Как безопасно перевести работников на ИП

Как ИП нанять первого сотрудника: инструкция

Как безопасно перевести работников на ИП

В больших компаниях процесс найма персонала — хорошо отлаженный процесс, потому что им занимаются специально обученные люди — HR-менеджеры. А вот ИП, чтобы нанять первого сотрудника, придется потратить немало времени и сил.  

Почему тщательная подготовка к найму так важна? Потому что первый сотрудник, которого вы примете на работу, станет именно тем человеком, который «задаст тон» всему будущему коллективу. Именно он станет отражением корпоративной культуры и компании в целом.

1. Составьте текст вакансии

Уже на этом этапе большинство ИП, как правило, теряются, а потому пишут скучные и не интересные для соискателей объявления. Такие предложения о работе сильно проигрывают на фоне остальных.  

В хорошо составленном тексте вакансии описываются навыки и компетенции, которые необходимы для выполнения должностных функций, определяется место специалиста в иерархии компании, а также описываются преимущества компании-работодателя. Составляя текст объявления, помните о том, что именно оно станет фильтром для кандидатов, отправляющих резюме на вакансию.

Любая вакансия обязательно должна включать:

Должность в свою очередь должна точно отражать характер задач и обязанностей. Важно, чтобы это было ключевое слово, по которому вакансию без труда могли бы найти соискатели.

При перечислении требований к соискателю необходимо помнить, что любые дискриминационные ограничения, которые не связаны с деловыми качествами соискателя на вакансию (указание пола и возраста в тексте объявления о работе), недопустимы и могут повлечь за собой штраф (ст. 13.11.1 КоАП «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»).

В описании должностных обязанностей укажите результаты, которые хотели бы видеть в работе будущего сотрудника. Например, «составление ежемесячных отчетов, которые позволяют контролировать бюджет».

Навыки — это то, что кандидат может выполнить на основе полученного опыта или квалификации (например, готовить презентации, писать посты для корпоративных соцсетей). Компетенции — то, что кандидат проявит на должности, которую вы ему предлагаете (например, сильные коммуникативные навыки, умение эффективно работать в команде и т.д.). 

Не забудьте описать, где располагается компания, график работы, выплаты премий, бонусов. Упомяните о продолжительности испытательного срока. Если вы готовы оплачивать мобильную связь, питание, медицинскую страховку, то обязательно укажите эти преимущества.

Лучше указывать не конкретную зарплату, а диапазон. В этом случае мы сможете отталкиваться от уровня профессионализма кандидата. При этом зарплата должна быть конкурентоспособна по отношению к похожим предложениям в других организациях. Это важно, если вы хотите привлечь в компанию действительно достойного профессионала.

2. Опубликуйте вакансию

Создав объявление о работе, вы наверняка задумаетесь о том, где его лучше разместить.

Помимо классических работных сайтов вроде SuperJob и HeadHunter есть профессиональные сообщества и группы по поиску работы в социальных сетях , LinkedIn, Профессионалы.ru. Также имеет смысл присмотреться к отраслевым форумам и ресурсам.

Например, если вы ищете кадровика, то смело размещайте свое объявление на форуме Neo HR, а если вам нужен ИТ-специалист, идите на «Мой круг».   

Бесплатные сервисы, с помощью которых можно искать персонал и публиковать объявления, — Общероссийская база вакансий «Работа в России» и «Город работ». Их функционал схож с возможностями известных сервисов по поиску работы.

Если ваш личный аккаунт в соцсетях раскручен, опубликуйте пост о вакансии в нем. Попросите людей, которые находятся у вас в контактах, порекомендовать кандидатов и сделать репост. Не забудьте также разместить вакансию в группе вашей организации.

3. Определитесь с вопросами, которые будете задавать на собеседовании

Эти вопросы должны проверять квалификацию человека, определять его мотивацию. Что вы должны прежде всего видеть в резюме и на собеседовании? Ту ценность, которую потенциальный кандидат может принести в вашу компанию. Выяснить это можно, задав, например, следующие вопросы:

  • Каковы ваши сильные профессиональные качества?
  • Что вы можете делать такого, чего не могут другие кандидаты?
  • Каковы были ваши обязанности на предыдущей работе?
  • Каким проектом вы больше всего гордитесь?
  • Чему вы научились в профессиональном плане на последнем рабочем месте?    

Если вы хотите оценить мотивацию и цели кандидата, то можете его спросить:

  • Что вы ожидаете в плане развития карьеры?
  • Какие профессиональные цели вы бы поставили перед собой, получив эту работу?
  • Чем вам интересна эта работа?

4. Работа с поступающими резюме

Опубликовав объявление с вакансией, приготовьтесь к работе с входящими резюме. Оценивая соискателей, обращайте внимание на следующие моменты:

  • Насколько образование соответствует вакансии? Где соискатель работал до этого?
  • Какие проекты подтверждают опыт кандидата? В резюме должны быть видны необходимые навыки, которые человек освоил на предыдущей работе, и ценность, которую он, как специалист, принесет в компанию. В качестве примера должны быть приведены реализованные проекты, в которых кандидат достиг определенных результатов.
  • В чем проявляется индивидуальность кандидата? Вполне возможно, что помимо образования и компетенций в резюме будут указаны личные интересы, которые для вас важны. Например, ваша компания занимается продажами экологически чистых продуктов, а кандидат серьезно интересуется этой темой, хотя профессионально никогда не был с ней связан (подписан на тематические сообщества в соцсетях, ведет личный блог на эту тему и т.д.).

5. Определитесь, как будете оформлять сотрудника — по трудовому договору или договору ГПХ?

Вообще с этим вопросом нужно разобраться еще в самом начале, чтобы указать необходимую информацию в объявлении о работе. Для некоторых соискателей специфика оформления играет ключевую роль.   

Давайте вспомним, чем отливаются трудовой договор и договор ГПХ: 

  Трудовой договор Договор ГПХ
Чем регулируется Трудовой кодекс Гражданский кодекс
В каких случаях заключаетсяРаботник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей.В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.
Как организуется работаРаспоряжения руководства выполняются по мере их поступления.Важен результат, а не процесс. Могут привлекаться третьи лица для выполнения работы. Заказчик не вмешивается в процесс, но имеет право проверять промежуточные результаты.
Кто обеспечивает условия для работыРаботодательПо соглашению сторон
Условия вознагражденияЗарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты — своевременно, не реже двух раз в месяц. Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ.Гибкий подход: стороны определяют, каким образом будет выплачиваться вознаграждение.
Гарантии Предусмотрен ряд гарантий, которые действуют в отношении работника: оплачиваемый отпуск, выплата пособий по временной нетрудоспособности и др. По соглашению 
Порядок выполнения работы Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами.В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги. 
Документы для трудоустройства Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2.Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг. 
Сроки заключения договора Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами).Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора. 
ВзносыВ налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование, на нетрудоспособность; в ФСС на травматизм. В налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование. В ФСС на травматизм — если прямо предусмотрено в договоре. 

Важно помнить, что желание замаскировать трудовой договор договором ГПХ с целью экономии на взносах может привести к неприятностям. Подробности читайте в статье Договор ГПХ без ошибок: правила оформления, налоги и взносы.

6. Подготовьте необходимые документы для оформления 

Алгоритм действий на этом этапе включает несколько шагов.

Запросите у лица, поступающего на работу, следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (исключения: трудовой договор заключается впервые, работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки).

– Ознакомьте нового сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.

С 2017 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ, который дает право микропредприятиям не утверждать правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие кадровые локально-нормативные акты. Так что роспись необходима в тех случаях, когда такие документы утверждены.

– Заключите трудовой договор

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр отдается работнику.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе необходимо оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Работодатель может воспользоваться типовой формой трудового договора, которую утвердило правительство РФ.

– Издайте приказ о приеме на работу на основании заключенного трудового договора

приказа должно соответствовать условиям, прописанным в трудовом договоре.

– Ознакомьте работника с приказом о приеме на работу

Ознакомить нужно под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. Заверенная копия приказа выдается работнику по требованию.

Подробнее о процедуре приема на работу читайте в статье Прием на работу: 15 ошибок, которые допускают работодатели.

7. Получите согласие работника на обработку персональных данных

Федеральный закон № 152-ФЗ требует получить согласие на использование данных работников. Чтобы избежать штрафов при проверке Роскомнадзора и правильно подготовить документы, воспользуйтесь сервисом Контур.Безопасность.

8. Оформите трудовую книжку работнику, впервые поступающему на работу

На титульном листе трудовой книжки указываются:

  • ФИО полностью;
  • дата рождения (записывается полностью);
  • образование;
  • профессия и/или специальность (в соответствии с документом об образовании).

Работник заверяет правильность внесенных сведений подписью на титульном листе, после указания даты заполнения трудовой книжки.

Свою подпись на титульном листе также ставит лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек. Ранее необходимо было на титульном листе ставить печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка.

Однако с 27 ноября 2016 года вступил в силу Приказ Минтруда от 31.10.2016 № 588н, который внес изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек и дал работодателям разрешение не заверять круглой печатью записи в трудовых книжках работников.

Печать нужно проставлять в трудовой книжке, только если она есть у АО или ООО.

9. Подайте сведения в Фонд социального страхования

ИП сообщает о найме первого сотрудника в ФСС, если оформляет работника по трудовому договору или нанимает его по договору ГПХ, в котором предусмотрены взносы на травматизм.

 Уложиться следует в 30 календарных дней после оформления договора. Просрочка в 90 дней грозит штрафом в размере 5000 руб., а если затянете на более долгий срок, то в 10 000 руб.

(регламент утвержден Приказом Минтруда РФ от 25.10.2013 N 574Н).  

Для регистрации в качестве страхователя необходимы: заявление о регистрации, копия документа, удостоверяющего личность, и копии трудовых книжек нанятых работников или трудовых договоров, заключенных с работниками. Чтобы зарегистрировать ИП в ФСС в качестве страхователя-работодателя удаленно, воспользуйтесь инструкцией.

10. Не забывайте о налогах, взносах и отчетах 

Сдавать всю необходимую отчетность можно через интернет и без помощи бухгалтера. На основании ежемесячных выплат сотрудникам вы сможете сформировать всю необходимую отчетность по формам. При этом вам не придется следить за их актуальностью — эксперты сами отследят все изменения законодательства и своевременно внесут обновления.

Помогаем вести бизнес и сдавать всю необходимую отчетность через интернет

Чтобы узнавать о самых важных изменениях, касающихся бизнеса, присоединяйтесь к нашему каналу в Telegram!  

Источник: https://kontur.ru/articles/4812

Перевод сотрудников управления на ип

Как безопасно перевести работников на ИП

Перевод сотрудников управления на ип

Александр Ивановwww.reg-audit.ru

Оптимизация зарплатных налогов актуальна сегодня для многих компаний. Каждый работодатель решает данную задачу по-своему. Довольно привлекательно выглядит перевод части сотрудников на ИП. Но налоговая рассматривает такую оптимизацию как схему и ничего больше. Соответственно, санкции могут быть серьезными. Но это не означает, что такого рода перевод вообще нельзя использовать.

Любая оптимизация налоговой должна быть тщательно продумана, грамотно спланирована и правильно реализована. Перевод сотрудников на ИП исключением не является. Как осуществить перевод в целях снижения налоговой нагрузки, не вызвав лишних вопросов у налоговиков? Соблюдайте несколько правил, позволяющих переквалифицировать схему чистой воды во вполне законную и рациональную оптимизацию.

В статусе индивидуального предпринимателя с компанией сотрудничать может далеко не каждый работник. Перевод большей части штата на ИП – грубая ошибка работодателя.

И часто в штате ИП находятся и сотрудники. Из-за чего у предпринимателя возникает вопрос: «что с ними делать?».

Фактически в данном случае есть всего 2 выхода:

  • Оформить перевод сотрудников к новому работодателю;
  • Уволить сотрудников по соглашению сторон, сокращению штата или в связи с ликвидацией ИП.

Рассмотрим указанные варианты более подробно.

В соответствие положениями ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ работники могут быть переведены к новому работодателю по их письменной просьбе или с их письменного согласия. В этом случае трудовые отношения с прежним работодателем прекращаются (п.
5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В сравнение с увольнением по другим основаниям, при переводе работнике получает ряд преимуществ:

  • Гарантированное трудоустройство у нового работодателя в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • Отсутствие испытательного периода у нового работодателя (ст. 70 ТК РФ).

Сама процедура перевода работников состоит из следующих этапов:

1.

Перевод сотрудников управления на ипотеку

В указанном судебном решении абсолютно все сотрудники компании были переведены на ИП, даже офис-менеджер и уборщица. А в штате был всего 1 сотрудник — гендиректор. Это однозначно свидетельствует об уклонении от уплаты налогов.

А вот если бы обычный офисный персонал остался в штате, а те, кто может работать на фрилансе или оказывать аутсорс-услуги, были зарегистрированы как ИП, проблем вероятно и не было бы.

Если специалисты не первый день ИП, работают не только на вас и ранее в штате не числились, ни одна налоговая служба не сможет признать их «замаскированными» сотрудниками. Это не регламентировано, это уже здравый смысл.

Еще несколько тонких моментов, разделяющих законное и сомнительное:

  • Действующего сотрудника нельзя перевести в ИП – это сразу выдает незаконную схему.
  • Дополнительный преимуществ предпринимательство для наемного работника не дает.
  • Предпринимательская деятельность не должна мешать выполнению должностных обязанностей наемного работника.
  • За свои предпринимательские доходы ИП несет ответственность перед государством самостоятельно, а за доходы, полученные в ООО, отчитывается работодатель.

Источник: https://assistentus.ru/vedenie-biznesa/ip-kak-rabotnik-ooo/

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП

ИП, страховые, взносы, сотрудники

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП 23.04.2017

Выгодное превращение

Современный работодатель постоянно озабочен необходимостью нести бремя обязательств перед государством только потому, что он поддерживает со своими сотрудниками именно трудовые отношения.

Может быть, имеет смысл трансформировать их в отношения гражданско-правого характера, например, уволить персонал, оформить их в качестве индивидуальных предпринимателей и заключить с ними соответствующие гражданско-правовые договоры? В таком решении есть как положительные стороны, так и отрицательные моменты. Попробуем разобраться.

Можно ли перевести сотрудников на ИП

Хотите оптимизировать налоги и перевести сотрудников на ИП? Читайте мою статью о том, почему этого делать нельзя, и как сделать если очень хочется!

Быть или не быть: почему юрлица могут спокойно работать с ИП

Не так давно интернет предпринимателей всколыхнула история о том, как Южно-Якутскую металлургическую компанию, заключившую с 19 сотрудниками вместо трудовых контрактов договоры на оказание услуг ИП, налоговая оштрафовала на 280 тысяч рублей, доначислила НДФЛ на очень большую сумму за все годы нарушений и начислила почти 800 тысяч рублей пени. И все 4 судебные инстанции встали на сторону налогового органа.

Как это часто бывает, ситуацию перевернули с ног на голову, в итоге испугав честных предпринимателей тем, что теперь юрлица не захотят работать с ИП в принципе, боясь доначислений налогов и штрафов.

То есть заключить по их поводу как трудовой, так и гражданско-правовой договор.

Поскольку гражданско-правовой договор может прикрывать фактические трудовые отношения, суд может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой. Со всеми вытекающими последствиями.

Инициатором такой переквалификации может выступить работник, которого работодатель «убедил» превратиться в ИП.

Обратите внимание на последствия переквалификации.
Договор станет считаться трудовым с момента его заключения, то есть суд придаст трудовым отношениям обратную силу.

Отсюда – обязанность работодателя по перечислению всех обязательных взносов, которые необходимо начислять с заработной платы (все доходы ИП будут считаться именно зарплатой работника). Это и взносы в Пенсионный фонд, и перечисления в ФФОМС, и в ФСС по поводу травматизма, временной нетрудоспособности, материнства.

А об инструментах предприниматель должен позаботиться самостоятельно.

Соблюдение подобных требований поможет вам избежать крупных неприятностей и воспользоваться возможностью сэкономить на выплате страховых взносов.

Но надо понимать следующиее, что Российские суды к такой экономии относяться «отрицательно» и данный способ оптимизации в современное время, вызовет проблемы с налогоовой службой. Но есть другие способы оптимизации, кторые не вызовут нариканий со стороны налоговой службы, о них можно узнать посетив мои семинары.

Читайте новость: Работников нельзя оформлять как ИП: так считает суд

Евгений Сивков

Нормативные документы использованные в статье: Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ; ч.
1 и 2 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ;

ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

Подпишитесь на важные налоговые новости

Введите ваш адрес электронной почты

Источник

Источник: http://riato.ru/nalogi/naskolko-bezopasno-perevodit-sotr

Предприниматели нередко продают свой бизнес или его часть.

Важно

А значит, для ИП в России наступят черные дни.

Давайте разбираться, что происходит на самом деле, и какие здесь есть риски для предприятия и для сотрудников!

Что дает такая схема оптимизации

Давайте сразу на цифрах.

Пример:

ФОТ “нетто” (сумма всех выплат на руки) в небольшой компании — 300 000 рублей в месяц на 6 человек.

Если все сотрудники числятся по трудовому договору:

Ставки налогов составят:

  • 13% НДФЛ
  • 30,2% страховые взносы.

Но по факту это будет 49,66% от ФОТ “нетто” (Нетто/87*100*1,302=149,66) или 148980 рублей.

Если все сотрудники переведены на ИП:

Налоги составят всего 6%. Для нашего случая это получится 18000 рублей.

Вывод:

Экономия более чем в 8 раз.

Источник: http://helpmsk24.ru/perevod-sotrudnikov-upravleniya-na-ip

Можно ли перевести сотрудников на ИП

Как безопасно перевести работников на ИП

Татьяна Никанорова

07.09.2017

Хотите оптимизировать налоги и перевести сотрудников на ИП? Читайте мою статью о том, почему этого делать нельзя, и как сделать если очень хочется!

Какие критерии нашли суды

Верховный суд согласился с критериями первых трех инстанций и сообщил, что действительным экономическим смыслом деятельности общества в отношении своих ИП было осуществление трудовых отношений. Критерии судами были указаны следующие:

  1. В штате Общества числится только один человек – директор.
  2. Договоры ГПХ имеют явное сходство с трудовым договором, так как предполагают осуществление определенной деятельности или действий, а не получение результата.
  3. Все договоры ГПХ были направлены на работу по основному виду деятельности, с учетом того, что в штате только 1 человек.
  4. В предмете договора прямо указаны конкретные должности: менеджер, кассир, логист, бухгалтер.
  5. В договоре прописана конкретная работа, поручаемая работнику: работы по приему, сортировке, хранению, отгрузке лома металлов.
  6. ИП назначен материально ответственным лицом за недостачу и ущерб вверенного им имущества.
  7. Все договоры предусматривали оказание услуг лично лицом-ИП. Компанией использовался личный труд человека.
  8. Размер вознаграждения не изменялся в течение года, или менялся незначительно.
  9. Вознаграждение платилось за реально отработанные дни, а не за результат в виде выполненной работы или услуги.
  10. Из договоров и актов невозможно определить порядок расчета вознаграждения.
  11. Расчеты производились наличными в одно и то же время: первое число каждого следующего месяца.
  12. Все заключенные обществом договоры носили не разовый, а систематический характер.
  13. Все договоры с физлицами заключались на календарный год или до окончания календарного года. По окончании срока действия все договоры перезаключались в виде заключения идентичного или аналогичного договора
  14. Предприниматели работали ежедневно, кроме воскресенья, полный рабочий день по графику приема лома металлов с 9 до 18, с перерывом на обед с 13 до 14.
  15. Оставить рабочее место можно только с разрешения директора.
  16. Общество самостоятельно приобрело средства производства: рабочие места, оргтехнику, программное обеспечение и оборудование для оказания услуг, которые выполняли нанятые ИП.
  17. ИП пользуются техникой и инструментами и помещениями общества для выполнения своей работы безвозмездно.
  18. На допросе люди показали, что для заключения договоров на услуги Общество обязало людей зарегистрироваться как ИП. При прекращении сотрудничества ИП снимались с регистрации.
  19. Иной деятельностью ИП не занимались, других заказчиков у ИП не было.
  20. Каждый ИП применяет УСН 6%, все подали заявления одновременно с регистрацией.
  21. Все декларации от ИП представлялись в ФНС централизованно через интернет одним и тем же лицом (бухгалтером).
  22. Часть предпринимателей на допросе не вспомнила, какой вид деятельности они подали на регистрацию, какой у них объект налогообложения, и ничего не знают про сроки уплаты налогов, сдачи отчетности и ответственность, штрафы.

Определение Верховного суда Российской Федерации от 27 февраля 2017 г № 302-КГ17-382.

Стоит ли бояться честным ИП и юрлицам?

Ситуация доведена до такого состояния, когда за деревьями не видно леса.

На самом деле, юрлицам можно и дальше спокойно работать с ИП, если не преследовать цель тотальной незаконной оптимизации налогообложения и учитывать нормы законодательства относительно трудовых договоров, прописанных в статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации, и договоров на оказание услуг, указанных в ГК РФ.

В указанном судебном решении абсолютно все сотрудники компании были переведены на ИП, даже офис-менеджер и уборщица. А в штате был всего 1 сотрудник – гендиректор.

Это однозначно свидетельствует об уклонении от уплаты налогов.

А вот если бы обычный офисный персонал остался в штате, а те, кто может работать на фрилансе или оказывать аутсорс-услуги, были зарегистрированы как ИП, проблем вероятно и не было бы.

Если специалисты не первый день ИП, работают не только на вас и ранее в штате не числились, ни одна налоговая служба не сможет признать их «замаскированными» сотрудниками. Это не регламентировано, это уже здравый смысл.

Уже работаете с ИП?
Только собираетесь переводить персонал на ИП?

Источник: https://www.profdelo.com/blog/208-mozhno-li-perevesti-sotrudnikov-na-ip

Перевод работников к новому работодателю при продаже бизнеса ИП

Как безопасно перевести работников на ИП

Предприниматели нередко продают свой бизнес или его часть. И часто в штате ИП находятся и сотрудники. Из-за чего у предпринимателя возникает вопрос: «что с ними делать?».

Фактически в данном случае есть всего 2 выхода:

  • Оформить перевод сотрудников к новому работодателю;
  • Уволить сотрудников по соглашению сторон, сокращению штата или в связи с ликвидацией ИП.

Рассмотрим указанные варианты более подробно.

Перевод сотрудников к новому работодателю

В соответствие положениями ч. 2 ст. 72.1 ТК РФ работники могут быть переведены к новому работодателю по их письменной просьбе или с их письменного согласия. В этом случае трудовые отношения с прежним работодателем прекращаются (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В сравнение с увольнением по другим основаниям, при переводе работнике получает ряд преимуществ:

  • Гарантированное трудоустройство у нового работодателя в течение месяца с момента увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ);
  • Отсутствие испытательного периода у нового работодателя (ст. 70 ТК РФ).

Сама процедура перевода работников состоит из следующих этапов:

1. Получение согласия всех сторон трудовых отношений.

Для инициации перевода должны быть получено согласие работника, нового и текущего работодателя.

Для получения согласия нового работодателя ИП, продающий бизнес, направляет ему письмо с предложением о переводе работников (с указанием фамилий работников, их должностей или профессий).

После чего текущий работодатель должен в письменной форме предложить перевод к новому работодателю каждому сотруднику, указав наименование работодателя, предлагаемую должность и заработную плату.

Свое согласие с переводом работник оформляет с помощью соответствующего заявления.

Примечание: если кто-то из сотрудников не согласен с переводом, то об этом рекомендуется уведомить нового работодателя с помощью письма.

2. Оформление увольнения работников по текущему месту работы. После проведения согласований с работниками и новым работодателем, ИП должен издать указ о расторжение трудовых договоров с переводимыми сотрудниками (по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В приказе необходимо указать на каком основание производится увольнение, т.е. по перевод по просьбе работника или с его согласия.

С приказом (или его копией) увольняемые работники должны быть ознакомлены под роспись.

В последний рабочий день в трудовую книжку и личную карточку вносятся соответствующая запись.

Примечание: в трудовой книжке в графе 3 раздела сведения «Сведения о работе» необходимо указать в каком порядке осуществляется перевод, т.е. по просьбе работника или с его согласия.

После чего трудовая книжка выдается на руки работнику. Так же с работником должен быть произведен окончательный расчет.

3.Оформление работника у нового работодателя.

Новый работодатель должен заключить с работниками трудовые договора, условия которых должны соответствовать ранее достигнутым договоренностям. После чего новый работодатель издает приказ о приеме сотрудников на работу. Так же работодатель должен завести на работников личные карточки и внести в трудовые книжки соответствующие записи.

Примечание: не редко встречается ситуация, когда новый работодатель не имеет возможности сразу приступить к производственной деятельности (например, из-за необходимости переоформления документов), из-за чего затягивает с приемом работников на работу. Что является незаконным в силу положений ст. 64 ТК РФ. В данном случае работодатель обязан принять работников на работу и при необходимости отправить работников в простой, оплатив им этот период согласно нормам трудового законодательства.

Увольнение работников в связи с сокращением штата

Как правило данный вариант актуален если работники отказываются от перевода, либо если новый работодатель отказывается принимать сотрудников.

Процедура увольнения работников будет состоять из следующих этапов:

1. Распорядительный акт о сокращение. Работодатель должен издать приказ о сокращение работников.

В нем необходимо указать перечень должностей, подлежащих сокращению (согласно штатному расписанию), даты их исключения из штатного расписания, а также перечень лиц ответственных за осуществление мероприятий, предусмотренных трудовым законодательством (в том числе уведомление цента занятости).

2. Согласование сокращения с профсоюзом. Данное согласование должно осуществляется в порядке установленным ст.373 ТК РФ в отношение всех работников являющимися членами профсоюза.

Примечание: перед составление списка сокращаемых работников рекомендуется проверить не находятся ли в нем работники чье сокращение по инициативе работодателя ограничено законом (например, беременные сотрудницы).

3. Уведомление работников о сокращении. В соответствие с положениями ст.

180 ТК РФ работники увольняемыми в связи сокращением штата должны быть письменно уведомлены об этом не менее чем за 2 месяца до даты планируемого увольнения под роспись.

Исключение составляют сезонные работники (допускается уведомление за 7 календарных дней до увольнения) и сотрудники с которыми трудовой договор заключен на срок до 2-х месяцев (допускается уведомление за 3 дня до увольнения).

4. Уведомление центра занятости. ИП должен в письменной форме уведомить службу занятости о предстоящем сокращение работников не менее чем за 2 недели.

Примечание: организации должны уведомлять службу занятости не менее чем за 2 месяца до начала осуществления мероприятий по сокращению работников. 

5. Оформление увольнения. В день панируемого увольнения работников работодатель издает соответствующий приказ о увольнении и вносит соответствующие записи в трудовые книжки. После чего с работниками производится окончательный расчет.

Примечание: в сумму выплат должно быть включено выходное пособие в размере среднего заработка. Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

Увольнение работников по соглашению сторон

Данный вариант имеет определенные преимущества для работника и работодателя.

Так позволяет работнику договорится о индивидуальных условиях увольнения (например, о выплате дополнительной компенсации за расторжение трудового договора), а работодателю провести увольнение работников в более сжатые сроки. Кроме того, работодатель получает возможность уволить сотрудников, чье увольнение по другим основаниям ограничено законом.

Одно из главных условий такого увольнения – это заключение письменного соглашения между работником и работодателем. На основание которого издается приказ о увольнении работника, вносится запись в трудовую книжку и личную карточку, а также осуществляются другие мероприятия, предусмотренные трудовым законодательством.

Примечание: более подробно данный вопрос рассмотрен в статье «Порядок увольнения работников по соглашению сторон».

Увольнение работников в связи с прекращением деятельности ИП

Данный вариант возможен только в этом случае, если ИП полностью прекращает предпринимательскую деятельность. Процедура увольнения работников полностью аналогична увольнению по сокращению штата, за исключением одного момента. В данном случае увольнению полежат абсолютно все сотрудники, состоящие в штате предпринимателей (включая беременных сотрудниц).

Источник: http://prom-nadzor.ru/content/perevod-rabotnikov-k-novomu-rabotodatelyu-pri-prodazhe-biznesa-ip

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП

Как безопасно перевести работников на ИП

ИП, страховые, взносы, сотрудники

Насколько безопасно переводить сотрудников на ИП
23.04.2017

Проблемы переквалификации договора

Дело в том, что одинаковые по фактической сути отношения по выполнению работ и оказанию услуг можно облечь в разные юридические оболочки. То есть заключить по их поводу как трудовой, так и гражданско-правовой договор.

Поскольку гражданско-правовой договор может прикрывать фактические трудовые отношения, суд может переквалифицировать гражданско-правовой договор в трудовой. Со всеми вытекающими последствиями.

Инициатором такой переквалификации может выступить работник, которого работодатель «убедил» превратиться в ИП.

Обратите внимание на последствия переквалификации. Договор станет считаться трудовым с момента его заключения, то есть суд придаст трудовым отношениям обратную силу.

Отсюда – обязанность работодателя по перечислению всех обязательных взносов, которые необходимо начислять с заработной платы (все доходы ИП будут считаться именно зарплатой работника).

Это и взносы в Пенсионный фонд, и перечисления в ФФОМС, и в ФСС по поводу травматизма, временной нетрудоспособности, материнства.

А еще к этому придется добавить суммы штрафов: — за неуплату взносов (40 % от суммы взносов);

— за подмену трудовых отношений (до 100 тысяч рублей на юридическое лицо, до 20 тысяч на его руководителя, до 10 тысяч на ИП).

Но суд может посчитать, что административное наказание – слишком мягкая кара для виновного. Тогда возникает риск привлечения к уголовной ответственности (соответствующий закон находится на рассмотрении в Госдуме). За уклонение от уплаты страховых взносов, совершенное в крупном размере, руководитель (главбух) рискует получить срок до года, в особо крупном – до четырех лет.

Читайте статью Е. Сивкова: «Тюремные» страховые взносы

Как отличить крупный размер от особо крупного. Крупный размер, два варианта: — более 2 млн. руб.

за три года подряд при условии, что доля неуплаченных взносов превышает 10% сумм, подлежащих уплате; — более 6 млн. руб. Особо крупный размер, два варианта: — более 10 млн. руб.

за три года подряд при условии, что доля неуплаченных взносов превышает 20% сумм, подлежащих уплате; — более 30 млн. руб.

Так что относиться в указанному выше способу оптимизации уплаты страховых взносов следует максимально аккуратно. Что для этого следует принимать во внимание?

Свойства трудовые и гражданско-правовые

Нужно четко понимать, чем трудовые правоотношения отличаются от смежных гражданско-правовых. Именно на такие обстоятельства в спорных вопросах будет обращать внимание суд.

Итак, оформлять договоры с ИП можно безо всякого риска в том случае, когда объект такого договора – вспомогательные, дополнительные работы, которые нельзя отнести к основным видам деятельности компании. А для этого стоит свериться с кодом ОКВЭД.

Необходимо сделать так, чтобы у ИП, бывшего работника, был иной код ОКВЭД, чем у его бывшего работодателя. Так что сотрудникам, которые заняты на основных производственных направлениях, лучше оставаться на трудовых договорах.

Кроме того, следует учесть, что работник обязан работать по трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель обязан обеспечивать его инструментом, рабочей униформой, обеспечивать охрану труда. Работник не отвечает за конечный результат его труда, если он соблюдает вышеуказанные условия.

При заключении договора с ИП постарайтесь не использовать терминологию и юридические конструкции, характерные для трудовых отношений.

Значит, никаких должностей, которые можно найти в вашем штатном расписании. Лучше – описание конкретной услуги, наименование работ. Укажите в договоре срок его действия, опишите итоговый результат выполненной работы, оказанной услуги. График выполнения таких работ не должен точно совпадать с трудовым распорядком вашего предприятия (перерывы, выходные, начало и окончание смены).

В договоре вместо зарплаты должно фигурировать вознаграждение, порядок и сроки выплаты которого должны отличаться от сроков выдачи зарплаты работникам. Никаких требований по соблюдению трудовой дисциплины или ношению спецодежды. А об инструментах предприниматель должен позаботиться самостоятельно.

Соблюдение подобных требований поможет вам избежать крупных неприятностей и воспользоваться возможностью сэкономить на выплате страховых взносов.

Но надо понимать следующиее, что Российские суды к такой экономии относяться «отрицательно» и данный способ оптимизации в современное время, вызовет проблемы с налогоовой службой. Но есть другие способы оптимизации, кторые не вызовут нариканий со стороны налоговой службы, о них можно узнать посетив мои семинары.   

Читайте новость: Работников нельзя оформлять как ИП: так считает суд

Евгений Сивков 

Нормативные документы использованные в статье: Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ; ч. 1 и 2 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ; ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ;

ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ.

ПравБаза
Добавить комментарий