Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Прокурорские требования о привлечении служащих к дисциплинарной ответственности

Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Органы местного самоуправления заинтересованы в эффективном и бесконфликтном взаимодействии с прокуратурой. Но иногда действия прокуроров вызывают сомнения в их законности.

Законны ли требования прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности муниципальных служащих? Проанализируем судебные решения.

Акты о привлечении должностных лиц и органов местного самоуправления к дисциплинарной ответственности можно оспорить. Рассмотрим на конкретных примерах.

Р.М. ПОПОВ, 
руководитель юридической компании «Интел-Право»

Может ли прокурор вынести представление о привлечении к дисциплинарной ответственности

При вынесении представления прокурор нередко указывает на необходимость привлечь к дисциплинарной ответственности должностных лиц, допустивших нарушение законодательства, и представить в прокуратуру доказательство – приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Это требование муниципалитеты выполняют не всегда. Поэтому на практике нередко возникают споры о законности вмешательства прокуратуры в служебные отношения между должностными лицами органов местного самоуправления и их работодателями.

За совершение дисциплинарного проступка, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по своей вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, предусмотренные законом (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Применение дисциплинарного взыскания к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям при нарушении ими условий коллективного договора, соглашения является обязанностью работодателя (ст. 195 Трудового кодекса РФ).

Прокурор наделен правом вносить представление об устранении нарушений закона в орган или должностному лицу, которые уполномочены эти нарушения устранять (ч. 1 ст. 21, ч. 3 ст. 22, ст. 24,28 Закона РФ от 17 января 1992 г. № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации», далее – Закон № 2201-1).

Представление должно быть безотлагательно рассмотрено.

В течение месяца со дня его внесения необходимо:

  • принять конкретные меры по устранению допущенных нарушений закона, их причин и условий, им способствующих;
  • сообщить прокурору в письменной форме о результатах принятых мер.

Право прокурора требовать привлечения к дисциплинарной ответственности должностных лиц установлено частью 2 статьи 22 Закона № 2201-1. Однако на практике суды иногда выносят решения о незаконности такого требования.

Меры прокурорского реагирования
Предмет прокурорского надзора – соблюдение прав и свобод человека и гражданина, а также норм действующего законодательства (ч. 1 ст. 21, ч. 1 ст. 26 Закона № 2201‑1).

В рамках своих полномочий прокуратура может вынести: – протест в отношении противоречащего закону правового акта (ст. 23 Закона № 22011); – представление в отношении незаконных действий органов или должностных лиц (ст. 24 Закона № 2201-1); – постановление о возбуждении производства по делу об административном правонарушении (ст.

24 Закона № 2201-1);

– предостережение о недопустимости нарушения законодательства (ст. 25.1 Закона № 2201-1).

Пример 1
Администрация муниципального района обратилась в суд с заявлением о признании представления об устранении нарушений закона, вынесенного прокурором, незаконным.

В качестве обоснования было указано, что прокурор в нарушение норм законодательства возлагает на органы местного самоуправления обязанности:

  • по применению положений статьи 36 Земельного кодекса РФ к правоотношениям по предоставлению земельных участков, находящихся в государственной собственности, для целей, не связанных со строительством;
  • по привлечению сотрудников комитета по управлению имуществом муниципального района к дисциплинарной ответственности.

Представление создает условия для незаконной деятельности органов местного самоуправления (нарушение земельного законодательства и привлечение сотрудников комитета к дисциплинарной ответственности), так как в соответствии с  частью 1 статьи 6 Закона № 2201-1 требования прокурора, вытекающие из его полномочий, подлежат безусловному исполнению в установленный законом срок. За их невыполнение статьей 17.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях предусмотрена административная ответственность.

Кроме того, администрация отметила, что, внося представление, прокурор вмешивается в оперативно-хозяйственную деятельность органов местного самоуправления, поскольку в силу статьи 192 Трудового кодекса РФ привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом работодателя.

Суд признал незаконным пункт 2 представления прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее отношение к своим обязанностям сотрудников комитета по управлению имуществом муниципального района, допустивших нарушения (см. решение Тотемского городского суда от 30 января 2014 г. по делу № 2-101/2014).

Но Верховный суд РФ позицию суда первой инстанции не поддержал.

Пример 2
Заместитель прокурора Новгородской области в своем представлении потребовал от должностного лица:

  • принять меры по устранению допущенных нарушений, их причин и условий, им способствовавших;
  • решить вопрос о привлечении виновных в таких нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности;
  • сообщить в прокуратуру о результатах рассмотрения представления и принятых по нему мерах в письменной форме в течение месяца.

Суд первой инстанции пришел к выводу о соответствии требований прокурора имеющимся у него полномочиям.

Суд апелляционной инстанции отменил его решение в этой части, сославшись на то, что требование заместителя прокурора о привлечении виновных в нарушениях должностных лиц к дисциплинарной ответственности не содержит указаний на конкретных должностных лиц, а потому не отвечает принципам законности и исполнимости.

Верховный суд РФ в свою очередь посчитал, что право прокурора или его заместителя требовать привлечения лиц, нарушивших закон, к установленной законом ответственности (п. 2 ст. 22 Закона № 2201-1) было нарушено апелляцией.

Судебный акт апелляционного суда был отменен, требования заместителя прокурора признаны законными в полном объеме (см. определение Верховного суда РФ от 8 апреля 2015 г. № 84-КГ15-2).

Как исполнить требование прокурора

Судебная практика подтвердила право прокурора указывать на необходимость привлечения к дисциплинарной ответственности виновных в нарушениях должностных лиц

Как видим, судебная практика подтвердила право прокурора указывать на необходимость привлечения к дисциплинарной ответственности виновных в нарушениях должностных лиц. Но при этом возникает два вопроса.

Во-первых, как соотносится право прокурора требовать привлечения к дисциплинарной ответственности должностного лица с тем, что такое привлечение является правом, а не обязанностью работодателя?

И во-вторых, подлежат ли лица, не исполнившие требование прокурора, привлечению к административной ответственности по  статье 17.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях?

Ответы на них дает очередной акт Верховного суда РФ.

Прокурор вправе требовать привлечения должностных лиц, виновных в совершении того или иного нарушения закона, к дисциплинарной ответственности. Но неисполнение его требования в этой части не образует состава административного правонарушения

Пример 3
Прокурором Михайловского района было вынесено представление от 19 июня 2014 года в адрес Поярковского сельсовета Михайловского района Амурской области об устранении нарушений закона, связанных с участием муниципального служащего в судебном процессе в качестве представителя третьих лиц.

В нем указывалось, что за неисполнение обязанностей по противодействию коррупции, установленныхФедеральным законом от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее – Закон № 25-ФЗ) (в том числе за несообщение о конфликте интересов),Федеральным законом от 25 декабря 2008 г.

№ 273-ФЗ «О противодействии коррупции», налагаются взыскания, предусмотренные частью 1 статьи 27 Закона № 25-ФЗ.

В представлении указывалось на необходимость безотлагательного рассмотрения представления с обязательным участием прокурора и принятия мер к устранению выявленных нарушений закона, причин и условий, им способствующих.

Суд отметил, что прокурор в установленном законом порядке принимает меры по привлечению к ответственности лиц, совершивших правонарушения (ч. 4 ст. 10 Закона № 2201-1). Прокурор или его заместитель по основаниям, установленным законом (ч. 2 ст. 22 Закона № 2201-1):

Однако требования прокурора Михайловского района о привлечении должностного лица Поярковского сельсовета к дисциплинарной ответственности и предоставлении копии приказа о его наказании не соответствуют положениям Закона № 2201-1.

За совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение муниципальным служащим по своей вине возложенных на него служебных обязанностей) представитель нанимателя (работодатель) вправе наложить дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 27 Закона № 25-ФЗ, ст. 192 Трудового кодекса РФ). Но это право, а не обязанность работодателя.

Таким образом, содержащееся в представлении прокурора императивное требование о привлечении муниципального служащего к дисциплинарной ответственности и о предоставлении в качестве доказательства копии приказа о наказании противоречит нормам законов № 2201-1, № 25-ФЗ и Трудового кодекса РФ.

Нижестоящие судебные акты в части указания в постановлении мирового судьи на вменение в качестве нарушения непривлечение служащего к дисциплинарной ответственности (и непредставление копии приказа) были отменены (см. постановление Верховного суда РФ от 17 июля 2015 г. № 59-АД15-2).

Прокурор в представлении может требовать привлечения должностных лиц, виновных в совершении того или иного нарушения закона, к дисциплинарной ответственности. Но неисполнение предписания в этой части, по мнению Верховного суда РФ, не образует состава административного правонарушения, предусмотренного статьей 17.7 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Нижестоящие суды также разделяют указанную позицию.

Пример 4
В одном из споров суд указал, что заместитель прокурора просит привлечь к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регулируется Трудовым кодексом РФ. Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.

Конкретная мера выбирается им с учетом степени тяжести проступка, обстоятельств, при которых он совершен. Следовательно, требования заместителя прокурора в этой части нельзя признать законными (см.

постановление Красноярского краевого суда от 6 ноября 2015 г. № 4а-890/2015).

В другом споре, связанном с ненадлежащим рассмотрением обращения государственным гражданским служащим, суд отметил, что решение вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности относится к компетенции представителя нанимателя (ст. 57–59 Федерального закона от 27 июля 2004 г.

№ 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). Неисполнение требования прокурора о привлечении к дисциплинарной ответственности не образует состава административного правонарушения в виде умышленного неисполнения требований (см.

постановление Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 16 января 2015 г. по делу № 4А-794/2014).

Верховный суд РФ не пришел к однозначному решению
В определении от 8 апреля 2015 г. № 84-КГ15-2 Верховный суд РФ констатировал, что прокурор, заявляя требование о привлечении к дисциплинарной ответственности лица, виновного в нарушении, действует в своем праве.

Однако в постановлении от 17 июля 2015 г. № 59-АД15-2 он указал, что привлечение конкретного лица к ответственности является правом работодателя, в реализацию которого прокурор вмешиваться не может.

Получается, что либо судебные акты Верховного суда РФ противоречат друг другу, либо требование прокурора «решить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности» дает работодателю определенную степень диспозитивности и не нарушает норм Трудового кодекса РФ.

В то время как требование «привлечь к ответственности» является незаконным, поскольку предполагает императивную трактовку. 

Несмотря на отсутствие единообразия, надо признать, что нормативная база для оспаривания актов прокурорского реагирования в части привлечения должностных лиц органов местного самоуправления к дисциплинарной ответственности есть. Это подтверждено судебной практикой. Поэтому всегда можно попытаться избежать административной ответственности за неисполнение требований прокурора о привлечении виновного лица к дисциплинарной ответственности.

Важно помнить, что ни одно из требований прокурора при рассмотрении представления или иного акта прокурорского реагирования не должно остаться без внимания, пусть даже формального. Вместе с тем, если речь идет о привлечении муниципального служащего к дисциплинарной ответственности, нужно учитывать следующее:

– такое привлечение возможно только в порядке, установленном трудовым законодательством;

– данный вопрос относится к компетенции нанимателя, который принимает решение о целесообразности привлечения к дисциплинарной ответственности и соответствии конкретной ее меры тяжести проступка.

Источник: https://www.budgetnik.ru/art/101954-prokurorskie-trebovaniya-o-privlechenii-slujashchih-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti

Привлечение к дисциплинарной ответственности работника по ТК РФ: образцы документов

Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Последние изменения: Июнь 2019

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

Что входит в понятие дисциплинарной ответственности

Работодатель имеет право привлекать работников к ответственности, если подчиненные игнорируют правила компании, нарушают режим работы и отказываются выполнять действия, предписанные должностной инструкцией и заключенным контрактом.

Согласно ст. 192 ТК РФ, работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности через:

  • замечание;
  • выговор;
  • крайняя мера при неоднократном нарушении дисциплины – увольнение по статье.

В каждой сфере деятельности действуют дополнительные регламенты, устанавливающие обстоятельства привлечения к административной и дисциплинарной ответственности с учетом специфики работы в отдельных профессиях.

Например, должностные лица и граждане, трудоустроенные на железнодорожном транспорте, руководствуются Положениями о дисциплине, утвержденными ПП РФ №621 от 25 августа 1992 года (пункт 15).

  Для прокуроров действуют нормы закона №2202-I от 17 января 1992 года (п.1 ст.41.7).

Прежде чем узнать возможные варианты нарушений и наказаний, следует изучить законодательство в конкретных сферах профессиональной деятельности.

Особенность применения наказаний за проступки подобного рода – в отсутствии единого порядка, зафиксированного в общем трудовом законодательстве, включая проблему определения разновидностей принимаемых мер.

В разъяснениях Пленума Верховного суда №2 пунктом 53 дается более подробная информация, что выбор наказания должен учитывать:

  • степень тяжести нарушения;
  • внешние обстоятельства, которые могли повлиять на совершение действий или бездействие;
  • общую характеристику сотрудника и его отношения к трудовым обязанностям до проступка.

Если примененное наказание работник сочтет неправомерным, он вправе оспорить решение руководителя, обратившись в суд с просьбой учесть отдельные исключительные обстоятельства, ранее не принятые во внимание администрацией предприятия:

  1. Выявленный факт более мягкого отношения к проступкам других работников, чрезмерная придирчивость к нарушителю.
  2. Потребность обеспечивать нетрудоспособных, недееспособных лиц из средств, зарабатываемых на предприятии.

Однократные нарушения часто заканчиваются замечанием вышестоящего руководителя, либо оформляется выговор. При повторном привлечении к дисциплинарной ответственности значение имеет период, сколько времени прошло с момента последней провинности. Если руководство последний раз делало замечание более года назад, предыдущие действия не учитываются, а проступок не считается повторным.

Наказания подлежат занесению в трудовую книжку только в единственном случае – если руководство приняло решение в одностороннем порядке расторгнуть договор и уволить по статье.

Для применения наказания действуют свои сроки давности, отличные от норм гражданского законодательства. Согласно ст. 193 ТК РФ, руководство вправе наказать человека сразу после проступка, либо в течение полугода с момента выявления факт нарушения.

Иногда работники стараются уклониться от последствий собственного проступка, оформляя больничный лист или отпуск. Следует отметить, что срок давности не учитывает периоды, проведенные вне рабочего места и трудовой деятельности. На период отсутствия отсчет срока приостановлен.

Нельзя просто так уволить человека за единственное опоздание. Недопустимо штрафовать работника за нарушение режима работы. Чтобы наказать, работодатель обязан соблюсти целую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности работника, состоящую из фиксации факта проступка, получения объяснений и определения меры наказания с документальным оформлением в виде приказа.

Как привлечь к ответственности за дисциплинарные проступки

Данная статья опубликована на сайте zakon-dostupno точка ru. Если вы видите эту статью на другом сайте, значит ее украли.

Если принято решение наказать провинившегося, придерживаются следующего порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности:

  1. Установление факта нарушения дисциплины и его фиксация в документальном виде.
  2. Получение от наемного работника письменной объяснительной, почему произошло то или иное событие или действие. С помощью этого документа удается доказать собственную причастность к нарушению, либо наоборот, сообщить о невиновности в происшествии. На оформление объяснительной человеку отводится 2 дня. Важно учитывать право гражданина отказаться от написания объяснительной.
  3. Выбор меры воздействия, если руководством было принято решение о привлечении к дисциплинарной ответственности.
  4. Оформление и подписание приказа, где устанавливается мера взыскания.
  5. Оповещение работника о вынесенном решении и последствиях проступка.

Важно помнить, что при отображении нарушения в документах, исходят из даты, когда деяние было зафиксировано должностным лицом, вышестоящим по статусу в организации.

Привлечь к ответу нарушителя вправе администрация и сам руководитель компании, однако при оспаривании решения работник вправе обратиться в суд. Если по иску, поданному работником, принимается отрицательное решение, органом, привлекающим к дисциплинарной ответственности, является суд.

За простой процедурой назначения взыскания нарушителю скрывается долгая работа с документами, в которых зафиксирован случай и установлена вина подчиненного.

В процессе оформления наказания предстоит готовить следующие виды бумаг:

  1. Докладная от непосредственного руководителя человека.
  2. Приказ о дисциплинарном взыскании.
  3. Акт отказа от ознакомления с документом, устанавливающим наказание.
  4. Письменный запрос объяснительной.
  5. Объяснительная записка.
  6. Акт о выявленном нарушении

Стоит подробнее изучить специфику составления основных кадровых документов, поскольку любая ошибка может привести к оспариванию решения и отмен наказания в судебном порядке.

Реквизиты докладной

Бумагу пишут на имя директора от непосредственного руководителя провинившегося.

Цель докладной – донести до сведения о факте нарушения, которое может привести к негативным последствиям для всей организации. После формирования докладную надлежит хранить в архивах не менее 3 лет.

У докладной нет специального бланка, поэтому придерживаются общих норм внутренней документации на предприятии:

  1. Название компании, подразделения, отдела.
  2. ФИО руководителя, должность.
  3. ФИО сотрудника, подавшего докладную.
  4. В основной части описывается сам факт нарушения и его детали.
  5. Внизу ставят дату, подпись, не забывая предварительно присвоить регистрационный номер при подаче документа на рассмотрение.

Докладные обязательны, если планируется использовать увольнение в качестве наказания за многократные нарушения исполнения обязанностей, прогулы, утрату доверия.

Как оформляется приказ

Без приказа любое взыскание в отношении подчиненного будет считаться неправомерным действием со стороны работодателя, даже если человек заслуживал наказания.

Приказ должен содержать следующие реквизиты:

  1. Название компании.
  2. Имя сотрудника и должность.
  3. Время, дата, обстоятельства проступка.
  4. Момент выявления нарушения.
  5. Какие нормы законы позволяют применить взыскание.
  6. Вид взыскания (замечание, выговор).
  7. Подпись руководителя, печать, номер документа и дата.

Чтобы законным образом применить наказание, с документом знакомят сотрудника, его непосредственного руководителя, начальник кадровой службы.

После издания приказа важно предоставить возможность работнику ознакомиться с принятым решением. На оповещение отводится 3-дневный срок. Иногда нарушитель препятствует исполнению взыскания, уклоняясь от ознакомления с документом. В таком случае готовят отдельный документ под названием «отказ отказа».

Акт отказа от ознакомления

Хотя специального бланка нет, акт отказа составляется по усмотрению работодателя, с учетом простых требований к внутренним документам.  Акт готовят, если работник не хочет ставить подпись на приказе, свидетельствующую об ознакомлении.

Поскольку без этого применить наказание администрация не вправе, в приказе ставят отметку, что человек отказался подписывать, и дополнительно оформляют акт, где присутствуют:

  • данные о работнике, должности;
  • информация о свидететелях, в присутствии которых бумагу составляет руководитель кадрового отдела.
  • название организации;
  • обстоятельства появления документа и причины отказа ставить подпись со стороны сотрудника;
  • ссылки на реквизиты распорядительного документа (номер. дата приказа о взыскании).

Если руководство намерено понизить в должности, без написания акта применить меру не удастся, как и при увольнении.

Запрос объяснительной

Перед тем, как выносить решение относительно судьбы провинившегося, узнают об обстоятельствах происшествия, проступка. Возможно, у работника были веские основания или его виновность не доказана.

В запросе должны быть указаны сведения о сути нарушения, предложение дать объяснения, информация об организации, руководителе, сотруднике.

Акт по факту нарушения

Иногда нужно самостоятельно зафиксировать факт нарушения дисциплины. Если работник прогуливает, не выходит на связь и игнорирует просьбы, приходится искать возможности иным способом документально зафиксировать событие.

Акт должен содержать следующую информацию:

  • название компании;
  • причины составления акта;
  • состав комиссии;
  • что зафиксировано;
  • кто виновен в проступке;
  • планируемое наказание.

В конце акта сотрудники из состава комиссии ставят подписи и дату составления.

Отказ от письменных объяснений

Наличие объяснительной дает повод:

  1. Установить виновность/невиновность конкретного человека.
  2. Документально подтвердить причастность к событию нарушителя.

По этой причине работники могут отказываться от дачи объяснений, делая невозможным законное привлечение к дисциплинарной ответственности. Если руководство решит проигнорировать норму закона, у сотрудника есть шанс оспорить взыскание, основываясь на нарушении процедуры и отсутствии объяснительной. Отказ от объяснений вполне законен и принуждать к написанию администрация не вправе.

Руководителю остается составить отдельный акт по окончании срока, отведенного на дачу объяснений. В документе фиксируется отказ конкретного сотрудника, присваивается регистрационный номер, ставится дата.

Вопрос привлечения к дисциплинарной ответственности выглядит сложно, поскольку этим инструментом могут пользоваться работодатели не только в отношении ситуаций, имевших место на самом деле. Точная, подробная фиксация удостоверяет в действительности события и дает право на законное взыскание с нарушителя дисциплины.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2019 zakon-dostupno.ru

Источник: https://zakon-dostupno.ru/distsiplinarnaya-otvetstvennost/privlechenie-k-distsiplinarnoy-otvetstvennosti/

Как правильно привлечь к дисциплинарной ответственности или применить меры дисциплинарного воздействия

Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Это быстро и бесплатно!

  • За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?
  • Кто несет?
  • Как привлечь работника?
  • Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
  • В каких случаях лицо несет дисциплинарную ответственность?
  • Как выбрать вид наказания?
  • Сопровождающие документы

За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно? Начнем с того, что следует считать проступком. Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей. Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Дисциплинарная ответственность работника

Нельзя наказывать, если:

  • имеются неустранимые сомнения в виновности;
  • были обстоятельства непреодолимой силы;
  • работодатель не предоставил должных условий;
  • не было затребовано объяснение;
  • проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Кто несет? Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся. К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.

3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ). В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Меры дисциплинарного воздействия на рабочем месте

Так, руководители предприятий имеют право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в санатории и дома отдыха, менять время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и др.

Привлечение к дисциплинарной ответственности от «а» до «я»

Внимание Кроме того, штрафы по своему характеру являются мерами административной или уголовной ответственности, которые не могут быть применены нанимателем. Шаг 4.

Проведение проверки Данный шаг должен быть реализован в том случае, если к работнику применяется мера ответственности в виде увольнения. Проведение проверки обязательно в силу подп. 6.1, 6.2 п.
6 и п. 7 Декрета № 5.

Для ее проведения нанимателю следует назначить лицо, ответственное за проведение, или создать комиссию. Последняя, как правило, состоит из председателя комиссии и двух членов. Назначение ответственного и создание комиссии нужно оформить приказом (распоряжением) нанимателя.

Результаты проверки должны быть зафиксированы в акте проверки. Шаг 5. Применение меры дисциплинарной ответственности Необходимо выполнять следующие условия:

  1. Документ о наложении ответственности должен быть издан уполномоченным лицом.

Что такое дисциплинарная ответственность работника?

Важно Коррупционные риски могут иметь место, в том числе, в работе негосударственных предприятий. Подробнее о построении системы противодействия коррупционным рискам — в статье Я.

Мисюкевича, начальника юридического отдела ОДО «Этерика» Основания для применения дисциплинарной ответственности Согласно ст.
197 ТК основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является соответствующий дисциплинарный проступок.

Дисциплинарный проступок одновременно должен отвечать следующим критериям:

  1. противоправность;
  2. виновность;
  3. наличие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Противоправность Выражается в поведении работника (действии, бездействии), при котором он не исполняет или не должным образом исполняет возложенные на него трудовые обязанности (п. 3 постановления № 4).

Дисциплинарная ответственность

Последствием применения меры дисциплинарной ответственности является то, что к работнику при повторном нарушении может быть применено увольнение в связи с систематическим неисполнением работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка (абзац седьмой ст. 42 ТК). Вместе с тем указанное состояние прекращается путем погашения дисциплинарного взыскания по истечении одного года с момента применения взыскания (при отсутствии повторного нарушения) или досрочного снятия путем издания приказа нанимателем (часть вторая ст. 203 ТК). Алгоритм применения мер дисциплинарного взыскания Шаг 1.
Фиксация нарушения В законодательстве не указывается вид документа, который в обязательном порядке должен составляться для фиксации нарушения. В соответствии с частью второй п.

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

КоАП;

  • в случае проигрыша судебного разбирательства на нанимателя будут возложены судебные расходы.

СправочноНаниматель может быть освобожден от административной ответственности, если нарушение с его стороны малозначительно. Подробнее о практике признания должностными лицами Госинспекции по труду нарушений малозначительными читайте в статье «Малозначительность правонарушений в сфере труда».

Кроме того, следует помнить, что одной из причин увольнения руководителя по дискредитирующим основаниям является сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения (подп.

6.9 п. 6 Декрета № 5). При этом в соответствии с подп. 4.2 п.
Кроме того, при отказе в получении требования или при отказе от дачи объяснений нужно составлять самостоятельные акты об отказе работника в присутствии свидетелей.

Внимание!Судебная практика исходит из того, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение причин совершения проступка (неполучение такого объяснения) не является основанием для отмены взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден доказательствами. Вместе с тем при пропуске данного действия могут быть допущены следующие нарушения:1) налагаемая мера взыскания может не соответствовать характеру нарушения;2) может быть не установлено, что вина работника отсутствует. В обоих случаях привлечение работника к ответственности будет признано незаконным. Шаг 3.

Добросовестное исполнение обязанностей и высокие производственные показатели могут быть отмечены:

Источник: https://law-uradres.ru/kak-pravilno-privlech-k-distsiplinarnoj-otvetstvennosti-ili-primenit-mery-distsiplinarnogo-vozdejstviya/

Опоздание на работу: статья ТК РФ

Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Регулярное опаздывание – это, пожалуй, наиболее частый проступок персонала. При этом работодатель может привлечь человека к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. Как провести подобную процедуру правильно, читайте в статье.

Что считается опозданием на работу по Трудовому кодексу

Как такового определения данному термину Трудовой кодекс не содержит. Поэтому даже минутная задержка может расцениваться начальством, как опоздание. Но работодателю не стоит путать опоздание с прогулом. Согласно п. 6а ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов. Прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины, за него могут и уволить.

Тогда как опоздание – нарушение более мелкого порядка. А при наложении того или иного вида взыскания, компания должна, в первую очередь, опираться на принципы соразмерности поступка и наказания за него (ст. 192 ТК РФ).

Поэтому применение увольнения за незначительную задержку будет излишним.

При обращении такого работника в суд его неминуемо восстановят на рабочем месте с выплатой среднего заработка за время между увольнением и восстановлением.

Для применения соответствующего наказания у работодателя в ПВТР, а также в трудовом контракте должны быть зафиксированы временные границы дня.

Если же работнику установлен свободный или плавающий график, то привлечь за опоздание его уже не получится.

Кроме того, сотрудник должен быть письменно ознакомлен с ПВТР и другими ЛНА, действующими на предприятии, например, Положением о пропускном режиме.

Стоит учитывать, что в период рабочего времени не входят минуты, которые сотрудник тратит на переодевание или проход по территории предприятия к своему месту. В служебное время человек трудится, находясь за своим письменным столом, станком и пр.

Поэтому, если согласно данным пропускной системы работник прошел на территорию предприятия ровно в 9:00 (начало рабочего дня), то он уже может быть наказан за опоздание. Ведь ему необходимо еще потратить время на то, чтобы добраться до места.

То же правило касается и ухода с работы. Данная позиция подтверждается и судебной практикой (определение судебной коллегии Красноярского краевого суда по делу № 33-8156/2015).

Конечно, на практике работодатели редко прибегают к наказанию персонала за незначительные задержки.

Уважительные причины опоздания на работу

Достойное оправдание опаздывания может отменить наказание сотрудника. Такая норма содержится в п. 6а ст. 81 ТК РФ. Поэтому, если сотрудник должным образом объяснил свою задержку, то применять дисциплинарное взыскание уже нельзя.

Четких определений уважительных причин Кодекс не содержит. Однако, для объективной оценки представленных оснований можно ориентироваться на практику прошлых периодов и объективность суждений. Так, уважительными будут считаться следующие основания:

  • болезнь сотрудника;
  • смерть или заболевание близкого родственника;
  • чрезвычайные происшествия;
  • аварии на общественном или личном транспорте;
  • сложные погодные условия;
  • переносы в расписании общественного транспорта;
  • иные объективные причины.

Для подтверждения уважительной причины сотруднику требуется предоставить руководителю подтверждающий документ, например, справку от врача или копию протокола ДТП. Конечно, есть ситуации, когда ни о каком документальном подтверждении и говорить не приходится, поэтому в некоторых случаях работодателю придется поверить сотруднику на слово или все же применить взыскание.

Наказание за опоздание на работу

Есть несколько уровней наказания, определенных ст. 192 ТК РФ:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Поскольку опоздание является незначительным нарушением, то и увольнять за единичный эпизод недопустимо. Если только задержался человек более, чем на 4 часа, но это уже прогул, за который можно и уволить.

За первое нарушение сотруднику целесообразно объявить замечание. Оно должно быть оформлено в соответствии со ст. 193 ТК РФ. Приводим пошаговый алгоритм:

Шаг 1. Составление акта об отсутствии на рабочем месте. В акте фиксируется время отсутствия опоздавшего, его ФИО, должность и структурное подразделение. Акт подписывается непосредственным руководителем или табельщиком и 2 – 3 свидетелями.

Если на предприятии существует пропускная система, то целесообразно в свидетели взять вахтера или охранника, находящегося на КПП.

Акт составляется только после появления опоздавшего на месте или окончания рабочего дня (смены) для фиксации временного промежутка.

Шаг 2. Взятие объяснения с опоздавшего. Объяснение должно быть предоставлено в письменном виде после появления человека на работе. К объяснительной прикладываются документы, подтверждающие уважительные причины, если таковые имеются.

Шаг 3. Издание приказа о вынесении замечания. Приказ издается не позднее 1 месяца с момента проступка. С ним требуется ознакомить опоздавшего в течении 3-х дней с момента издания.

Шаг 4. Фиксация в табеле учета рабочего времени фактически отработанных часов.

► Справочник, калькулятор и памятка, которые уберегут от ошибок в табеле

Штраф

Применение штрафов за опоздание на работу Трудовой Кодекс РФ запрещает. Взимание денежных средств с работника, равно как и удержание из заработной платы – недопустимо.

Но, так как фактически человек отработал в этот день неполное количество часов, его заработок будет считаться пропорционально отработанному времени и будет несколько ниже. О таком снижении оплаты мы можем говорить в случае отсутствия более 30 мин.

Менее существенные опоздания на размер заработка сильно не повлияют.

Также некоторые работодатели норовят урезать размер премии опоздавшего или вовсе лишить. Такое действие будет правомерно лишь в случае, когда условие об отсутствии опозданий предусмотрено Положением о премировании работодателя или Положением об оплате труда. В ином случае снижение размера премий за опоздание незаконно.

► Как законно наказать работника рублем и сэкономить на премии

Увольнение

Увольнение за опоздание на работу возможно только при систематическом нарушении трудовой дисциплины. Уволить за единожды нарушенную дисциплину нельзя.

Для применения этой меры стоит дождаться как минимум трех эпизодов за один год. За первое опоздание – замечание, за второе – выговор, за третье – увольнение. Все дисциплинарные взыскания при этом должны быть действующими (наложены не позднее одного года) и не снятыми досрочно.

Перед увольнением за систематическое опаздывание требуется соблюсти все процедуры, описанные выше для наложения замечания. И только после этого издать приказ на увольнение по форме Т-8.

► Три правила идеального расчета при увольнении и один совет, который поможет вернуть деньги

Как фиксируется опоздание

Определение границ опоздания на работу может производиться несколькими способами:

  • с помощью Акта об отсутствии на рабочем месте;
  • с помощью отчетов из пропускной системы предприятия.

Акт формируется на основании служебной записки непосредственного руководителя опоздавшего.

Обратите внимание, что опозданием будет считаться не только задержка в начале рабочего дня, но и поздний приход после обеда или иного регламентированного перерыва. Также к дисциплинарной ответственности возможно привлечь за ранний уход с рабочего места или отсутствие сотрудника в течении рабочего дня или смены.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/1098139-18-m12-opozdanie-na-rabotu-po-trudovomu-kodeksu-v-2019-godu

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности – наложение дисциплинарного взыскания на работника | руководителя

Данные пропускной системы позволят привлечь к дисциплинарной ответственности

Докладная записка может быть подана непосредственным руководителем провинившегося работника (начальником его структурного подразделения), трудовым коллективом, руководителем кадровой службы или другим лицом. Руководитель организации должен проставить на докладной записке резолюцию (надпись: Решение руководителя. Подпись. Расшифровка подписи. Число).

2.

Установить факт нарушения (неисполнения) трудовой обязанности

Трудовая обязанность может быть закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции, правилах внутреннего распорядка и других нормативных документах, описывающих обязанности работника.

4.

Направить работника с его согласия на медицинское освидетельствование

 Медицинское освидетельствование на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического) может проводить лечебное учреждение, имеющее соответствующую лицензию, специально подготовленных врачей и сертифицированное оборудование. Процедура платная.

 Срок: в течение 2 часов с момента обнаружения признаков опьянения

6.

Получить объяснительную записку от работника, нарушившего трудовую обязанность

Срок: два рабочих дня с момента установления факта нарушения трудовой обязанности.

9.

Оформить акт по факту появления в состоянии опьянения

 Результат: Акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования

12.

Определить меры дисциплинарного взыскания

За каждое нарушение можно применить только одно взыскание, которое применяется с учетом тяжести совершенного проступка. В случае применения несоразмерного взыскания работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Срок: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (а по результатам ревизии или проверки не позднее двух лет со дня совершения).

15.

Согласовать увольнение с соответствующей государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав

Для получения разрешения необходимо направить запрос в эти организации по поводу увольнения несовершеннолетнего работника.

Результат:

– согласие государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на расторжение трудового договора.

18.

Ознакомить с приказом работника

Приказ следует распечатать и ознакомить с ним работника под роспись – в нижней части приказа работник должен расписаться и поставить дату ознакомления.

19.

Выплатить заработную плату и полагающиеся компенсации на основании записки-расчета

Срок: день прекращения трудового договора.

22.

Оформить запись о прекращении договора в трудовой книжке

 Запись вносится в соответствии с приказом об увольнении по следующему образцу:

№ записиДатаСведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении 

(с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)

Наименование,
дата и номер документа, на основании которого внесена запись
числомесяцгод
1234
Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка” (ООО “Ромашка”)
1231082012Принят на должность генерального директора

Источник: https://www.freshdoc.ru/kadry/privlechenie_k_otvetstvennosti/disciplinarnoy/

ПравБаза
Добавить комментарий