Изменение системы оплаты труда в кризис

Снижение оплаты труда в кризис

Изменение системы оплаты труда в кризис
Многие компании финансовый кризис поставил перед необходимостью пойти не только на сокращения, но и на снижение оплаты труда своим сотрудником.

Это возможно путем уменьшения окладов, урезания или полной отмены премирования.

Между тем каждый юрист понимает: снижение зарплат ухудшает положение сотрудников, поэтому компании нужно найти для него «железное» юридическое обоснование. И вот с этим могут возникнуть сложности.

Если для сокращения издержек компании необходимо, чтобы работник трудился полный рабочий день, но его оклад был меньше, то работодателю необходимо исключить какую-то обязанность из его должностной инструкции. Иначе налицо будет нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Если трудовая функция работника никак не изменилась, значит, оснований для снижения зарплаты нет.

По общему правилу изменение определенных сторонами условий трудового договора (в том числе и обязательного условия об оплате труда) допускается только по письменному соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Трудовой кодекс не содержит прямых указаний на то, что условия оплаты труда могут изменяться в одностороннем порядке. Поэтому изменить условия оплаты труда, в том числе уменьшить размер должностного оклада, различных доплат и т. п. можно, подписав с работником соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору.

Согласно статье 9 Трудового кодекса, в трудовой договор нельзя включить условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами. Но эта статья не запрещает работнику и работодателю заключить соглашение, снижающее работникам уровень гарантий, которые установлены трудовым договором (в том числе и размер заработка).

Даже если оклады установлены локальным нормативным актом компании, на который сделана отсылка в трудовом договоре (например, в штатном расписании), приказ о его изменении можно издать только после оформления допсоглашений с работниками.

Дело в том, что размер оплаты труда – обязательное условие трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Хотя этот вариант загружает кадровую службу, он наиболее безопасен с точки зрения возможных претензий инспекции труда.

Конечно, при условии, что новый пониженный оклад установлен на уровне не меньше МРОТ (на данный момент – 4 330 рублей по всей России, но, согласно статье 133.

1 Трудового кодекса, региональные соглашения между работодателями и профсоюзами могут устанавливать более высокий размер).

Пожалуй, главный минус этой схемы заключается в том, что она подразумевает согласие работника с сокращением собственного заработка. Получить такое согласие, как правило, задача не из легких. Хотя, конечно, не исключено, что работодатель убедит лояльных работников в необходимости такой меры, тем более если она позволит избежать сокращения штата.

При заключении допсоглашений о новых размерах заработка имеет смысл выполнить требование, предусмотренное статьей 74 Трудового кодекса: не позднее чем за два месяца письменно уведомить работников о предстоящих изменениях условий трудовых договоров, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

Дело в том, что из текста данной статьи сложно понять, необходимо ли такое уведомление, если изменение условий трудовых договоров не связано с изменением организационных или технологических условий труда. Но во избежание претензий со стороны инспекции труда все же лучше будет перестраховаться.

Для компаний, в которых созданы профсоюзы (или иные представительные органы работников), изменение размера окладов в штатном расписании потребует также предварительного согласования с профсоюзом (ст. 135 ТК РФ).

Вариант второй: получить согласие профсоюза на введение неполного рабочего дня

Основание снижения зарплаты без согласия работников можно найти в статье 74 Трудового кодекса.

Она устанавливает, что «в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя». Данное правило не распространяется только на изменение трудовой функции работника.

Если работник не согласен трудиться в новых условиях, работодатель должен предложить ему другую работу. Если такой работы нет или она не устраивает работника, трудовой договор с ним прекращается в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 кодекса.

Казалось бы, данная норма – вполне подходящее основание для сокращения зарплат. Ведь достаточно логичной, например, выглядит следующая схема. Финансовый кризис привел к сокращению объемов работ, выполняемых компанией (стало меньше заказов на ее товары, работы, услуги). Это в свою очередь привело к снижению нагрузки на сотрудников и как следствие к сокращению их зарплат.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ.

Делится Павел Ульянов, начальник юридического отдела ООО «Возрождение»: «Изменение финансового положения компании из-за кризиса на рынке можно считать изменением организационных условий труда, которое дает право работодателю в одностороннем порядке изменить условия трудового договора. В статье 74 Трудового кодекса перечень оснований для изменения трудового договора оставлен законодателем открытым: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.».

Но другие специалисты считают, что само по себе тяжелое экономическое положение компании никак нельзя считать организационным и тем более технологическим изменением условий труда. В такой ситуации напрашивается вывод: компания, которая собирается снизить зарплаты, для этого должна провести в структуре производства какие-то организационные изменения.

МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ.

Высказывается Татьяна Ситнова, ведущий юрисконсульт группы компаний «САЮЛ»: «Как мне кажется, финансовый кризис нельзя рассматривать в качестве причины изменения организационных или технологических условий труда. Сам факт отсутствия денег у работодателя не является достаточной причиной изменения условий трудового договора.

«Цепочка» изменений должна быть несколько длиннее: изменение финансового положения компании – внесение изменений в организационную структуру (например, перераспределение функциональных обязанностей между подразделениями, введение или отмена многосменного режима и т. п.) – изменение условий трудового договора по статье 74 кодекса».

Снизить зарплату только потому, что изменились организационные условия труда, вряд ли возможно. Чтобы не нарушить принцип равной оплаты за труд равной ценности, необходимо внести коррективы в должностные обязанности работника. Но трудовую функцию работодатель не может изменить в одностороннем порядке даже при организационных изменениях (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Значит, остается только один вариант – в связи с организационными изменениями в одностороннем порядке ввести режим неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели. Как следствие автоматически уменьшится и зарплата. Дело в том, что оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Правда, подходит такой вариант далеко не всем. Переход на режим неполного рабочего времени, во-первых, возможен только в целях сохранения рабочих мест, во-вторых, продлиться такой режим может не более шести месяцев, в-третьих, для этого необходимо получить согласие профсоюзной организации (конечно, если она есть в компании).

Вариант третий: изменить систему премирования

Некоторые юристы считают законным еще один способ снижения оплаты труда. Он относится к тем компаниям, сотрудники которых значительную часть заработка получают в виде премий и прочих стимулирующих выплат.

При этом в трудовых договорах, как правило, не указывается размер премии сотрудника, а просто содержится ссылка на положение о премировании. Соответственно у работодателя появляется соблазн своим приказом изменить положение о премировании, урезав размер премий или установив, что они будут выдаваться лишь «за особые заслуги».

Но для работодателя рискованно делать это в одностороннем порядке. Условия оплаты труда относятся к обязательным условиям трудового договора, которые можно изменить только письменным соглашением сторон (ст. 72 ТК РФ). В состав оплаты труда входят в том числе доплаты, надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ).

Поэтому для изменения системы премирования надежнее будет заключить допсоглашение к трудовому договору каждого сотрудника (то есть, по сути, прибегнуть к первому из рассмотренных нами вариантов). В допсоглашении нужно либо прописать новые критерии начисления и размеры премиальных, либо включить ссылку на новое Положение о премировании, с которым работники ознакомятся под роспись.

Проведенный анализ показывает, что наи-более надежным вариантом поведения для работодателя, который пытается снизить расходы на персонал, но при этом избежать сокращения штатов, будет заключение с работниками соответствующих допсоглашений к трудовым договорам. Также работодатель может, заручившись согласием профсоюза, на шесть месяцев ввести в компании сокращенный рабочий день (и соответственно снизить заработок сотрудников), ссылаясь на изменение организационных условий труда.

Если работодатель выберет какой-то иной вариант, то не исключено, что правомерность такого шага ему придется обосновывать в инспекции по труду или даже суде.

Какие последствия ожидают компанию, если суд признает незаконным снижение зарплаты без согласия работника?

Во-первых, компании придется платить ему зарплату в прежнем размере (в том числе доначислить сумму, не полученную работником в связи со снижением заработка, и проценты по статье 236 Трудового кодекса). Во-вторых, компании грозит штраф до 50 тыс. рублей или даже приостановление деятельности на срок до 90 суток (ст. 5.27 КоАП РФ).

Что думают в Роструде по поводу понижения зарплат в условиях кризиса

Может ли работодатель в одностороннем порядке отменить положение о премировании, на которое есть ссылка в трудовом или коллективном договоре, на том основании, что изменилось финансовое положение компании?

Нет. Никакие действия между работодателем и работником не происходят в одностороннем порядке. Внесение любых изменений как в трудовой, так и коллективный договор возможно только по соглашению сторон. Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном Трудовым кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором (ст. 44 ТК РФ).

В дополнительном соглашении к трудовому договору обоснование к внесенным изменениям не требуется.

Можно ли изменение финансового положения компании считать изменением организационных условий труда (ст. 74 ТК РФ)?

Нет. Изменение финансового положения компании не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда.

В допсоглашение, снижающее размер зарплаты, можно включить организационное обоснование данной меры (например, сокращение перечня трудовых обязанностей).

По закону такого обоснования не требуется, но в случае судебного разбирательства компания сможет использовать его как аргумент в свою пользу. В таком случае одновременно придется изменить раздел договора, посвященный этим обязанностям. Работников об этих изменениях нужно уведомить за два месяца.

Примеры формулировок в допсоглашении с работником по поводу изменения условий трудового договора

Цель измененияПример формулировки
Изменить (уменьшить) размер должностного оклада«С такой-то даты работнику устанавливается должностной оклад в таком-то размере»
Отменить выплату преми«Пункт такой-то (о порядке премирования) из трудового договора с такой-то даты исключить»
Установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю) с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работПункт такой-то трудового договора (регулирующий режим рабочего времени) изложить в следующей редакции: «Работнику устанавливается неполный рабочий день (неполная рабочая неделя) с такого-то числа. Продолжительность рабочего дня (смены) и общая продолжительность рабочей недели составит столько-то часов (при неполной рабочей неделе можно указать конкретные дни работы и их продолжительность)»

Источник: https://delovoymir.biz/snizhenie_oplaty_truda_v_krizis.html

» Снижаем заработную плату в условиях кризиса | Фин Эксперт Групп

Изменение системы оплаты труда в кризис

Не секрет, что в условиях экономического кризиса работодатели стараются существенно сократить свои расходы, в том числе на оплату труда. К сожалению, это происходит довольно часто в целях сохранения бизнеса в трудный период времени.

Что касается работников, то их условия труда могут измениться не в лучшую сторону, например, бывает “урезан” социальный пакет или изменяется система оплаты труда, отменяется выплата бонусов, в результате чего работник получает заработную плату и иные блага в меньшем размере, чем ранее.

В статье мы рассмотрим актуальные способы уменьшения заработной платы и порядок оформления соответствующей документации.

Установление заработной платы

Установление заработной платы в организации имеет свою условную последовательность.
Этап 1: определение систем оплаты труда в локальном нормативном акте. Фиксирование заработной платы конкретному работнику зависит от того, какие системы оплаты труда действуют в организации.

Примечание. О других способах экономии читайте статьи “Переводим работников на дистанционный труд” на стр. 11 журнала N 3′ 2016 и “Простой по вине работодателя: когда нужны причины” на стр. 76 журнала N 1′ 2016.

В свою очередь, системы оплаты труда определяются локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (профсоюза) в соответствии со ст. 135 ТК РФ. Как правило, таким локальным нормативным актом является положение об оплате труда.

Данный документ относится к категории обязательных, поэтому он должен быть утвержден в любой организации, имеющей штат работников. Отметим, что самыми распространенными системами оплаты труда являются повременная (тарифная), повременно-премиальная, сдельная системы оплаты труда.

Примечание. См. статью “Вносим изменения в штатное расписание” на стр. 46 журнала N 11′ 2015.

Этап 2: утверждение штатного расписания. На основании введенных в организации систем оплаты труда утверждается штатное расписание, в котором фиксируются структурные подразделения, должности (профессии), количество штатных единиц, тарифные ставки (оклады), надбавки.

Форма штатного расписания утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1. Однако организация может утвердить собственную форму штатного расписания, поскольку унифицированная в настоящее время не обязательна к применению. Этап 3: установление заработной платы в трудовом договоре с работником. В соответствии со ст.

 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Из данного определения следует, что заработная плата может иметь несколько составляющих: – собственно вознаграждение за труд (тарифная ставка, оклад), – компенсационные выплаты (доплаты, надбавки), – стимулирующие выплаты (доплаты, надбавки, премии).

Размер заработной платы конкретного работника устанавливается в трудовом договоре с ним, поскольку данное условие является обязательным (ст. 57 ТК РФ). При этом нельзя не учесть, что размер заработной платы должен быть не ниже минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного законом.

К сведению. В настоящее время на территории нашей страны МРОТ составляет 6204 рубля в соответствии с Федеральным законом от 14.12.2015 N 376-ФЗ “О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”*(1).

Между тем субъекты федерации на уровне региональных соглашений о минимальной заработной плате вправе устанавливать иной размер МРОТ (не ниже федерального) в соответствующем регионе*(2).

Соответственно, работникам кадровой службы следует учитывать данное требование при внесении в трудовые договоры с работниками размера заработной платы.

Изменение размера заработной платы

Изменение условия трудового договора об оплате труда возможно одним из следующих распространенных на практике способов: – по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме;

– по инициативе работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Примечание. См. статью “Оформляем повышение заработной платы” на стр. 34 журнала N 10′ 2013.

Стоит отметить, что по соглашению сторон возможно изменение заработной платы работника как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения.

В этом случае по итогам устной беседы с работником при достижении соглашения об изменении его заработной платы составляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Причем независимо от того, какая составная часть заработной платы изменяется – фиксированная (оклад, тарифная ставка) или переменная (надбавки, доплаты, премии и т.п.), в дополнительном соглашении прописывается конечный вариант достигнутых с работником договоренностей. Приведем пример.

Пример 1. Дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий оплаты труда

Источник: http://www.finexg.ru/snizhaem-zarabotnuyu-platu-v-usloviyax-krizisa/

Как правильно провести кадровую оптимизацию в период кризиса

Изменение системы оплаты труда в кризис

Валентина Митрофанова

Когда начинается кризис, компаниям приходится затягивать пояса потуже. И тут же всплывает тема сокращений. Но самый очевидный способ решения проблемы — далеко не всегда лучший.

Вместо желанной экономии сокращение штата может создать компании немало проблем.

Об этом, а также об альтернативных вариантах, о которых работодатели часто — и совершенно напрасно — забывают, рассказывает Валентина Митрофанова.

Об авторе

Валентина Митрофанова, эксперт по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству, бизнес-консультант, автор многочисленных книг, методических пособий и статей. Член рабочей группы по разработке профессиональных стандартов.

Ждёт ли нас кадровый кризис?

Уже в конце 2013 года многие компании начали сокращать персонал, и в 2014-м эта тенденция не утратила силы.

По словам главы ВТБ Андрея Костина, банк намерен на 15 % сократить фонд оплаты труда в головном офисе и подразделении «ВТБ Капитал».

Заметным стало заявление АвтоВАЗа о сокращении персонала. В текущем году предприятие планирует уволить 7,5 тысячи сотрудников (10 % персонала автозавода), в том числе 2,5 тысячи управленцев и 5 тысяч рабочих. Руководство АвтоВАЗа уточняет, что речь идёт не о сокращении, а об «оптимизации» штата (подробнее об этом в статье «АвтоВАЗ: нам бы в небо» — ред. HR-Journal.ru).

Сокращения пока не приобрели массового характера, и аналитики расходятся во мнениях — приобретут ли. Однако некоторые отрасли оказались под ударом, и это факт. В первую очередь это коснулось банков и ряда производственных компаний.

Если сложности могут прийти и в вашу компанию, то необходимо знать, как действовать эффективно.

Оставим в памяти «кризисных первенцев» 1998 года: длительные отпуска без сохранения заработной платы, принудительные увольнения «по собственному желанию», перевод официальных оплат в «зарплату в конвертах» и т. д. Через 15 лет после кризиса 1998 года большинство работодателей готовы проводить официальные процедуры кадровой оптимизации.

Итак, какие законные варианты может использовать работодатель для решения кадровых вопросов.

1. Сокращение

Первое, что приходит на ум, это сокращение. Процедура сложная, с высокими гарантиями выплат работнику и с очень высокими шансами на его восстановление (если проводится сокращение численности). Но именно она почему-то является самой популярной в российских компаниях в сложные периоды. Видимо, невольное стремление усложнить непростую ситуацию у нас в крови.

2. Если нет работы — простой

Процедура оформления простоя очень простая, но бессмысленная для сокращения расходов, так компании придётся выплачивать работникам 2/3 от среднего заработка, что иногда сопоставимо с полной суммой обычной заработной платы.

3. Изменение системы оплаты труда

Довольно неплохое решение, позволяющее и решить задачу с экономией фонда зарплаты, и сохранить штат.

4. Изменение режима работы, введение неполного рабочего времени

Является одним из удачных решений при необходимости снизить расходы и не потерять ценный персонал.

5. Пересмотр и изменение функционала

Редко применяется в российских компаниях, которые ошибочно считают, что отечественное трудовое законодательство категорически исключает такую возможность и она «подсмотрена» у наших западных и восточных коллег.

6. Трудоустройство своих работников в другие организации

* * *

Российские работодатели любят создавать себе трудности. Как раз о последних, а именно о сокращении — самом популярном и самом непростом варианте кадровой оптимизации — теперь и поговорим, оценив его с точки зрения сроков, экономии, процедурной сложности и рисков.

Критерий первый: сроки

Закон обязывает уведомить каждого сокращаемого работника лично и под роспись за 2 месяца; не позднее этого же срока необходимо оповестить органы занятости и профсоюз.

То есть провести сокращение здесь и сейчас можно.

Однако такое решение будет нести определённые риски — возможное восстановление работника в связи с несоблюдением процедуры сокращения (если только с ним не достигнуто договорённости, и эти два месяца не компенсированы ему из расчёта среднего заработка). Причём если сокращение массовое («массой» в некоторых регионах и отраслях могут считаться и 30 человек), то органы занятости и профсоюз уведомлять нужно аж за 3 месяца.

Критерий второй: финансовый

При сокращении работнику сразу выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка, второе — в том же размере через 2 месяца после увольнения при условии, что бывший сотрудник нигде не трудоустроен — найти работу в период кризиса бывает тяжело.

Нередко сокращённый получает это второе пособие, уже имея нового работодателя (есть и такие способы). В исключительных же случаях он придёт ещё и за третьим выходным пособием.

Причём в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, выплаты выходных пособий ограничиваются ещё большим сроком — до 6 месяцев.

Кроме этого, если у вас физически не было возможности уведомить работника о сокращении за 2 месяца (о чём говорилось выше), то договор с ним можно расторгнуть сразу (при его согласии), но заплатив за эти 2 месяца.

То есть иногда в период кризиса сокращаемому сотруднику единовременно выплачиваются 1–3 средних заработка (в случае несоблюдения двухмесячного срока уведомления), и ещё за двумя он может вернуться уже после увольнения.

 Стоит помнить, что целью работодателя в кризис является финансовая экономия, однако фонд оплаты труда в месяц сокращений увеличивается в разы.

Критерий третий: сложность процедуры

Это одна из самых сложных процедур прекращения трудового договора. Речь даже не идёт об уведомлениях работникам, органам занятости, согласовании всех вопросов с профсоюзом. Самое главное — решение вопроса с преимущественным правом и предложением всех вакансий.

Перечень категорий работников, представителей которых запрещено увольнять по данной статье, определён Трудовым кодексом РФ (ст. 261). Теперь этот перечень дополнен ещё и многодетным родителем с ребёнком до 3 лет (второй родитель не должен состоять в трудовых отношениях).

А вот перечень работников с преимущественным правом определён не только Трудовым кодексом, но и другими федеральными законами. Поэтому только для самого выявления представителей этих категорий, работодателю необходимо запросить все документы о льготах на сокращаемых сотрудников, проанализировать собранное и определить, на кого распространяется преимущественное право.

Кроме учёта преимущественного права, работодатель обязан предложить сотруднику, подпадающему под сокращение, все вакансии, которые существуют в организации (с учётом его квалификации и медицинских противопоказаний), и получить письменные отказы от предложенных вакансий, а также провести конкурсы (аттестацию) среди тех, кто согласился на предложенные вакансии.

И самая главная с 2013 года проблема в процедуре сокращения — это оценка квалификации с учётом нового определения самого этого понятия. Работодателю необходимо теперь проводить аттестационные мероприятия для оценки уровня квалификации и решения вопроса о преимущественном праве, причём делать это обязательно до того, как будет принято решение о сокращении конкретного работника.

Критерий четвёртый: риски

В качестве риска оценивается возможность работника оспорить увольнение в судебном порядке и восстановиться на работе.

При проведении процедуры сокращения численности возможность восстановления на работе очень высока, при сокращении штата (когда полностью исключается вся позиция) — ниже, но всё равно оценивается вероятностью 60–70 %, при условии наличия вакансий в организации в процессе сокращения.

Что вызывает такую большую любовь российских работодателей к сокращениям во время кризиса — не очень понятно.

Рекомендация здесь может быть следующей: взвесьте все «за» и «против», оцените риски, трудоёмкость процедуры и её сложность, и прибегайте к ней только в случае крайней необходимости, когда все остальные варианты кадровой оптимизации применить в вашей компании и ситуации невозможно.

Читайте нас в Фейсбуке и ВКонтакте. Самая быстрая HR-рассылка

условия копирования

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/Kadrovaja-optimizacija-v-period-krizisa.html

Снижение заработной платы: порядок оформления

Изменение системы оплаты труда в кризис

Под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть первая ст. 129 ТК РФ).

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). 

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).

 НУЖНЫ БУХГАЛТЕРСИКЕ УСЛУГИ? ЗВОНИТЕ 8 (499) 444-00-00

Принимать указанные локальные акты, а также вносить в них изменения работодатель вправе самостоятельно, (если в организации есть представительный орган работников, то все изменения принимаются с учетом его мнения (ч.2 ст. 8, ч.4 ст.135 ТК РФ)).

Однако существенные условия труда, к которым относится система оплаты труда, а конкретно заработная плата, не могут быть изменены путем внесения поправок в локальные нормативные акты. В таких случаях необходимо вносить изменения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ, ст. 129, ст.

135 ТК РФ), для чего необходимо получить согласие работника, а если речь идет, например об уменьшении оклада, то далеко не все работники свое согласие дают, однако на практике, может возникнуть необходимость снизить, уменьшить размер заработной платы работника.

Поскольку данная процедура не очень приятна, давайте рассмотрим как правильно решить данный вопрос.

Отметим, что «просто так» уменьшить заработную плату работнику нельзя, более того, статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. 

Поэтому, если понижение заработной платы конкретного работника является следствием понижения его в должности, то со стороны проверяющих органов претензий не возникнет, но если заработная плата понижается только для одного конкретного работника без изменения его должности и/или сокращения трудовой функции, то такое понижение возможно только в части премии, надбавки, постоянная же часть заработной платы (оклад) должна остаться одинаковой для всех работников, занимающих одинаковые должности. Указанные изменения обязательно оформляются внесением изменений в трудовой договор. Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что работодатель, который в одностороннем порядке изменяет определенные сторонами условия трудового договора, обязан доказать, что это решение, во-первых, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства), а во-вторых, не ухудшило положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 постановления от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Уменьшение заработной платы может быть обусловлено различными причинами:

  • изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы;
  • сокращение рабочего времени;
  • неблагоприятные результаты аттестации;
  • сокращение премиальной части.

Внесение изменений в трудовой договор может быть произведено в одностороннем порядке или по соглашению сторон. Если условия труда изменяются по соглашению сторон, то в этом случае никаких специальных условий соблюдать не нужно. Стороны самостоятельно определяют срок согласования условий, день, с которого дополнительное соглашение вступает в силу.

Например, работодатель не удовлетворен результатами работы сотрудника и, чтобы избежать увольнения, предлагает ему перейти на другую должность, ниже по рангу и соответственно по оплате.

В этом случае, от работника необходимо заранее получить заявление о переводе, заключить дополнительное соглашение к договору и издать соответствующий приказ (Унифицированная форма N Т-5, утверждена постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1).

РАСЧЕТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Если же инициатива по снижению заработной платы исходит исключительно от работодателя, то здесь применяется иной порядок оформления документов.

Изменение организационных условий труда, приведших к уменьшению заработной платы

Согласно части первой ст.

74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. То есть при наличии указанных причин в организации, работодатель имеет право изменить их в одностороннем порядке. В случае возникновения спора о правомерности изменения существенных условий трудового договора, бремя доказывания возлагается на работодателя.

Сокращение рабочего времени

По соглашению между работником и работодателем может устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя (ч.1 ст. 93 ТК РФ).

АУТСОРСИНГ РАСЧЕТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Согласно ст. 57 и ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени, если он для конкретного работника отличается от общих правил, действующих в организации, устанавливается трудовым договором. В ситуации, когда работнику устанавливается неполное рабочее время, условия трудового договора, определенные сторонами при его заключении, меняются.

В этом случае факт установления сокращения рабочего времени должен быть отражен в дополнительном соглашении к трудовому договору, в котором и закрепляется новый режим работы: продолжительность неполного рабочего дня, время начала и окончания ежедневной работы, время предоставления перерыва для отдыха и питания и его конкретная продолжительность.

Издавать приказ об установлении режима неполного рабочего времени, если такой режим устанавливается по соглашению между работником и работодателем в порядке, предусмотренном ст. 72 ТК РФ, не требуется, но если в организации правилами документооборота издание подобных приказов предусмотрено, то его можно составить в произвольной форме.

Учет времени, фактически отработанного каждым работником ведется с использованием формы табеля учета рабочего времени N Т-12 и NТ-13 (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Именно этот документ будет подтверждать фактически отработанное время работниками, переведенными на неполный рабочий день.

Оплата труда таких работников производится пропорционально отработанному времени (ч.2 ст. 93 ТК РФ, письмо Федеральной службы по труду и занятости от 8 июня 2007 г. N 1619-6).

Неблагоприятные результаты аттестации

Это еще одно возможное основание для снижения заработной платы работнику. Аттестация – установление соответствия уровня знаний, квалификации работника занимаемой им должности или должности, на которую он претендует.

Аттестация может проводиться в силу закона (обязательная) или на основании локальных нормативных актов.

Первый вид аттестации предусмотрен для государственных и муниципальных служащих, второй же вид аттестации может использовать любая организация, главное правильно провести документальную подготовку.

В организации должно быть разработано и утверждено руководителем (а при наличии профсоюзного органа, согласовано с ним) «Положение о проведении аттестации».

Какого-то единого нормативно-правового акта, регламентирующего порядок проведения аттестации для всех в настоящее время не принято, поэтому порядок организации и проведения аттестации определяется каждым хозяйствующим субъектом самостоятельно.

Обращаем Ваше внимание, что при отсутствии указанного локального акта в организации в случае возникновения судебного спора, суд применяет по аналогии нормативно-правовые акты, регулирующие проведение аттестации (Решение Чапаевского городского суда Самарской области от 29.04.2010г). 

После того, как «Положение об аттестации» будет утверждено, можно принимать решение о ее проведении. Для этого необходимо издать приказ в произвольной форме, оформив его на бланке организации. 

В приказе рекомендуем отразить следующие данные:

  • время, дату, место проведения аттестации;
  • форма проведения аттестации;
  • список работников, подлежащих аттестации;
  • состав аттестационной комиссии;
  • цели проведения аттестации;
  • порядок оформления результатов.

Источник: https://rosco.su/press/snizhenie_zarabotnoy_platy_poryadok_oformleniya/

Изменение системы оплаты труда

Изменение системы оплаты труда в кризис

Во время кризиса компаниям приходится прибегать к пересмотру системы оплаты труда, в частности, системы премирования. Однако подобные изменения нуждаются в обосновании.

Следует избегать действий, способных повлечь негативные последствия для компании.

Уменьшение зарплаты из-за уменьшения обязанностей

Так, если работодатель за два месяца предупредил работников о сокращении набора обязанностей и связанном с этим уменьшении зарплаты на 30%, высок риск, что суды встанут на сторону работников, которые будут не согласны с изменениями и из-за этого уволены. Если компания настроилась на такой вариант, готовьте убедительные доказательства своей правоты.

По закону работодатель может менять зарплату работнику в одностороннем порядке только по организационным или технологическим причинам (ст. 74 ТК РФ).

Но чаще всего работодатель действует ввиду финансовых сложностей или из-за конфликта с работником. Доказать, что были объективные причины менять такое условие трудового договора, сложно.

Поэтому, если вы по факту минимизируете свои издержки на персонал, то ваша позиция в суде будет неубедительной.

Что можно сделать: подготовьте документы, которые подтвердят, что у вас поменялась внутренняя структура компании, интенсивность труда сотрудников упала и т. д. Имейте в виду, что все это должно быть указано и в уведомлении работникам. Повторюсь: такие споры сложны, и работодатель в них часто проигрывает.

Еще один момент. По закону вы не можете менять трудовую функцию работника. Но очень часто суды считают, что уменьшение обязанностей говорит о том, что трудовая функция работника не сохранилась (апелляционное определение Московского городского суда от 06.07.

2015 № 33-22488/2015). Ведь трудовая функция — это наименование должности (ст. 57 ТК РФ), конкретные обязанности — это ее наполнение. Поэтому если вы сняли слишком много обязанностей, то суд посчитает, что изменилась и должность, а это в рамках ст.

74 ТК РФ недопустимо.

Изменение положения о премировании

Если в положение о премировании вносятся изменения, и вводится новая схема расчета премиальных, необходимо предупредить работников об этих изменениях и подписывать дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Это актуально для случаев, когда премия входит в систему оплаты труда. По закону в трудовом договоре нужно указывать условия премирования (ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно, в том числе, с помощью отсылки к локальному акту компании. Но даже в этом случае условие о премировании является частью трудового договора.

Премии делятся на два вида: те, которые выплачиваются за работу (ст. 129 ТК РФ), и те, что работодатель платит, когда хочет поощрить работника за добросовестный труд (ст. 191 ТК РФ).

Таким образом, большинство премий входит в состав заработной платы.

Несмотря на то, что премия по своей природе редко бывает гарантированной выплатой, порядок ее начисления является условием трудового договора.

А значит, менять ее можно только с согласия работника, либо в порядке ст. 74 ТК РФ. Поэтому нужно не только ознакомить работника с новым локальным актом, но и внести поправки в трудовой договор.

Указать в нем реквизиты новой редакции положения о премировании.

Есть два варианта, как поступить:

  1. можно обсудить с работниками причины таких изменений и попросить подписать дополнительные соглашения к трудовым договорам; по закону это можно сделать одним днем (ст. 72 ТК РФ);
  2. можно уведомить их об изменениях за 2 месяца в рамках ст. 74 ТК РФ; уведомление следует использовать, если вы понимаете, что работники добровольно на изменения не пойдут.

Если в компании планируется изменить систему оплаты труда с окладной на окладно-премиальную, такие изменения нельзя считать изменением организационных условий труда и провести без согласия работников.

Изменение окладов должно быть связано со структурной реорганизацией, уменьшением и перераспределением обязанностей. Изменение системы оплаты труда затрагивает содержание трудового договора. Поэтому работодателю, чтобы в одностороннем порядке ввести ее в действие, придется прибегнуть к процедуре изменения условий трудового договора.

В то же время не все суды согласны с тем, что изменения размеров окладов можно обосновать организационными изменениями (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.07.2014 по делу № 33-4488/2014). 

Суды очень ограниченно рассматривают причины, по которым такое можно сделать. То есть должна быть какая-то реструктуризация производства, уменьшение, перераспределение обязанностей и т. д.

Поэтому здесь очень важна hr-составляющая. Предупредите работников за 2 месяца и объясните, что они не потеряют в деньгах, если будут эффективно трудиться. Если работники добровольно подпишут соглашения, то проблем не будет (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.09.2015 по делу № 33-9942/2015).

Источник: https://www.tspor.ru/article/1858-qqe-16-m7-29-07-2016-izmenenie-sistemy-oplaty-truda-v-krizis

ПравБаза
Добавить комментарий