергающие факт нарушения сотрудником трудовых обязанностей.
  3. Работник отказался от письменных объяснений, составлен соответствующий акт. Трудовой спор возможен и весьма вероятен. Отказ работника от объяснительной чаще всего свидетельствует о наличии конфликта с непосредственным руководителем (мастером и т.п). Такая ситуация требует наибольшего внимания, желательно проведение всестороннего служебного расследования.

Судебная практика

К. обратился с иском о признании незаконным приказа о возмещении материального ущерба, которым с него была взыскана стоимость бракованных изделий, произведенных по его вине. Полагал, что взыскание незаконно, т.к. брак он допустил неумышленно.

В удовлетворении иска было отказано.

Суд установил, что ущерб был причинен в результате ненадлежащего исполнения истцом своих трудовых обязанностей, обязанности работодателя по установлению размера ущерба и порядок его взыскания ответчиком соблюдены в полном объеме. В письменной объяснительной К. признал свою вину, указав, что при переналадке оборудования недостаточно затянул стопор, в результате получились бракованные детали.

Суд расценил признание истцом в объяснительной своей вины как дополнительный аргумент в пользу ответчика.

Н. обжаловал в судебном порядке отказ работодателя выплатить ему денежную компенсацию за дни сдачи крови. Полагал, что работодатель обязан, по его выбору, предоставить ему оплачиваемые дни отдыха либо выплатить деньги, утверждая, что несколько лет назад такую компенсацию ему выплачивали. Однако в расчетном отделе, куда он обратился, ему отказали.

В удовлетворении исковых требований Н. было отказано. Суд указал в решении, что в соответствии с действующим законодательством в случае сдачи крови в выходной день работнику предоставляется день отдыха; оплата же дня сдачи крови в двойном размере при отказе работника от использования дополнительного дня отдыха не предусмотрена.

Закон нарушен не был, и дело работодатель выиграл. Но если бы сотрудник расчетного отдела, к которому обращался истец, объяснил ему, что несколько лет назад работник, сдавший кровь в выходной день, действительно имел право на оплату этого дня в двойном размере, а сейчас законодательство изменилось – трудовой спор, скорее всего, не возник бы вовсе.

М. был уволен за появление на работе в нетрезвом состоянии. С увольнением не согласился и обратился с иском в суд. В заявлении указывал, что в тот день был в отпуске.

Ему позвонил мастер и попросил заехать на работу, чтобы передать ключи. Так как М. не собирался в тот день выходить на работу, с утра он выпил кружку пива, но пьяным не был.

На выходе с завода его остановила охрана, был составлен акт о нахождении в нетрезвом состоянии.

При рассмотрении дела в суде показания М. подтвердились. Он действительно находился в отпуске без сохранения заработной платы и приехал на завод по просьбе руководителя. В объяснительной работник также все это написал.

Суд удовлетворил исковые требования, восстановив М. на работе и взыскав в его пользу заработок за время вынужденного прогула.

Если бы работодатель обратил внимание на указание в объяснительной работника того обстоятельства, что он приезжал на предприятие в свой нерабочий день, и выяснил этот факт – вполне возможно, что заведомо незаконное увольнение не состоялось бы. И не возник бы трудовой спор, который работодатель в результате проиграл.

Источник: https://clubtk.ru/kak-izbezhat-trudovogo-spora

Обеспечить сотрудников рабочим местом

Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

При выборе рабочей мебели необходимо считаться с антропометрическими данными и полом работников, иметь регулируемые по высоте сиденья и регулируемые по углу наклона спинки сидений.

4) средствам освещения необходимо обеспечить достаточный уровень общего освещения, специальное освещение рабочей поверхности или пространства, контраст между рабочими элементами и фоном, отсутствие слепящего действия света и отраженной блескости.

5) выбор средств связи и сигнализации определяется спецификой рабочего места.

Задачи НОТ состоят в формулировании требований к комплексности

Требования к рабочему месту офисного работника: основные правила организации рабочего пространства

В холодное время года она не должна быть ниже 22 градусов, в теплое — не выше 25.В противном случае работать становится уже не комфортно. Независимо от времени года, температура должна быть в пределах 20-28 градусов.

Если работодатель не может обеспечить оптимальную температуру воздуха, то он должен официально сократить рабочий день (и никаких сверхурочных);

  1. одному служащему с компьютером полагается 4,5 кв. м. рабочего пространства. Если сотрудник трудится за ПК, то оптимальная площадь его трудового места составляет 4,5 кв. м. или 6 кв. м.

Точный метраж зависит от модели и габаритов устройства, а также наличия на рабочем месте другой техники — сканера, принтера и так далее;

  1. отличное освещение — залог хорошего зрения. Работодатель может использовать как искусственные источники света, так и естественные. Так, например, можно изначально арендовать светлое помещение

Рассмотрим основные государственные стандарты по оснащению, обслуживанию, уборке, аттестации рабочего места совместно с новейшими подходами к оптимизации рабочего пространства.

Стандарт рабочего места В Трудовом кодексе приведены определенные стандарты.

Согласно разделам кодекса, рабочим

Обеспечение сотрудника рабочим местом

Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье сотрудника. Статья 46 Трудового кодекса содержит рекомендации отразить их в трудовом соглашении. Основу системы правового регулирования условий и охраны труда составляют Конституция, Трудовой кодекс, Закон от 17 июля 1999 г.

№ 181- Важно ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации», нормативно-правовые акты субъектов РФ, различные типовые правила по охране труда, которые издаются федеральными органами исполнительной власти.

Трудовое законодательство возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий труда, охране труда в своей организации.

Приказа МВД РФ от 26.11.2004 N 775 “Вопросы Департамента тыла Министерства внутренних дел Российской Федерации и подчиненных подразделений“ заинтересованные подразделения МВД РФ разрабатывают

Рабочее место: каким оно должно быть?

Статья 46 Трудового кодекса содержит рекомендации отразить их в трудовом соглашении. Трудовое законодательство возлагает на работодателя обязанность по обеспечению безопасных условий труда, охране труда в своей организации.

Эти требования обязательны для исполнения всеми юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности (ст.

211 ТК). В статье 212 Трудового кодекса, а также в статье 14 Закона № 181-ФЗ приводится исчерпывающий перечень тех обязательств, которые должен выполнять работодатель. К ним относятся: – обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой, обувью и другими средствами индивидуальной защиты (на вредном производстве);

Рабочее место

Исходными данными для разработки паспортов рабочих мест являются: • типовые паспорта рабочих мест; • модели рабочих мест сотрудников; • предприятия; • положение об оплате труда; • схема монтажа технических средств; • инструкции по эксплуатации; • нормативы управленческого труда; • инструкции по технике безопасности; • рабочий проект здания (офиса); • спецификация на мебель и оборудование; • положения о подразделениях; • должностные инструкции; • трудовые договоры сотрудников; • нормативы площадей на 1 сотрудника.

Цель рационального размещения персонала состоит в том, чтобы уменьшить время, необходимое для выполнения работы, устранить ненужные перемещения служащих, обеспечить хорошие условия труда и уменьшить утомляемость сотрудников, а также максимально повысить производительность труда персонала.

Требования охраны труда к организации рабочих мест

Данные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности. Обязанность по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагается на работодателя.

Так, работодатель обязан обеспечить: • соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; • режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; • организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; • проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда; • предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативноправовому

Организация рабочих мест

В целом же, само понятие рабочего места учитывается во многих документах и нормативных актах, обеспечивающих юридическое регулирование трудовой деятельности и рабочих взаимоотношений.

С технической точки зрения, рабочее место должно обладать всем необходимым инструментарием, а сам сотрудник должен иметь определенные инструкции по работе с ним.

Экономический. К экономическому аспекту организации рабочих мест можно отнести наличие возможностей у сотрудника бесперебойно заниматься своим трудом, и работодатель должен обеспечить сотрудника материалами, что влечет определенные затраты. Организационный.

Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

Удобное рабочее место позволяет не только избежать штрафов за пренебрежение к нормам трудового законодательства, но и добиться от сотрудника большей эффективности.

В офисном помещении допускается создание мест общего оборудования.

Это такие места, где несколько сотрудников с разных рабочих мест могут пользоваться техникой.

Условия организации рабочего места не должны представлять реальную угрозу для здоровья и жизнедеятельности сотрудников. Главное требование – компенсировать вред, который работник получил из-за отсутствия обеспечения безопасных условий на рабочем месте.

Источник: https://advokatssr.ru/obespechit-sotrudnikov-rabochim-mestom-12148/

Трудовые споры с работниками: как их избежать

Как избежать споров об условиях рабочего места сотрудника

Валентина Митрофанова, Генеральный Директор компании IPK Consulting, Москва; кандидат экономических наук

О чем вы прочитаете в этой статье

  • Как предотвратить возникновение коллективного трудового спора на пустом месте
  • Как снизить зарплаты, избежав жалоб сотрудников и судебных разбирательств
  • Как мирно провести массовое сокращение персонала
  • Как увольнять неэффективных руководителей, не нарушая закона и норм деловой этики
  • Как Генеральный Директор компании «Грант» доказывает сотрудникам свою правоту

Приведу два примера из практики. В первом из них фирма моего клиента повела себя неверно, хотя трудовые споры с работниками можно было если не предотвратить, то уладить в досудебном порядке. Во втором же случае разумные действия Генерального Директора позволили не только избежать трудового спора, но и повысить лояльность персонала.

Пример 1. Трудовые споры с работниками на пустом месте

Рабочий цеха пришел в отдел кадров с расчетным листом и попросил объяснить ему, каким образом производится оплата ночных часов. Он не был настроен на конфликт – просто хотел понять принцип начислений. Однако кадровики, не вникая в ситуацию, посоветовали сотруднику обратиться в отдел расчета заработной платы.

А оттуда человека отправили обратно, сославшись на то, что в бухгалтерию информация о работе в ночное время поступает именно из службы персонала. Тогда кадровики послали сотрудника к руководителю подразделения, который предоставляет им сведения о фактически отработанных ночных часах.

Из-за этих бестолковых хождений человек, естественно, сердился и своим недовольством делился с коллегами по цеху.

И вот через неделю в отдел кадров пришла с претензией вся бригада. Но даже в тот момент руководство компании не позаботилось о том, чтобы устранить разногласие. И недоразумение вылилось в трудовой спор с работниками. Против работодателя выступил коллектив рабочих в количестве 450 человек.

Примечательно, что как раз оплата ночных часов производилась компанией без каких-либо нарушений – от кадровиков всего-то и требовалось объяснить сотруднику, откуда взялись цифры в расчетном листе. Зато в ходе разбирательств всплыли другие нарушения при оплате труда.

Они стали поводом для судебного процесса, затеянного работниками с целью получить все недоплаченные им деньги. Сумма, которую компании пришлось отдать сотрудникам, оказалась немаленькой.

  • Дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение

Пример 2. Снижение зарплаты без скандалов

В 2009 году, в разгар кризиса, перед одним из моих клиентов акционеры поставили труднейшую задачу – уменьшить фонд оплаты труда. Сделать это можно несколькими путями, самые очевидные из которых – либо сократить персонал, либо снизить зарплаты, зато сохранить весь штат.

Почему-то многие работодатели в нашей стране идут по первому пути, хотя сокращение работников требует значительных затрат, а по окончании кризиса – набора новых сотрудников, который оборачивается новыми расходами (например, обучение принятых специалистов требует известных издержек, которые, однако, мало кто рассчитывает).

Кроме того, при сокращениях весьма вероятны трудовые споры. Поэтому второй путь во всех отношениях лучше. Именно его и выбрал наш клиент.

https://www.youtube.com/watch?v=DSlXrUPA7Mo

Он собрал всех работников компании и прямо описал им сложившуюся ситуацию. Сотрудникам было предложено выбрать из двух вариантов: или снижение каждому из них зарплаты на 50%, или сокращение штата на 50%. Если бы такой вопрос задавали людям один на один, возможно, ответы были бы разными, но при всех сказать «проводите сокращение – выкиньте 50% наших коллег на улицу» никто не смог.

Так руководителю удалось с согласия работников снизить всем должностные оклады на 50%, избежав жалоб в инспекцию, а уж тем более – обращений в суд. Замечу, кстати, что через полгода предприятие преодолело последствия кризиса, и размеры зарплат вернулись на прежний уровень.

И работали там те же люди, что и раньше, – сотрудники не только квалифицированные, но и, как убедился директор, лояльные к компании.

Говорит Генеральный Директор

Евгений Корнев, Независимый директор компании «Агентство экспресс-доставки грузобагажа», председатель совета директоров издательства «Химиздат», член советов директоров компании «Хлебозавод №9» и Академии коммунального хозяйства им. К.Д. Памфилова, Москва

За годы работы управленцем мне неоднократно приходилось проводить массовые сокращения штатов – как по решению вышестоящей организации, так и по собственной инициативе для оптимизации структуры компании. Такие процедуры всегда чреваты обращениями уволенных работников в трудовую инспекцию. Расскажу, каких принципов я придерживался, реализуя эту непопулярную меру.

Укрупнение структурных подразделений управления федеральной почтовой связи Курганской области. Из 24 почтамтов планировалось оставить только восемь. Коллектив, насчитывающий более чем 4000 человек, предстояло сократить на 10%. При этом на реформы нам отводилось около семи с половиной месяцев.

Были созданы штаб и несколько рабочих групп, которые возглавили мои заместители. Почтамты мы разделили между собой так, чтобы на каждого пришлось по четыре; себе я взял самые проблемные.

Мы разъясняли сотрудникам причины сокращения, принципы отбора увольняемых сотрудников, финансовые условия уменьшения штатной численности и сроки – все строго в рамках законодательства (см. таблицу).

Руководители и члены рабочих групп провели больше 200 встреч, в том числе с трудовыми коллективами, и свыше 100 собеседований.

Также прошло четыре пресс-конференции, восемь выступлений по телевидению и радио, было опубликовано больше 40 материалов в местных и региональных СМИ. Кроме того, лично я дважды докладывал о ходе массовых сокращений на заседаниях областной думы и трижды – на заседаниях правительства области.

Эмоционально самым трудным в этой работе было общение с людьми, которых пришлось увольнять или понижать в должности. Хотя таких сотрудников было много, избежать претензий с их стороны нам помогло четкое соблюдение Трудового кодекса.

Всем увольняемым разослали уведомления, все они получили компенсации. Работникам было невозможно оспорить процедуру, поскольку все делалось строго в рамках закона.

И в Министерство связи на нас поступила лишь одна жалоба – все остальные разногласия удалось разрешить на местах.

Кстати, за семь с половиной месяцев, пока шли сокращения, мы не только выполнили все плановые показатели, но и улучшили их больше чем на 30%.

Смена команды в управлении федеральной почтовой связи Московской области. Изменения состава управленческой команды происходили не сразу и вдруг, но после тщательного анализа результатов, достигнутых руководителями. Процесс шел в несколько этапов.

1. Был разработан порядок оценки результатов труда руководителей.

2. При первых признаках неудовлетворительной работы я приглашал сотрудника и беседовал с ним с глазу на глаз. Объяснял, в чем состоят его упущения, каковы способы их исправить, и устанавливал испытательный срок.

3. Если в течение этого срока существенных изменений не происходило, разговор с сотрудником я продолжал уже на общем совещании в присутствии сослуживцев. Если этого не делать, Вы невольно можете дать в руки нерадивому подчиненному козырь – тот сможет уверять коллег в том, что понижение в должности или увольнение обрушилось на него как снег на голову.

4. Процедура увольнения. Хотя она проходила в соответствии с Трудовым кодексом, в нескольких случаях судебных разбирательств избежать не удалось. Однако отсутствие нарушений позволило нам выиграть все процессы.

Большинство увольнений было проведено по соглашению сторон и с выплатой максимальной разрешенной законом компенсации. А понижения в должности практически не вели к уменьшению дохода. Этого удалось достичь за счет повышения заработной платы всему коллективу (что, в свою очередь, стало возможно именно благодаря оптимизации аппарата управления).

Правила, соблюдение которых позволит избежать трудовых споров с работниками

Приведу правила, которые обезопасят работодателя от трудовых споров с работниками. К сожалению, многие руководители компаний эти правила игнорируют. Потому и число трудовых споров между работником и работодателем в последнее время неуклонно растет.

Вот что я бы порекомендовала всем Генеральным Директорам предприятий.

  1. Соблюдайте требования трудового законодательства, не ущемляя прав работников и предоставляя все установленные законом гарантии.
  2. Если Вы хотите, чтобы сотрудник покинул компанию, не спешите увольнять его по инициативе администрации и не вынуждайте написать заявление по собственному желанию. Всегда можно предложить вариант увольнения по соглашению сторон с выплатой работнику одного или двух окладов.
  3. Предоставляйте сотрудникам, если у Вас есть такая возможность, больше гарантий и льгот, чем требует закон (и чем больше, тем лучше).
  4. Постоянно ведите диалог с работниками, выясняйте все их претензии.
  5. По возможности создайте в компании постоянно действующий орган для разрешения трудовых споров, чтобы работники обращались туда со своими вопросами.
  6. Выявляйте конфликты в зародыше и разрешайте их в частном порядке, не доводя дела до массового недовольства. Коллективные споры для работодателя хуже всего.

Говорит Генеральный Директор

Юрий Акимов, Генеральный Директор компании «Грант», собственник компании «Грант Сервис», Байконур

Избежать трудовых споров с работниками можно в том случае, если решения об увольнении или понижении в должности проведены со строгим соблюдением законодательных норм. Тогда сотруднику нечего будет оспаривать, потому что работодатель прав. Приведу примеры из практики нашей компании.

Правильно оформляйте наложение дисциплинарных взысканий. Расскажу, как я, поддавшись эмоциям, принял неверное управленческое решение, последствия которого пришлось потом устранять. Я сделал выговор сотруднику, не имея на руках никаких документов, подтверждающих нарушение.

У нашей компании есть розничный магазин. Он находится далеко от центрального офиса, и не всегда бывает возможность вовремя получить оттуда отчет. Пользуясь отсутствием контроля, менеджер, ответственный за магазин, значительно ухудшил результаты (по сравнению с теми, которые показывал первое время работы).

Он нарушал схему взаимодействия с поставщиками, срывал сроки, игнорировал мои напоминания. Поначалу мы не собирались его увольнять, а поставили перед ним конкретные задачи для улучшения работы, дав на их выполнение три месяца. Однако ситуация изменилась только на бумаге. Анализ предоставленных отчетов показал, что они не соответствуют действительности.

Тогда я сделал менеджеру выговор за невыполнение обязанностей, закрепленных должностной инструкцией. Я руководствовался только эмоциями и надеялся, что работник извлечет из ситуации нужные выводы. Для выговора у меня не было юридических оснований: задачи этому менеджеру ставились в устной форме, поэтому доказать его вину было невозможно.

Сотрудник опротестовал выговор в прокуратуре, и там приняли решение о его отмене.

После этого менеджер почувствовал себя победителем и даже рассказывал коллегам, как он хорошо работает, а руководство его почему-то невзлюбило. Мы предложили ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ), но он отказался, поскольку отнюдь не собирался покидать компанию.

В таких обстоятельствах было принято решение сократить должность менеджера розничной торговли – тем более что реальная ответственность за управление магазином уже давно лежала только на мне. Зная склонность сотрудника к сутяжничеству, мы провели сокращение по всем правилам.

Послали ему письменное уведомление за два месяца, предложили вакантные должности, от которых он добровольно отказался, расценив их как понижение, выплатили компенсацию – и трудовой договор был расторгнут.

При необходимости подтверждайте свою правоту в государственных органах. Когда был принят новый способ расчета среднего заработка, одна наша молодая сотрудница ушла в дородовой отпуск.

Выплаты, полученные по больничному листу, ее не удовлетворили – она решила, что компания несправедливо ущемила ее в правах.

Бухгалтер не только подробно объяснила ей схему расчета выплат, но и по моему поручению получила в Фонде социального страхования подтверждение, что наш расчет выполнен верно. Этот довод снял все претензии к компании со стороны сотрудницы.

Говорит Генеральный Директор

Александр Афанасьев, Генеральный Директор компании «Центроавто», Москва

Избежать трудовых споров с работниками нам помогают простые профилактические меры.

HR-служба отсеивает конфликтных сотрудников с самого начала. Еще на этапе собеседований все перспективные соискатели проходят тест. В нем нет ни слова о конфликтах, однако совокупность ответов позволяет сделать вывод, разделяет претендент наши ценности или же нет.

После трудоустройства все новички проходят обучение, в ходе которого не только отрабатывают профессиональные навыки, но и получают информацию о целях и задачах компании. Таким образом, уже с самого начала у нас остаются только те люди, с которыми можно иметь дело. Кроме того, кадровики следят, чтобы документооборот велся в строгом соответствии с законодательством.

Мы всегда стараемся оценить наши бумаги с точки зрения недовольного сотрудника – это помогает сделать все верно, чтобы закон всегда был на нашей стороне.

В компании регулярно проводится аттестация: ее результаты могут помочь в случае претензий. Все сотрудники нашей компании периодически проходят аттестацию. Поэтому, если кто-то и попытается заявить, что его ущемляют, мы в любой момент можем предъявить результаты этого работника и ему самому, и любой проверке.

Кстати, у нас таких ситуаций даже не возникало. Если продавец не выполняет план продаж, то о каком трудовом споре при его увольнении может идти речь? Обязанность выполнять план зафиксирована в его должностной инструкции и трудовом договоре, есть перечень ключевых показателей эффективности для этой должности.

Если менеджер по закупкам берет откаты и этот факт доказан, то опять же – какой трудовой спор может возникнуть при его увольнении? Такой сотрудник скорее предпочтет мирно расстаться с нами, потому что в противном случае мы вправе обратиться в полицию, и на него заведут уголовное дело по факту мошенничества.

Отследить такие нарушения помогает наша служба безопасности.

Источник: https://www.gd.ru/articles/8001-trudovye-spory-s-rabotnikami

ПравБаза
Добавить комментарий